صفحه محصول - بررسی تاثیر مدیریت دانش با فرآیند کارآفرینی سازمانی

بررسی تاثیر مدیریت دانش با فرآیند کارآفرینی سازمانی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) گرایش"تحول" عنوان: تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو استاد راهنما: دکتر پروانه گلرد استاد مشاور: دکتر ماندان مومنی پژوهشگر: زینب رضایی ده مراد پاییز93 039941500 بسمه تعالي دانشكده مدیریت دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی ****************************************************************** (اين چکيده به منظور چاپ در پژوهش نامه دانشگاه تهيه شده است) چكيده پايان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش‌هاي اجرا و نتايج به دست آمده) : هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو می باشد. برای این منظور بعد از مرور ادبیات تحقیق7 فرضیه شامل یک فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی تدوین گردید. برای آزمون فرضیه های پژوهش از پرسش نامه ای که میان جامعه آماری توزیع شده استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان بخش تولید شرکت ایران خودرو اعم از زن و مرد با هر ترکیب سنی شامل310 نفر تشکیل می دهند که نمونه ای 173 نفر متناسب با جامعه آماری پژوهش با استفاده از فرمول کوکران به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده است. در این پژوهش از تکنیک های آمار توصیفی برای بررسی و تجزیه و تحلیل متغییرهای جمعیت شناختی و از آزمون های همبستگی اسپیرمن و نیز تحلیل رگرسیون چندگانه برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها استفاده گردید. نتایج نشان می دهد که میزان همبستگی بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی797/0 و در سطح بالایی قرار دارد. تمام مولفه های مدیریت دانش شامل خلق دانش با ضریب همبستگی(698/.)، نگهداری دانش با ضریب همبستگی(679/.)، انتقال دانش با ضریب همبستگی(748/.) و کاربرد دانش با ضریب همبستگی(743/.) بر کارآفرینی سازمانی تاثیر مثبت دارند. همچنین ضریب تعیین بیانگر این است مدیریت دانش به عنوان متغییر مستقل6/62 درصد از تغییرات متغییر وابسته کارآفرینی سازمانی را تبیین کنند. و میزان بتای بدست آمده در رگرسیون برای متغییر انتقال دانش 325/0و برای بکارگیری دانش560/0 که در سطح زیر05/0 معنی دار می باشد. در آخر با استفاده از آزمون ناپارامتریک دوجمله ای مشخص شد که وضعیت مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی و تمام ابعاد آن در شرکت ایران خودرو نا مطلوب می باشد.کلید واژه ها: مدیریت دانش، کارآفرینی سازمانی فهرست مطالب فصل اول: کلیات پژوهش عنوان صفحه مقدمه ........................................................................................................................................................... 2 بیان مساله تحقیق ............................................................................................................................................. 4 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق ................................................................................................................... 5 هدفهای تحقیق .................................................................................................................................................. 7 چارچوب نظری تحقیق ..................................................................................................................................... 7 مدل تحقیق .................................................................................................................................................... 12 سوالات یا فرضیه های تحقیق ........................................................................................................................ 13 روش تحقیق .................................................................................................................................................... 13 جامعه آماری و حجم آن ................................................................................................................................ 13 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ......................................................................................................... 13 روش گردآوری اطلاعات ............................................................................................................................... 14 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ..................................................................................................................... 14 متغییرها و واژه های کلیدی ........................................................................................................................... 14 فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق بخش اول: مدیریت دانش 2-1- مقدمه...................................................................................................................................................................... 18 2-1-1- تاریخچه مدیریت دانش..................................................................................................................................... 20 2-1-2- دانش: تعاریف و دسته بندی ها......................................................................................................................... 22 2-2-2-1- تعریف دانش................................................................................................................................................. 23 2-2-2-2- دسته بندی دانش........................................................................................................................................... 23 2-1-3- انواع دانش......................................................................................................................................................... 25 2-1-3-1- تقسیم بندی ارسطو...................................................................................................................................... 25 2-1-3-2- دانش ضمنی و دانش صریح.......................................................................................................................... 25 عنوان صفحه 2-1-3-3- دانش شخصی و دانش سازمانی.................................................................................................................... 26 2-1-3-4- انواع دانش بر مبنای کارکرد.......................................................................................................................... 27 2-1-3-5- تقسیم بندی مک لوپ.................................................................................................................................. 28 2-1-3-6- دانش رسمی و دانش سازمانی...................................................................................................................... 29 2-1-4- تعریف مدیریت دانش...................................................................................................................................... 30 2-1-4-1- دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانش...................................................................................................... 33 2-1-4-2- عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین................................................................................ 36 2-5-1- استراتژی های مدیریت دانش............................................................................................................................ 37 2-1-6- چرخه مدیریت دانش......................................................................................................................................... 38 2-1-6-1- چرخه مدیریت دانش مک الوری.................................................................................................................. 39 2-1-6-2- چرخه مدیریت دانش بیوکویتز و ویلیامز....................................................................................................... 40 2-1-6-3- چرخه مدیریت دانش یکپارچه داکلر............................................................................................................. 41 2-1-7- راهبردهای مدیریت دانش................................................................................................................................. 42 2-1-7-1- راهبردهای ساختاری..................................................................................................................................... 42 2-1-7-2- راهبردهای فرهنگی....................................................................................................................................... 43 2-1-7-3- راهبردهای فناوری........................................................................................................................................ 45 2-1-8- مدل های مدیریت دانش................................................................................................................................... 46 2-1-8-1- مدل عمومی دانش........................................................................................................................................ 46 2-1-8-2- مدل سوناسی و سوری................................................................................................................................. 47 2-1-8-3- مدل بک من................................................................................................................................................. 48 2-1-8-4- مدل پایه های ساختمان دانش..................................................................................................................... 48 2-1-8-5- مدل مک الروی.......................................................................................................................................... 51 2-1-8-6- مدل پیتر گوشتاک...................................................................................................................................... 52 2-1-8-7- مدل استیو هالس......................................................................................................................................... 53 عنوان صفحه 2-1-8-8- مدل شش بعدی مدیریت دانش.................................................................................................................. 55 2-1-8-9- مدل کلی سختار نظام های مدیریت دانش.................................................................................................. 56 2-1-8-10- مدل کافرا.................................................................................................................................................. 57 2-1-8-11- مدل نوناکا و تاکه اوچی.............................................................................................................................. 58 2-1-8-12- مدل هیستینگ............................................................................................................................................. 61 2-1-8-13- مدل مدیریت دانش میلتون......................................................................................................................... 61 2-1-8-14- الگوی بوکویتز و ویلیامز............................................................................................................................ 64 2-1-8-15- مدل بویست............................................................................................................................................... 65 2-1-8-16- مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان....................................................................................................... 66 2-1-8-17- مدل ادل و گریسون................................................................................................................................... 68 2-1-8-18- مدل هفت سی ........................................................................................................................................ 71 بخش دوم: کارآفرینی سازمانی 2-2- کارآفرینی سازمانی................................................................................................................................................. 72 2-2-1- مفهوم و تعاریف کارآفرینی................................................................................................................................ 72 2-2-2- تاریخچه کارآفرینی............................................................................................................................................ 74 2-2-3- تعریف کارآفرین................................................................................................................................................ 75 2-2-3-1- صفات و ویژگی های کارآفرینان................................................................................................................... 76 2-2-4- انواع کارآفرینی................................................................................................................................................... 79 2-2-4-1- کارآفرینی فردی............................................................................................................................................ 80 2-2-4-2- کارآفرینی درون سازمانی............................................................................................................................... 80 2-2-4-3- کارآفرینی سازمانی........................................................................................................................................ 80 2-2-4-4- کارآفرینی شرکتی........................................................................................................................................... 81 عنوان صفحه 2-2-4-5- کارآفرینی اداری............................................................................................................................................. 82 2-2-4-6- کارآفرینی از راه دور...................................................................................................................................... 82 2-2-4-7- کارآفرینی فرصت گرایانه.............................................................................................................................. 82 2-2-4-8- کارآفرینی اطلاعاتی....................................................................................................................................... 83 2-2-4-9- کارآفرینی دولتی............................................................................................................................................ 83 2-2-4-10- کارآفرینی اکتسابی...................................................................................................................................... 83 2-2-5- تعریف کارآفرینی سازمانی................................................................................................................................. 83 2-2-5-1- ویژگی های کارآفرینان سازمانی.................................................................................................................... 86 2-2-5-2- عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی................................................................................................................. 88 2-2-5-2-1- عوامل زمینه ای موثر بر کارآفرینی سازمانی............................................................................................. 89 2-2-5-2-2- عوامل ساختاری موثر بر رفتار کارآفرینی سازمانی.................................................................................... 89 2-2-5-3- ویژگی های سازمان های کارآفرین................................................................................................................ 91 2-2-5-3-1- ابعاد ساختاری........................................................................................................................................... 91 2-2-5-3-2- ابعاد محتوایی............................................................................................................................................ 94 2-2-5-4- موانع و محدودیت های کارآفرینی در سازمان............................................................................................. 95 2-2-6- الگوهای کارآفرینی در سازمان.......................................................................................................................... 96 2-2-6-1- الگوی کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن................................................................................................. 96 2-2-6-2- مدل ترغیب کارافرینی کوراتکو و هاجتس.................................................................................................... 97 2-2-6-3- مدل کارآفرینی سازمانی فرای........................................................................................................................ 99 2-2-6-4- مدل4E........................................................................................................................................................................... 100 2-2-6-5- مدل کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ.................................................................................................. 101 2-2-6-6- مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش............................................................................................. 107 2-2-6-7- مدل کارآفرینی اکهس و نک........................................................................................................................ 109 2-2-6-8- مدل کارآفرینی سازمانی تامپسون................................................................................................................ 110 عنوان صفحه بخش سوم: 2-3- ارتباط مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی.......................................................................................................... 112 بخش چهارم: 2-4- پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور ....................................................................................... 113 2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور .......................................................................................................... 113 2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور .............................................................................................................. 116 بخش پنجم: 2-5- معرفی قلمرو تحقیق ............................................................................................................................. 119 فصل سوم: روش شناسی پژوهش مقدمه.................................................................................................................................................................126 3-1- نوع و روش پژوهش.............................................................................................................................. 126 3-2- جامعه آماری مورد بررسی.................................................................................................................... 127 3-2-1- جامعه آماری......................................................................................................................................127 3-2-2- نمونه آماری....................................................................................................................................... 127 3-2-3- واحد تحلیل....................................................................................................................................... 128 3-3- شیوه و روش نمونه گیری...................................................................................................................... 128 3-4- روش و ابزار گردآوری اطلاعات........................................................................................................... 128 -4-1- ساختار پرسش نامه مدیریت دانش..................................................................................................... 129 3-4-2- ساختار پرسش نامه کارافرینی سازمانی............................................................................................. 130 3-5- روایی و پایایی پژوهش.......................................................................................................................... 131 3-5-1- روایی پرسش نامه.............................................................................................................................. 131 3-5-2- پایایی پرسش نامه.............................................................................................................................. 131 عنوان صفحه 3-6- روش های جمع آوری اطلاعات............................................................................................................ 132 3-7- روش های آماری................................................................................................................................... 133 فصل4: یافته های تحقیق 4-1- مقدمه...................................................................................................................................................... 135 4-2- تحلیل های آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی............................................................................ 135 4-2-1- جنسیت ............................................................................................................................................. 135 4-2-2- سن ................................................................................................................................................... 136 4-2-3- وضعیت تاهل ................................................................................................................................... 138 4-2-4- مدرک تحصیلی ................................................................................................................................. 138 4-2-5- رشته تحصیلی ....................................................................................................................................139 4-2-6- سابقه خدمت .................................................................................................................................... 141 4-3- شاخص های توصیفی متغییرهای پژوهش.............................................................................................. 142 4-3-1- مدیریت دانش و مولفه های آن ......................................................................................................... 142 4-3-2- کارآفرینی سازمانی و مولفه های آن .................................................................................................. 143 4-4- آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها ........................................................................................................... 144 4-4-1- بررسی فرض نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف ................................. 144 4-4-2- تحلیل رگرسیون ابعاد مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی .............................................................. 151 فصل5: نتیجه گیری و پیشنهادات 5-1- مقدمه...................................................................................................................................................... 153 5-2- نتایج پژوهش.......................................................................................................................................... 153 5-2-1- بحث در رابطه با نتایج به دست آمده از پیشینه پژوهش..................................................................... 153 5-2-2- بحث در رابطه با نتایج بدست آمده از تحلیل توصیفی....................................................................... 154 عنوان صفحه 5-2-3- بحث در رابطه با نتایج به دست آمده از فرضیه های پژوهش............................................................. 155 5-2-3-1- نتایج استنباطی پژوهش.................................................................................................................. 155 5-3- پیشنهادات............................................................................................................................................... 157 5-3-1- پیشنهادات کاربردی .......................................................................................................................... 157 5-3-2- پیشنهادها برای فرضیات فرعی پژوهش............................................................................................. 148 5-3-3- پیشنهادات پژوهشی........................................................................................................................... 150 5-4- محدودیت های پژوهش......................................................................................................................... 151 منابع و ماخذ............................................................................................................................................... پیوست1: پرسش نامه................................................................................................................................... فهرست شکل ها عنوان صفحه شکل(1-1) مدل تحقیق...................................................................................................................................... 12 شکل(2-1) انواع دانش........................................................................................................................................ 28 شکل(2-2) فرایندهای اصلی در چرخه مدیریت دانش...................................................................................... 39 شکل(2-3) چرخه مدیریت دانش بوکویتز و ویلیامز.......................................................................................... 40 شکل(2-4) چرخه مدیریت دانش یکپارچه......................................................................................................... 41 شکل(2-5) مدل عمومی مدیریت دانش.............................................................................................................. 46 شکل(2-6) زیرسیستم های مدیریت دانش......................................................................................................... 47 شکل(2-7) مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش........................................................................................... 49 شکل(2-8) مراحل مدیریت دانش از دیدگاه گوشتاک....................................................................................... 53 شکل(2-9) مدل مبتنی بر فرایندهای دانش......................................................................................................... 54 شکل(2-10) مدل مدیریت دانش فیل پری و الیکاتومی...................................................................................... 55 شکل(2-11) مدل ساختاری مدیریت دانش........................................................................................................ 57 شکل(2-12) مدلKAFRA ............................................................................................................................ 58 شکل(2-13) مدل حلزونی نوناکا و تاکه اوچی................................................................................................... 59 شکل(2-14) مدل مدیریت دانش میلتون............................................................................................................ 63 شکل(2-15) الگوی فرایند مدیریت دانش.......................................................................................................... 65 شکل(2-16) مدل بویست.................................................................................................................................. 66 شکل(2-17) مدل دانش بنیادی........................................................................................................................... 67 شکل(2-18) مدل مبتنی بر فرایندها و فراهم کننده های مدیریت....................................................................... 69 شکل(2-19) مدل هفت سی................................................................................................................................ 71 شکل(2-20) انواع کارآفرینی.............................................................................................................................. 81 شکل(2-21) عوامل موثر بر کارآفرینی............................................................................................................... 91 شکل(2-22) مدل کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن..................................................................................... 97 شکل(2-23) مدل کوراتکو و هاتجس................................................................................................................. 98 شکل(2-24) مدل کارآفرینی سازمانی4Eزاویر مندوزا....................................................................................... 101 شکل(2-25) کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ.......................................................................................... 104 شکل(2-26) مدل تکاملی کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش................................................................ 109 شکل(2-27) مدل کارافرینی سازمانی اکهس و نک............................................................................................ 110 شکل(2-28) مدل کارآفرینی سازمانی تامپسون.................................................................................................. 111 فهرست جداول عنوان صفحه جدول(2-1) نخستین تلاش ها در راستای مدیریت دانش................................................................................. 21 جدول(2-2) عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین................................................................ 36 جدول(2-3) استراتژی های مدیریت دانش........................................................................................................ 37 جدول(2-4) چرخه های مدیریت دانش از دیدگاه صاحب نظران..................................................................... 42 جدول(2-5) ابزار استفاده از فرایند دانش............................................................................................................ 51 جدول (3-1) گویه های مدیریت دانش ............................................................................................................ 129 جدول (3-2) گویه های کارآفرینی سازمانی .................................................................................................... 129 جدول (3-3) پرسش نامه مدیریت دانش ......................................................................................................... 130 جدول (3-4) پرسش نامه کارآفرینی سازمانی ................................................................................................... 130 جدول(3-5) میزان آلفای کرونباخ محاسبه شده برای پرسش نامه...................................................................... 132 جدول(4-1) فراوانی و درصد فراوانی جنسیت افراد شرکت کننده..................................................................... 136 جدول(4-2) نتایج مربوط به متغییر سن افراد شرکت کننده................................................................................ 137 جدول(4-3) نتایج مربوط به متغییر وضعیت تاهل افراد شرکت کننده................................................................ 138 جدول(4-4) نتایج مربوط به متغییر مدرک تحصیلی در افراد شرکت کننده........................................................ 139 جدول(4-5) نتایج مربوط به متغییر رشته تحصیلی در افردا شرکت کننده......................................................... 140 جدول(4-6) نتایج مربوط به متغییر سابقه خدمت در افراد شرکت کننده......................................................... 141 جدول(4-7) شاخص های توصیفی مدیریت دانش و مولفه های آن............................................................... 142 جدول(4-8) شاخص های توصیفی کارآفرینی سازمانی و مولفه های آن........................................................ 143 جدول(4-9) نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف............................................................................................. 145 جدول(4-10) ارتباط بین خلق دانش با کارافرینی سازمانی.............................................................................. 146 جدول(4-11) ارتباط بین ذخیره و نگهداری دانش با کارافرینی سازمانی.......................................................... 146 عنوان صفحه جدول(4-12) ارتباط بین انتقال دانش با کارآفرینی سازمانی............................................................................. 147 جدول(4-13) ارتباط بین بکارگیری دانش با کارآفرینی سازمانی...................................................................... 148 جدول(4-14) بررسی مطلوبیت مدیریت دانش و ابعاد آن ..............................................................................148 جدول(4-15) بررسی مطلوبیت کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن...........................................................................149 جدول(4-16) جدول نتایج ضریب رگرسیون بین کارآفرینی سازمانی و مولفه های مدیریت دانش.................. 151 جدول(4-17) همبستگی چندگانه بین مدیریت دانش و کارافرینی سازمانی...................................................... 151 فهرست نمودارها عنوان صفحه 4-1- فراوانی جنسیت پاسخگویان .................................................................................................................. 136 4-2- فراوانی درصد سن افراد پاسخگو............................................................................................................ 137 4-3- فراوانی درصد وضعیت تاهل افراد پاسخگو............................................................................................ 138 4-4- فراوانی درصد وضعیت آخرین مدرک تحصیلی افراد پاسخگو............................................................. 139 4-5- فراوانی درصد رشته تحصیلی افراد پاسخگو........................................................................................... 140 4-6- فراوانی درصد سابقه خدمت افراد پاسخگو............................................................................................. 141 4-7- نمودار میانگین مولفه های مدیریت دانش................................................................................................ 143 4-8- نمودار میانگین مولفه های کارآفرینی سازمانی .........................................................................................144 فصل اول کلیات 1-1مقدمه عصر ما عصر شتاب و سرعت عصر دگرگونی و تغییر است. موج این تغییرات، زندگی همه ما را نیز خواسته یا ناخواسته تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو جامعه ای در جهت سازگاری با تغییرات و رقابت جهانی پیشتاز خواهد شد که از نیروی انسانی ماهر و متخصص، خلاق و خودباور برخوردار باشد. در این روحیه نوین، کشور ما بیش از هر زمان دیگر نیازمند یک نظام آموزشی پویا و مترقی است. رشد سریع جمعیت و افزایش نرخ بیکاری به ویژه در میان فارغ التحصیان مقطع متوسطه و محدودیت ظرفیت دانشگاهها در پذیرفتن دانش آموزان این مقطع چالشهایی است که جامعه ما درگیر آن است. در شرایط کنونی یکی از عواملی که سبب دگرگونی چهره اقتصادی، اجتماعی و صنعتی یک کشور می شود فعالیتهای کارآفرینانه، برخورداری از روحیه کارآفرینی و در نهایت کارآفرینی انسان است. از نظر تیمونز(1990) کارآفرینی، ایجاد یک چیز ارزشمند از هیچ و کارآفرین کسی است که دارای قدرت درک بالا و توانایی یافتن فرصتهاست و می تواند از طریق پرورش اندیشه و ایده خود و تبدیل آن به محصول یا خدمتی جدید، اقدام به ارزش آفرینی از هیچ نماید. ماکس وبر جامعه شناس شهیر آلمانی روحیه کارآفرینی را عاملی مهم در تشریح و تبیین چگونگی شکل گیری تمدن صنعتی و سرمایه داری در مغرب زمین می داند. در جهان امروز تفکر و نوآوری و کارآفرینی و استفاده از آن در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است. همانطور که تولد و مرگ سازمانها به بینش، بصیرت و توانایی های موسسین بستگی دارد، رشد و بقای آنها به عواملی نظیر توانایی، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها وابسته است. اگر برنامه ریزان، تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان کارآفرین باشند، فرصت های اقتصادی را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجود به منظور نوآوری استفاده بیشتری نمایند و در نتیجه سریع رشد کرده و در صحنه رقابت باقی بمانند. در حقیقت کارآفرینی هم می تواند در هنگام آغاز فعالیت اقتصادی یک یا گروهی از افراد اتفاق افتد و هم درون یک سازمان در حال فعالیت رخ دهد. که این نوع کارآفرینی را کارآفرینی سازمانی می گویند. از آنجایی که کارآفرینی سازمانی می تواند به تغییر فناوری و رشد بهره وری منجر شود و توان سازمان برای استفاده از منابع بالقوه خود را افزایش دهد، استفاده از سازوکارهایی که به افزایش آن بیانجامد، از اهمیت بالایی برخوردار است. در عصر کنونی دانش نیز به عنوان منبعی ارزشمند و استراتژیک و همچنین یک دارایی مطرح است و ارائه محصولات و خدمات با کیفیت مناسب، بدون مدیریت و استفاده صحیح از این سرمایه ارزشمند امری دشوار و گاهی ناممکن است. برخی از اندیشمندان معتقدند دانش مبنایی برای نوآوری و موقعیت اقتصادی ایجاد می کند و این امر خود به سبک مزیت رقابتی منجر می شود. باید پذیرفت که عصر تسلط روحیه کارآفرینی فرا رسیده است. در بازارهای پررقابت جهانی سرمایه داری بزرگ کلاسیک به مرور قدرت خود را از دست خواهند داد و صرفا کسانی در عرصه های بین المللی به حیات اقتصادی – اجتماعی ادامه خواهند داد که روحیه کارآفرینی داشته باشند. از این رو در این عرصه نوین رقابتی جامعه ای پیشتاز است که از دانش آموختگانی برخوردار باشند که بتوانند با خلاقیت و پویایی منابع تولید را گردآوری کنند و با کوششهای خلاقانه خود به کسب و کار بپردازند و کارآفرین باشند.(هزار جریبی،1382) یکی از مهمترین متغیرهای که نقش بسزایی در کارآفرینی دارد دانش و اطلاعات است و اینکه چگونه بتوانید دانش را مدیریت کنید و بتوانید به نحو احسن استفاده کنید. امروزه افراد باید بپذیرند که فلسفه حیاتشان تغییر کرده است و دیگر زنده بودن به معنای رسیدن به وضعیت سوددهی مداوم نمی باشد و باید به دنبال رقابت و ابزار آن باشند، چرا که امروزه کمتر شرکتی در این عرصه به صورت سنتی و به دور از قواعد جدید بازی کسب و کار می کند و برای اینکه بتواند پا به پای رقبا باقی بماند یا شاید به سختی و با مهارت بسیار بتواند یک قدم از آنها پیشی گرفت، می بایستی به قواعد بازی کاملا مسلط بود تا شاید روزی بتوان خود یک قاعده جدید انگاشت. بنابراین تسلط بر فناوریها ابزارهای جدید در کسب و کار یک الزام و ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی شود.(باقری،1389) امروزه قدرت غالب و ابزار سازمان دیگر منابع مادی و فیزیکی نمی باشد بلکه سرمایه فکری و قدرت فکری و مدیریت دانش قدرت غالب و مسلط در عرصه های رقابت جهانی است .(السادات نسبی،1387) مدیریت دانش از طریق اطلاعات و دانش به برنامه ریزی، هدایت و تصمیم گیری صحیح کمک می کند دانش می تواند در تصمیمات مناسب باشد و از این طریق منجر به کسب رقابتی برای افراد گردد و در نهایت میزان کارافرینی را به صورت چشمگیر افزایش دهد.(دیندارلو،1390) مدیریت دانش به عنوان یک فرایند سیستماتیک جهت پیدا کردن، انتخاب، سازماندهی، چکیده سازی و ارائه اطلاعات در جهت افزایش درک و فهم کارکنان از حوزه خاص مورد علاقه شان می باشد . مدیریت دانش به سازمان در کسب، درک و بینش حاصل از تجربه خود کمک می کند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به تمرکز سازمان بر اکتساب، ذخیره سازی و به کار گیری دانش برای مواردی از قبیل حل مسئله، یادگیری پویا، برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری کمک می کند که در نهایت موجب کارآفرینی می شود.(باقری،1389) دانش و تجربه افراد در کنار هم، موجب توسعه کارآفرینی می شوند. مدیریت دانش از طریق مدیریت بهتر ایده ها ، افزایش توانمندی و بهره وری کارکنان و رهبری موثر دانش می تواند منجر به کارآفرینی در افراد گردد. مدیریت دانش از طریق تزریق اطلاعات و دانش در سازمانها به کارآفرینی در فرایند تصمیم گیری، برنامه ریزی، هدف گذاری کمک می کند .(طاهری ، 1389) بیان مساله تحقیق امروزه سازمان ها در کشورمان نگاه جدی به مقوله کارآفرینی ندارند و حمایت کافی از کارآفرینان صورت نمی گیرد. حال آنکه سازمان های امروزی در محیطی پویا، پر ابهام و متحول فعالیت می کنند و این تغییر و تحولات به قدری زیاد است که برای آنها چاره ای جز انطباق و پاسخگویی به این تغییرات را باقی نمی گذارد. از این رو تضمین و تداوم حیات و بقا سازمان ها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید با مشکلات است که به نوآوری، برای خلق محصولات و فرایندها و روش های جدید بستگی دارد می توان گفت یکی از چالش های مدیران عدم استفاده کافی از مدیریت دانش در سازمان است. در اغلب سازمان ها از توانایی کارکنان استفاده نمی شود. به عبارت دیگر افراد توان بروز خلاقیت، ابتکار، نوآوری و فعالیت های بیشتری دارند و اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود. به همین دلیل و با توجه به قابلیت های مدیریت دانش نظیر خلق دانش، ذخیره و نگهداری دانش، انتقال و به کارگیری دانش می توان تا حد زیادی به سوی کارآفرینی و بالاخص کارآفرینی سازمانی حرکت کرد. مدیریت دانش با ایجاد توسعه و ترویج دانش و تمرکز بر دارایی های غیر فیزیکی سازمان(تجارب و دانش کارکنان) شرایطی را برای بروز رفتار کارآفرینانه فراهم می نماید و باعث بوجود آمدن سازمان های کارآفرین می شود که مجموعه این اقدامات تاثیر مستقیم بر روی رشد و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازمان دارد. در واقع می توان گفت سازمان ها اگر بخواهند از رویکرد کارآفرینی برای نیل به اهداف خود یعنی بقا رشد و توسعه بهره مند شوند بایستی با مدیریت بر دانش شرایطی را برای بروز رفتار کارآفرینانه فراهم نمایند. هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه بین مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو می باشد. تا بدین وسیله سازمان مذکور با استقرار مدیریت دانش و از مجرای کارآفرینی سازمانی، مزیت رقابتی خود را ارتقا بخشد. در چند سال اخیر به واسطه محدودیت های پدید آمده، کمبودهایی در صنعت خودرو شکل گرفته و اعتبار خودروسازان را نزد مشتریان مخدوش کرده است برای جبران این کمبودها انجام امور اصلاحی برای افزایش کیفیت و جلب رضایت مشتری آغاز شده است. با توجه به مزیت رقابتی که هر دو موضوع برای سازمان ها ایجاد می کنند باعث شد که تحقیق حاضر به بررسی تاثیر این دو مقوله در شرکت ایران خودرو که نیاز به تحول و نوآوری در محصولات و سازمان و همچنین رقابت در بازار بین الملل دارد بپردازد. بنابراین با توجه به اهمیت مدیریت دانش و کارآفرینی مساله اصلی این تحقیق این است که مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو چگونه تاثیر می گذارد؟ 1-3- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق: کارآفرینی سازمانی راهبردی برای توسعه اقتصادی محسوب می شود و سازمانها این استراتژی را در پاسخ به نیازی که به آنها تحمیل شده است به کار می گیرند که عبارتند از: 1-افزایش سریع رقبای جدید 2-ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در سازمانها 3-خروج بهترین نیروهای کار از سازمانها و اقدام آنان برای کارآفرینی مستقل که این موارد موجب شده است تا حیات سازمان هر چه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد و مدیران سازمانها دائما به فکر یافتن راه حلی برای رهایی از این مشکلات باشند تا بتوانند با تطبیق هر چه بیشتر با شرایط متغییر اقتصادی و پذیرش ریسک و اعمال نوآوری در محصولات و خدمات، سود کلانی را عاید سازمان سازند. برخی از دلایل عمده ضرورت کارآفرینی در سازمان عبارتند از: عقب نماندن از رقبا ضرورت ریسک پذیری پیشرفت سریع دانش و فناوری تعامل سازمان با تحولات بازار خروج بهترین نیروهای کاری از شرکت ها و اقدام به کارآفرینی مستقل ضرورت ایجاد واحدهای مستقل کاری در بنگاه های بزرگ توجه ویژه به کارآفرینی در سازمان به دو دلیل اساسی صورت می گیرد: 1-کارکنان و تفکراتشان را در سازمان فعال و پویا نگه دارد. 2- به ساختار سلسله مراتبی سازمان، حیاتی دوباره ببخشد(پارداختچی، شافعی،2005) یکی از ویژگی های مهم عصر جدید، ظهور پدیده مدیریت دانش است. در سال های اخیر، سازمان ها و شرکت های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، دانشکار، مدیریت دانش و سازمان های دانشی خبر از شدت یافتن این روند می دهند. پیتر دراکر با بکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان ها می دهد که در آنها به جای قدرت بازو قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه در آینده جوامعی می توانند انتظار پیشرفت و توسعه داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانشی به توانمندی های دست می یابد که قادر است از نیروی اندک قدرتی عظیم بسازد. مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش های جدید به درون سیستم و از طرفی دیگر با اداره موثر آن دانش ها می تواند مهم ترین عامل تغییر یک سازمان باشد. دانش سازمانی و کارآفرینی، در دنیای پر شتاب معاصر، فرصت مناسبی است برای سازمان هایی که به خوبی آن را نمی شناسند و به کار می گیرند. در عین حال تهدیدی جدی برای سازمان هایی است که به تحولات محیطی کم توجه بوده و آن را نمی شناسند. در حال حاضر مدیریت دانش و کارآفرینی یک مفهوم جدید و پرطرفدار محسوب می شود و فرایندی است که به سازمان کمک می کند تا اطلاعات و تخصص های مهمی را که قسمتی از حافظه سازمان هستند و معمولا به یک حالت بدون ساختار در سازمان وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی، توزیع و منتقل نمایند.(لاجوردی و خان بابایی،1386) پس لازم است مدیران عالی سازمان به مفهوم کارآفرینی به طور اعم و کارآفرینی سازمانی به طور اخص حساس باشند و آن را به عنوان یکی از عوامل عمده برای بقا و رشد سازمان در شرایط پر تلاطم و شدیدا رقابتی دنیای امروز در نظر بگیرند. این تحقیق در پی بررسی رابطه مدیریت دانش بر توسعه کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو می باشد. هدف از انجام این مهم این است که بدانیم مدیریت دانش و ابعاد آن بر گرایش به سمت کارآفرینی سازمانی و در نهایت افزایش سودآوری و ماندن در صحنه رقابت موثر است. 1-4- هدفهاي تحقیق : 1-4-1- اهداف اصلی: تعیین تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو 1-4-2- اهداف فرعی تعیین تاثیر خلق دانش بر کارآفرینی سازمانی تعیین تاثیر ذخیره و نگهداری دانش بر کارآفرینی سازمانی تعیین تاثیر انتقال دانش بر کارآفرینی سازمانی تعیین تاثیر به کارگیری دانش بر کارآفرینی سازمانی 1-5- چارچوب نظری تحقيق : مدیریت دانش یک پدیده جدید، یک مدل تجاری میان رشته ای با همه منظرهای دانش در قالب سازمان می باشد. مدیریت دانش فرایند ایجاب، جذب، بکارگیری و به کار گیری مجدد دانش فردی و سازمانی است بات(2000) مدیریت دانش را "فرایند ایجاد، تایید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش می داند" مدیریت دانش درباره ی کسب و ذخیره کردن دانش کارکنان و قابل دسترسی کردن دانش به دیگران در داخل یک سازمان است.(نوناکا،1995) در راستای نو آوری وسیعتر به عنوان یک عامل اساسی در ازدیاد توسعه محصولات و خدمات بوده است.(مک آدام،2000) ترسیم جریان دانش، چارچوبی را برای به تصویر کشیدن دانش فراهم می کند که به طور آسان قابل ارزیابی، تغییر و تسهیم به وسیله دیگر کاربران می باشد. نیسن(2000) یک مدل ترکیبی از فرایند مدیریت دانش با گام های زیر ارائه می دهد: جمع آوری دانش سازماندهی دانش ذخیزه کردن دانش قابل دسترسی کردن دانش استفاده و بهره برداری از دانش ارزیابی دانش با بهره گیری از اطلاعات و داده های مناسب است. با ابداع مفهوم مدیریت دانش واتر هاوس استراتژی های تجاری در مدیریت دانش، نوناکا و تاکوشی(1991) با طرح بازبینی تجاری هاروارد و با نگارش کتاب شرکت دانش آفرین(1995)، تام استوارت(1991) با اهمیت به سرمایه فکری، پیتر دراکر (1994)با طرح منبع دانش، رومر(1995) با طرح دانش به عنوان منبع بی پایان و... را ارائه دادند. از نظر برخی از اقتصاددانان و صاحبنظران و دانشمندان مدیریت؛ کارآفرینان موتور محرّکه و رشد اقتصاد یک جامعه هستند که در محیطی رقابتی و در شرایط عدم تعادل (و نه تعادل ایستا) جامعه را به حرکت در می آورند و توسعه می بخشند. کلید موفقیت کارآفرینی، یافتن روشهای خلاّقانه ای است که با بکارگیری فن آوری های جدید یا بازاریابی بهتر، سریع تر و کم هزینه تر کالاهای جدید، خواسته های بشری را به نحو احسن برآورده می سازند. این به معنا ی تولید کالاهای موجود با هزینه های کمتر یا ارتقاء کیفیت آنها و یا به معنای ایجاد بازارهایی برای کالاهای کاملاً جدید است. کارآفرینی سازمانی یک نوع رفتار سازمانی است و این رفتار سازمانی تابعی از عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای می باشد لذا برای اینکه سازمانی بتواند به هدفهای توسعه ای خود دست یابد ، باید به گونه ای این متغییرها را جهت دهد تا این عوامل حامی رفتار کارآفرینانه در سازمان باشند)چون هو و همکاران،2004 به نقل از یداللهی فارسی،1384). عوامل ساختاری عبارتند از: ساختارسازمانی، راهبرد سازمانی، هدف گذاری صریح و روشن، ایجاد سیستم های بازخورد، حمایت مدیریت عالی، استقلال واحدهای سازمانی، سیستم حقوق و دستمزد، سیستم مالی و بودجه ای، سیستم کنترل و نظارت، آزادی عمل کارکنان، سیستم منابع انسانی، ساختار انعطاف پذیر. عوامل رفتاری عبارتند از: فرهنگ سازمانی، انگیزش نیروی انسانی، سبک رهبری، ویژگیهای کارکنان و مدیران، آموزش منابع انسانی ، سیستم ارتباطات انسانی و محیط کسب و کار. عوامل زمینه ای عبارتند از: ارتباط با ارباب رجوع، محیط سیاسی – قانونی، محیط اجتماعی- فرهنگی و محیط اداری. کارآفرینان افرادی هستند که به امید هر گونه نشانه ای از فرصت های کسب وکار ، اطراف خود را مشاهده می کنند، هوشیاری همیشگی از ویژگی های آنها است و هیچ چیز هم نمی تواند جلوی موفقیت آنها را بگیرد.(لاین دورسن،2012) شومپیتر  معتقد است که کارآفرین نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی می باشد و نقش وی عبارتست از نوآوری یا ایجاد ترکیب های تازه از مواد به تعبیری دیگر کار وی تخریب خلاق است. از طرفی دیگر، باتیست  نیز اعتقاد داردکه کار آفرینان منابع را از جایی که بهره وری پایینی دارد به جایی که بهره وری بالایی دارد، منتقل می کنند و این یکی از عوامل موفقیت آنها به شمار می رود زیرا تخصیص مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و نیروی انسانی سبب رشد و نمو سازمان می شود. به طور کلی می توان گفت، کارآفرین کسی است که با ذهن خلاق، روحیه تهاجمی و داشتن چشم اندازی روشن همراه با خوش بینی و ریسک پذیری و با سخت کارکردن در شرایط تنش زا آینده ایده آلی را برای موفقیت سازمان خویش به تصویر می کشد. انگیزه ها کارآفرینی انگیزش به معنای تمایل به انجام یک کار است و فرد با توجه به تواناییهای خویش نیاز خود را برطرف می نماید. لذا سه انگیزه ی اولیه باعث می شود که افراد، کار آفرین شوند. (احمدپورداریانی،1383) .1  نیاز به پیشرفت .2   علاقه به آزادی و استقلال .3    احتیاج به رضایت شغلی انواع کارآفرینی سازمانی: بر اساس نظریه ی دیوید جانسون کارآفرینی سازمانی را می توان به سه بخش تقسیم کرد: کارآفرینی درون سازمانی: هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه داخل یک سازمان انجام گیرد به آن کارآفرینی درون سازمانی می گویند. کارآفرینی سازمانی: در کارآفرینی سازمانی محصولات یا فرآیندهای نوآوری شده از طریق القاء و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به ظهور می رسد. به عبارت دیگر، مجموعه فعالیت هایی است که از منابع و حمایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نوآورانه برخوردار می باشد. کارآفرینی گسترده: با ایجاد فرهنگ می توان از نوآوری و کارآفرینی در سازمان حمایت کرد تا در افراد هم یک نوع احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان خود به وجود آید و هم در حوزه کاریشان تشویق شوند. کارآفرینی مخاطره آمیز سازمانی: این فعالیت در دوره هایی است که سازمان نیازمند شایستگی می باشد و در صورت نیاز اگر امکان پیش افتادن از رقبا وجود داشته باشد، ضروری خواهد بود.     از طرفی کورنوال و پرلمن(1990) نیز اشکالی از کارآفرینی را به شرح زیر تقسیم بندی کرده اند:کارآفرینی شخصی کارآفرینی در سازمان سازمان کارآفرین ابعاد کارآفرینی سازمانی از دید آنتونیک و هیسریچ (2003): آنتونیک و هیسریچ با توجه به بررسی هایی که انجام دادند، هشت بعد را برای کارآفرینی درون سازمانی برشمردند.آنها بر این عقیده اند که کارآفرینی درون سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم چند بعدی با هشت بعد متمایز و در عین حال مرتبط نگریسته شود.این ابعاد عبارتند از: نوآوری در فرآیند و محصولات/ خدمات تغییر شکل سازمان واحدها و کسب و کارهای جدید ریسک پذیری پیشگامی رقابت تهاجمی ما در این تحقیق از مدل عمومی دانش (نیومن و کنراد،1993)استفاده میکنیم. این مدل از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است: ایجاد دانش که شامل تمام فعالیت هایی است که دانش یا دانش های جدید را به سیستم وارد می کند. در اینجا فعالیت هایی مانند کشف، ایجاد و یا توسعه دانش مهم است. حفظ و نگهداری دانش: فعالیت هایی مورد نظر است که دانش را در سازمان ماندگار می کند. در این راستا می توان به حافظه سازمانی اشاره کرد. تبدیل وانتقال دانش: در فعالیت هایی مطرح است که با جریان دانش از شکلی به شکل دیگر و یا از فردی یا گروهی به فرد یا گروهی دیگر، در ارتباط است. بکارگیری دانش: دانش زمانی ارزشمند است که به کار گرفته شود. فعالیت های مدیریت دانش باید طوری باشد که نه تنها اقدامات و برنامه های کلان سازمان را تحت تاثیر قرار دهد بلکه آثار آن در فعالیت های روزمره سازمان مشاهده شود(نیومن و کنراد،4،1993). 1-6- مدل تحقیق : در این تحقیق تلاشی برای ساختن یک چهارچوب از لحاظ نظری و از لحاظ عملی مرتبط برای درک مدیریت دانش و تاثیر آن بر روی کارآفرینی انجام شده است.با توجه به این مفاهیم می توان بیان کرد که سازمان ها نیاز به ساختن نظریات در مدیریت دانش دارند. در این تحقیق از مدل نیومن و کنراد(1993) که دارای چهار فعالیت خلق دانش، ذخیره و نگهداری دانش، انتقال دانش و به کارگیری دانش و مدل کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیستریچ(2003) که ابعاد آن نوآوری در محصول، خدمات و فرایند، خودتجدیدی، پیشگامی، رقابت تهاجمی، ریسک پذیری و واحدهای مستقل و کسب و کار جدید می باشد استفاده خواهیم کرد. 26797086360نوآوری در محصول،خدمات و فرایند00نوآوری در محصول،خدمات و فرایند3814445339725004002405118110خلق دانش00خلق دانش 267335311785خودتجدیدی00خودتجدیدی14903455270500168084527178000352869524320504001135259080ذخیره و نگهداری دانش00ذخیره و نگهداری دانش 1490345137160038144451371600 267335138430پیشگامی00پیشگامی195707028575کارآفرینی سازمانی00کارآفرینی سازمانی291782525400مدیریت دانش00مدیریت دانش382397028321000400177080645انتقال دانش00انتقال دانش 14903454000502595245400053999230251460بکارگیری دانش00بکارگیری دانش 24701518415رقابت تهاجمی00رقابت تهاجمی149034529591000 242570217805ریسک پذیری00ریسک پذیری 14897101219200 242570100330واحدهای مستقل و کسب و کار جدید00واحدهای مستقل و کسب و کار جدید نیومن و کنراد(1993) آنتونیک و هیسریچ(2003) شکل (1-1-) مدل تحقیق 1-7- سوالات يا فرضيه هاي تحقيق ( بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه): 1-7-1- فرضیه اصلی: مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری دارد. 1-7-2- فرضیات فرعی خلق دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری دارد. ذخیره و نگهداری دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری دارد. انتقال دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری دارد. بکارگیری دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری دارد. وضعیت مدیریت دانش در جامعه مورد مطالعه مطلوب نیست. وضعیت کارآفرینی سازمانی در جامعه مورد مطالعه مطلوب نیست. 1-8- روش تحقیق : روش تحقیق در این پژوهش بر اساس روش، توصیفی پیمایشی می باشد و از لحاظ نوع استفاده کاربردی می باشد. پژوهشگر در تحقیقات توصیفی سعی می کند تا آنچه را که هست بدون دخالت یا استنتاج ذهنی یا دخل و تصرف در متغیرها گزارش دهد و نتایج عینی از موقعیت بگیرد(سلیمان پور،94،1381). تحقیق کاربردی: عبارت است از فعالیت های منظم و برنامه ریزی شده برای کشف مجهولات و دستیابی به دانش جدید و نوآوری در زمینه های مختلف(طالقانی،1370). 1-8-1- جامعه آماری و حجم آن : جامعه آماری این پژوهش کارکنان شرکت ایران خودرو می باشد که تعداد آنها 310نفر می باشد. 1-8-2- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ( در صورت نمونه گیری ) : برای تعيين نمونه آماری از روش تصادفی ساده و برای بدست آوردن حجم نمونه از فرمول كوكران در جامعه محدود استفاده می شود. فرمول کوکران n=N*z*(α2)2*p*qN-1*d2+zα22(p-q)=(310*1.962*0.5*0.5)(309*0.052+1.962*0.5*0.5)=171 N: جامعه نمونه n: حجم نمونه z: ضریب اطمینان 95/. p: مقدار نسبت صفت موجود در جامعه 5/. q: درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند. q=(p-1) d: مقدار اشتباه مجاز 5./. 1-9- روش گرد آوري اطلاعات : ابتدا به صورت کتابخانه ای ادبیات پژوهش تکمیل و سپس با استفاده از پرسشنامه اطلاعات جمع آوری خواهد شد. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسش نامه می باشد که با توجه به ادبیات و پیشینه پژوهش های صورت گرفته در زمینه مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی پرسش نامه استاندارد تهیه و پس از جمع آوری دسته بندی و آزمون خواهد شد. 1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : در این تحقیق ابتدا با استفاده از آزمون های آماری، توصیفی و استنباطی با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف به بررسی نرمال بودن جامعه می پردازیم و در صورت نرمال بودن از آزمون های پارامتریک و در صورت نرمال نبودن از آزمون های ناپارامتریک استفاده خواهد شد. 1-11- متغیرها و واژه هاي كليدي : ابعاد مدیریت دانش: مدیریت دانش: نظامی است که با حفظ و تقویت ارزش حال و آینده دارایی های دانشی سازمان، در پی ارتقاء عملکرد افراد و ماشین آلات و نیز محصولات آنهاست.(نیومن و کنراد،1999) دانش: درک، آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه، تحقیق، مشاهده یا تجربه نسبت به جهان بیرونی در فرد ایجاد می شود(یمین فیروز،1382). 1 - کسب دانش، اشاره به کليه فعاليتهايی دارد که مـــــوجب ورود دانش جديد به سازمان مي شود. 2 - حفظ و نگهداری دانش که حفظ و موجود بودن دانش در سازمان را تضمين مي کند. 3 - انتقال دانش شامل جريان يافتن دانش از يک گروه يا فرد در سازمان به گروه يا فرد ديگری. 4 – بکارگیری دانش شامل فعاليتهايی است که از دانش در فرايندهای کسب و کار استفاده مي کنند. ابعاد کارآفرینی سازمانی کارآفرینی: فرایند خلق چیزی نو، با صرف وقت و تلاش بسیار و پذیرش خطر احتمالی، روحی و اجتماعی برای بدست آوردن منابع مالی، رضایت شخصی و استقلال است.(رابرت هیستریچ 1985) ابعاد کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی: به فرآیندی اشاره می کند که سازمانها با استفاده از مجموعه فرصت ها و شایستگی های خود منجر به تنوع محصولات و نهایتا توسعه سازمانی می شوند. نوآوری در محصول،خدمات و فرایند: نوآوری به توانایی تلفیق منابع در روشی برای خلق کالا و روشهای تولیدی جدید و گشودن بازارهای جدید اشاره دارد. ریسک پذیری: تمایل به اقدامات جسورانه برای فعالیت های مخاطره آمیز پیشگامی: پیشگامی در جهت معرفی محصول و خدمات جدید.(انتونیک و هیسریچ،2001) رقابت تهاجمی: تمایل سازمان به چالش در آوردن یا رقابت کردن با رقبا. واحدهای مستقل کسب و کار: شکل گیری واحدهای مستقل و نیمه ساخته در شرکت، ایجاد واحدهایی جهت پیگیری کسب و کار جدید.(آنتونیک و هیسریچ،2001) خودتجدیدی: بازسازی مستمر کسب و کار دست یابی به ویژگی های اساسی همچون انعطاف پذیری و انطباق پذیری یک شرکت کارآفرین جزء ضروریات سازمانی است.(آنتونیک و هیسریچ،2001) فصل دوم 2-1- مدیریت دانش 2-2- کارآفرینی سازمانی 2-3- ارتباط بین مدیریت دانش با کارآفرینی 2-4- مطالعات انجام شده داخلی و خارجی 2-5- تاریخچه شرکت بخش اول: مدیریت دانش 2-1- مقدمه اساسی ترین مشخصه سازمان های هوشمند قرن21، تاکید بر دانش و اطلاعات است. مدیریت دانش می تواند چتری برای گستره ی راه کارهای مورد استفاده جهت اداره دانش نیروی کار سازمان در نظر گرفته شود2009)،Hislop). اخیرا دانش به عنوان دارایی اولیه سازمان ها فرض می شود (2005،Sewell). مدیریت دانش، ابزاری مدیریتی و فرایند ایجاد ارزش از دارایی های نامرئی سازمان است. از اوایل دهه نود مدیریت دانش به عنوان روش نوین مدیریتی، بحث داغ متون مدیریت و دیگر حوزه های وابسته بود. این روش، در واقع تکامل دیگر روش های مدیریتی است، نه چیزی که ناگهان کشف شده باشد و بتواند طی6ماه در سازمان پیاده شود. سازمان های موفق دریافته اند که دانش مهم ترین دارایی آنهاست و برخی اصول اساسی مدیریت دانش در کارکنان و سازمان وجود دارد و آنان به مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی موفقیت در سازمان می نگرند. به همین دلیل، سرمایه گذاری های هنگفتی برای بکارگیری این نوع مدیریت هزینه کرده اند. مدیریت دانش متشکل از دامنه ای از استراتژی ها و رویه هاست که در یک سازمان برای رسیدن به اهداف آن با استفاده بهینه از دانش و یا توانایی یک سازمان در استفاده از سرمایه معنوی و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش، بهره گیری دانش و استفاده از آن به کمک فناوری است.داده منتقل می شود، اطلاعات تسهیم می شود، اما دانش صنعتی از افراد و جوامع است که به سادگی قابل انتقال نیست. توبیاس(2000) عنوان می کند که دو دارایی بزرگ وجود دارد که سازمان ها صاحب آن هستند. یکی افرادی که در آن سازمان کار می کنند و دیگری دانشی که در ذهن کارکنان سازمان است. بنابراین دانش را باید خلق، ذخیره و به کار برد که این وظیفه مدیریت دانش است. مدیریت دانش ابزار مهمی است که سازمان ها از طریق آن بهتر می توانند دانش و اطلاعات را مدیریت کنند. در قرن21سازمان ها ذاتا، رقابتی، ثابت قدم و پیشگام می باشند. ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان ها می باشد که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثر سازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند. سازمان ها باید برای ایجاد و کنترل دانش دارای ساز وکار هایی باشند. در شرایط کنونی یکی از عواملی که سبب دگرگونی چهره اقتصادی، اجتماعی و صنعتی یک کشور می شود فعالیت های کارآفرینانه برخورداری از روحیه کارآفرینی و در نهایت کارآفرینی انسان است. از نظر تیمونز(1990) کارآفرینی، ایجاد یک چیز ارزشمند از هیچ و کارآفرین کسی است که دارای قدرت درک بالا و توانایی یافتن فرصت هاست و می تواند از طریق پرورش اندیشه و ایده خود و تبدیل آن به محصول یا خدمتی جدید، اقدام به ارزش آفرینی از هیچ نماید. باید پذیرفت که عصر تسلط روحیه کارآفرینی فرا رسیده است. در بازارهای پر رقابت جهانی سرمایه داری بزرگ کلاسیک به مرور قدرت خود را از دست خواهند داد و صرفا کسانی در عرصه های بین المللی به حیات اقتصادی- اجتماعی ادامه خواهند داد که روحیه کارآفرینی داشته باشند. از این رو در این عرصه نوین رقابتی جامعه ای پیشتاز است که از دانش آموختگانی برخوردار باشند که بتوانند با خلاقیت و پویایی منابع تولید را گردآوری کنندو با کوشش های خلاقانه خود به کسب و کار بپردازند و کارآفرین باشند(هزار جریبی،1382) یکی از مهم ترین متغیرهایی که نقش بسزایی در کارآفرینی دارد دانش و اطلاعات است و اینکه چگونه بتوانیم دانش را مدیریت کنیم و بتوانیم به نحو احسن استفاده کنیم. تسلط به فناوری ها و ابزارها جدید در کسب و کار یک الزام و ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی شود.(باقری1389). مدیریت دانش از طریق اطلاعات و دانش به برنامه ریزی، هدایت و تصمیم گیری صحیح کمک می کند دانش می تواند در تصمیمات مناسب باشد و از این طریق منجر به کسب رقابتی برای افراد گردد و در نهایت میزان کارآفرینی را به صورت چشمگیر افزایش دهد(دیندارلو1390). مدیریت دانش به سازمان در کسب، درک و بینش حاصل از تجربه خود کمک می کند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به تمرکز سازمان به اکتساب، ذخیره سازی و بکارگیری دانش برای مواردی از قبیل حل مساله، یادگیری پویا، برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری کمک می کند که در نهایت موجب کارآفرینی می شود(باقری1389). مدیریت دانش از طریق مدیریت بهتر ایده ها، افزایش توانمندی و بهره وری کارکنان و رهبری موثر دانش می تواند منجر به کارآفرینی در افراد گردد. بنابراین در این فصل با توجه به تعریف و مفهوم مدیریت دانش به بررسی مفاهیمی چون مدیرت دانش و استراتژی های آن و کارآفرینی سازمانی خواهیم پرداخت و عوامل تاثیرگذار بر هر کدام از این مفاهیم را بررسی خواهیم کرد. 2-1-1- تاریخچه مدیریت دانش تاریخچه و تکامل مدیریت دانش به لحاظ اینکه از حوزه های مختلفی ظهور یافته است، روشن و دقیق نیست. گفته می شود تعدادی از نظریه پردازان مدیریت به تجلی مدیریت دانش کمک کرده اند. در بین آنها پیتر دراکر، استراسمن و پیتر سنگه در آمریکا از معروف ترین پیشگامان هستند. دراکر و استراسمن به اهمیت روبه رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان منابع سازمانی تاکید کردند. از طرف دیگر سنگه به بعد فرهنگی دانش یعنی سازمان یادگیرنده تمرکز کرده اند. در سال1979 حسابدار سوئدی به انم کارل اریک سیوبی که بعدها به عنوان یکی از بنیان گذاران علم مدیریت معرفی شد، پی به ارزش دارایی های فکری و ناملموس که حتی نامی از آنها در دفاتر حسابداری برده نمی شد، برد. سیوبی زمانی که مشغول ارزیابی ترازنامه مالی چند شرکت بزرگ سوئدی بود، متوجه نکته جالبی شد. بسیاری از شرکت ها پس از انجام عملیات طولانی حسابداری، ارزشی در حدود چند کرون سوئد و حتی یک کرون نشان می دادند. سیوبی پس از بررسی های مختلف متوجه شد که بخش اعظم این اختلاف به سرمایه های دانش درون سازمان برمی گردد و برخواسته از توان دانشی این سازمان در حل مسائل تخصصی شان است. اما نکته جالب وارد نشدن این دارایی ها در ترازنامه های حسابداری بود، چرا که اساسا چیزی تحت عنوان مفهوم سرمایه های ناملموس وجود نداشت. از سال ها پیش(تقریبا از جنگ جهانی دوم) محدود بودن سرمایه های ملموس و فیزیکی و نیاز به افزایش برنامه ریزی شده آنها، منجر به خلق شاخه های علمی مختلف شده بود. به عنوان مثال برنامه ریزی خطی و پژوهش عملیاتی مکان یابی و تخصیص، طراحی کارخانه، تعمیرات و نگهداری، بهره وری ماشین آلات، برنامه ریزی تولید و ... همگی در جهت مدیریت سرمایه های ملموس ایجاد شده بود. اما سرمایه های ناملموس، تا آن زمان مورد توجه قرار نگرفته بود. فعالیت سیوبی و پس از آن بکمن، نوناکا، ویگ و ... باعث گردید، توجه صنعت گران و عالمان علوم صنعتی به سرمایه ای بس عظیم، یعنی سرمایه ای که با وجود تولید اکثریت ارزش افزوده کالا، کمتر مورد مدیریت و ساماندهی و برنامه ریزی افزایشی قرار گرفت، جلب شود. تا سال 1990 تعدادی از شرکت های مشاوره، برنامه های مدیریت دانش را شروع کردند و تعدادی از شرکت های مشهور اروپایی، آمریکایی و ژاپنی برنامه های مدیریت دانش را نهادینه کردند. در سال 1991 تام استوارت مقاله خود را تحت عنوان قدرت مغز در مجله منتشر کرد و به این ترتیب مدیریت دانش در مطبوعات عمومی معرفی شد. شاید گسترده ترین کار مطالعاتی در زمینه مدیریت دانش مربوط به کار نوناکا و تاکه اوچی(1995) در کتاب شرکت دانش آفرین باشد.(محمدی و همکاران،1387) سالطراحرویداد1986کارل ویگابداع مفهوم مدیریت دانش1989شرکت های مشاور مدیریتی بزرگشروع تلاش های درونی برای اداره رسمی دانش1989ارزش واتر هاوسیکی از نخستین ها برای تکمیل مدیریت دانش دراستراتژی درونی اش1991بازبینی تجاری هاروارد(نوناکا و تاکه اوچی)یکی از نخستین مقالات منتشر شده در مورد مدیریت دانش1991تام استوارتاهمیت به سرمایه فکری1993کارل ویگیکی از نخستین کتابهای منتشر شده در مورد مدیریت دانش1994پیتر دراکرمنبع دانش1994شبکه ارتباطی دانش مدیریتنخستین کنفرانس مدیریت دانش1994شرکت بزرگ مشاورهنخستینی که سرویس های مدیریت دانش را به مشتری ها پیشنهاد کرد1995استنفورد پال رومردانش به عنوان منبع بی پایان1995 نوناکا و تاکه اوچیکتاب شرکت دانش آفرین1995دروتی لئونارد بارتونکتاب سرچشمه های دانش1996انواع شرکت ها و شغل هاانفجار پرسر و صدای الحاقها و فعالیت ها جدول (2-1)نخستین تلاش ها در راستای مدیریت دانش(افرازه،1386) 2-1-2- دانش: تعاریف و دسته بندی ها شرکت های بزرگی مانند مایکروسافت(پر ارزش ترین شرکت سال1998) مالک چیز ارزش مندی جز دانش و اطلاعات نیستند. بازی اقتصادی آنها این است که حریم مالکیت علمی و فنی خود را حفظ کرده و قلمرو دانش و تخصص خود را گسترش دهند. این متخصصان هستند که دانش جدید را کشف می کنند، محصولات جدید و فرایندهای نو را اختراع می کنند، فرایندهای تولید را اداره می کنند و ابزارها و فرایندهای جدید را که حاصل پیشرفت دانش است به کار می گیرند. ایجاد سرمایه انسانی به اقتضای طبیعت خود فرایندی اجتماعی است به فردی. تخصص و مهارت فنی انسان فقط وقتی رشد می کند که هر نسلی آنچه را آموخته است به نسل بعدی بیاموزد تا نسل بعدی وقت و نیروی خود را برای پیشبرد دانش موجود و کسب تخصص ها و مهارت های فنی جدید وقف نماید، نه اینکه وقت خود را به کشف دوباره کشف شده ها بگذرانند(صلواتی و همکاران،1388). دانش برای تمام سازمان ها از جمله دارایی های بسیار ارزشمند و راهبردی است. به طوری که صاحب نظران علم مدیریت، دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند(تافلر،1990) همچنین پیتر دراکر(1992) معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می رود. در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزود می گردد (گلاسر،1998). این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود(رضائیان و همکاران،1388). سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه(OECD) اقتصاد دانش محور و نقش دانش در پیشرفت های اقتصادی در هزاره سوم را مورد تأکید قرار داده است. در گزارش توسعه جهانی که در سال1998 توسط بانک جهانی منتشر شد، آمده است: در مورد کشورهای پیشرو اقتصاد جهانی اهمیت دانش به عنوان یک منبع در مقایسه با سایر منابع چنان افزایش یافته است که دانش به عنوان مهم ترین عامل تعیین کننده استاندارد در زندگی در آمده است. بانک جهانی در سال2002 بار دیگر بر اهمیت دارایی های دانشی ملت ها تأکید کرد و توجه به دارایی دانشی را به عنوان راهی برای مشارکت کشورهای در حال توسعه در انقلاب دانشی به شمار آورد که می تواند در کاهش فاصله بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته نقش تعیین کننده ای ایفا کند(حسن زاده،1388). 2-1-2-1 تعریف دانش روش مفید برای درک تعریف مناسب از دانش می تواند از طریق تمایز آن از اینکه چه چیزی دانش نیست به دست آید. یکی از تمایزهای مرسوم در ادبیات دانش، بین دانش، اطلاعات و داده است. داده(data) را می توان به عنوان اعداد خام، تصاویر، کلمات و صداهایی در نظر گرفت که از طریق مشاهده یا اندازه گیری بدست می آید. اطلاعات(information) بیانگر داده های مرتب شده ای هستند که در یک الگوی معنا دار قرار گرفته اند. دانش(knowledge) می تواند از کاربرد، تحلیل و استفاده مفید از داده ها و یا اطلاعات درک گردد. به عبارت دیگر، دانش می تواند داده ها یا اطلاعاتی باشد که بر روی آن یک لایه تحلیل منطقی دیگر اضافه شده و سپس تفسیر می شود، معنایی به آن افزوده شده به سیستم موجود از اعتقادات و مجموعه دانش ملحق می گردد. بنابراین دانش ابزار مورد نیاز را برای تحلیل و درک داده و اطلاعات فراهم کرده و باعث بوجود آمدن رابطه علی و معلولی در مورد حوادث و اعمال می شود و اصولی را فراهم می آورد تا بتوان افکار و اعمال را به طور معناداری هدایت کرد.(حسن زاده،1388) 2 -1-2-2 دسته بندی دانش دانش به عنوان یک منبع راهبردی و یک شایستگی کلیدی برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است از این رو امروزه برای استفاده از این منبع پر ارزش موضوع مدیریت دانش در دستور کار سازمان های پیشرو قرار گرقته است. دانش بر اساس منبع ایجاد در سه دانش فردی، گروهی و سازمانی طبقه بندی می شود. دانش فردی به طور ساده دانش تحصیل شده توسط فرد است که معمولا ضمنی است(هاتچ2012). دانش گروهی عبارت از دانش فردی است که افراد دیگری به صحت و حقانیت آن اعتماد می کنند، آن را بین هم به اشتراک می گذارند و آن را درک می کنند. باید توجه داشت که دانش گروهی فقط یکپارچه سازی و حاصل ضرب تغییرهای افراد نیست بلکه تفسیرها و برداشت های افراد از حقیقت است.(ریچتر2000). دانش سازمانی دانش گروهی چندین واحد یا گروه است که برای تولید دانش جدید ترکیب می شوند و به صورت ضمنی یا آشکار هستند.(هاتچ،2012). نوناکا(1995) معتقد است همه دانش را می توان بر اساس پیچیدگی و دشواری بر روی پیوستار و از صریح تا ضمنی تقسیم بندی کرد و تفاوت بین این دو دانش را چنین مشخص کرد، دانش صریح دانش است که به زبان رسمی تولید شود ، و به راحتی در میان افراد به صورت همزمان و غیر همزمان قابل تسهیم باشد، مانند دستورالعمل ها و برنامه های کامپیوتری. از سوی دیگر، دانش ضمنی دانشی است که شخصی بوده و در تجارت افراد وجود دارد و شامل مواردی همچون عوامل غیر محسوس، اعتقاد شخصی، دیدگاه و ارزش ها می باشد. در حالی که دانش ضمنی به طور بالقوه ارزش زیادی برای سازمان دارد به لحاظ ماهیت بدست آوردن و تسهیم آن بسیار مشکل است. از سوی دیگر دانش ضمنی بیانگر دانشی است که افراد آن را در اختیار داشته ولی غیرقابل بیان کامل(وصف ناپذیر) است. سازمان ها در طی چندین دهه، سرمایه گذاری های تکنولوژی اطلاعاتی خود را بیش از آنکه بر روی دانش ضمنی متمرکز نمایند، بر روی دانش صریح متمرکز کرده اند. سه علت عمده در این مورد وجود داشت: اول، دانش صریح اغلب به صورت بخش استاندارد بیشتر سیستم های اطلاعاتی کسب و کار محور است. دوم، بدست آوردن و تسهیم دانش صریح از دانش ضمنی آسان تر است. سوم، ما نسبت به چیزی که به صورت عینی قابل انتقال نباشد(دانش ضمنی) یک بی اعتمادی ضمنی داریم. پولانی دانش ضمنی را دانستن بیشتر از آنچه که می توان بیان کرد معرفی می کند. شکی وجود ندارد که دانش ضمنی نقش اساسی را در تمایز سازمان ها و نیز تثبیت موفقیت آنها ایفا می کند به همین دلیل توانایی گسترش سطح دانش ضمنی از طریق یک سازمان و تسهیم موثر آن به عنوان یکی از اهداف مدیریت دانش تلقی می شود و البته یکی از بحث های چالش برانگیز به حساب می آید. گروه گارتنر(1999) دانش ضمنی را چنین تعریف می کند: دانش ضمنی دانش فردی است که در ذهن، رفتار و درک افراد جای دارد. دانش ضمنی شامل مهارت ها، تجربیات، بینش و بصیرت، شعور و قضاوت است. دانش ضمنی نوعا از طریق بحث و گفتگو، داستان پردازی، قیاس و تعامل فرد به فرد به اشتراک گذاشته می شود. بنابراین تسخیر یا ارائه آن به شکل صریح و دشوار است، چون افراد پیوسته به دانش فردی خود می افزایند و درک و رفتار افراد تغییر ایجاد می شود(اخوان و همکاران،1389). در مورد دانش ضمنی تلاش بر این است که این دانش به شکلی قابل تسهیم تبدیل شود. اما دانش ضمنی به طور منظم و تدوین شده وجود نداشته و طبق تعریف همیشه در حال تغییر، رشد، پیشرفت و شکل گیری مجدد به وسیله آخرین تجارب دارنده دانش است. این وظیفه مدیریت دانش است که دانش تدوین نشده را به صورت تدوین شده و صریح تبدیل کند و یک فرهنگ تسهیم دانش را تقویت کرده و باعث گسترش آن شود(سیف الهی و همکاران،1388). 2-1-3- انواع دانش دانش چیست؟ این سوالی است که پیش از اینکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم، باید به وضوح پاسخ داده شود. برخی دانش را صرفا اطلاعات می دانند. در نظر این افراد، دانش ارزیابی ما از دنیای واقعی است. برای اینکه تعریف دقیق تر شود، برخی از متخصصین دانش را تقسیم بندی کرده اند. 2-1-3-1-تقسیم بندی ارسطو ارسطو، انواع دانش را بر حسب مقصدشان به سه دسته تقسیم کرده است.(انتظاری،1385) دانش نظری که هدف آن تبیین چه چیزی پدیده هاست. دانش ساخت، دانستن چگونه ساختن و تولید اشیاء و پدیده هاست. دانش کارکردی که مرتبط با نحوه استفاده و کار کردن با پدیده هاست. 2-1-3-2- دانش ضمنی و دانش صریح پولانی1996 دانش بشری را به دو دسته تقسیم بندی کرده است: دانش صریح و دانش ضمنی دانش صریح یا دانش کدگذاری شده، بیان کننده دانشی است که در قالب زبان نظام مند و رسمی، قابل انتقال است. از طرف دیگر، دانشی ضمنی است که دارای ویژگی فرد بوده و این امر، قاعده مند کردن و انتقال آن را مشخص می سازد. از نظر پولانی، دانش ضمنی در معرفت جامع ذهن و جسم بشر جای دارد. در حالی که دانش صریح می تواند ذخایر کتابخانه ها، آرشیوها و پایگاه های اطلاعاتی ذخیره شده و بر اساس یک مبنای متوالی ارزیابی شود.(ویلیام کینگ،2009) دانش صریح یک دانش گسترده است که می تواند به سادگی شکل داده شود. دانش صریح شامل چیزی است که یک سازمان یا فرد از قبل می داند و می تواند نسبتا به سادگی با آن ارتباط برقرا کند. دانش ضمنی دانشی است که معمولا به وسیله فرد نگهداری می شود و نتیجه تجربه خود اوست. دارنده چنین دانشی، در آن زمینه یک خبره است. اغلب اوقات، این دانش از طریق کلمات، به طور شفاهی یا دیگر فرآیندهای غیررسمی به دیگران انتقال می یابد.(انتظاری،1385) دانش صریح یا آشکار دانشی است که به وضوح تعریف یا فرموله می شود و از طریق تکنولوژی های اطلاعاتی نیز به اشتراک گذاشته می شود. در ابتدای عصر اطلاعات، بسیاری از سازمانها از اینکه می توانستند با اتوماسیون کردن و ذخیره و بازیابی اطلاعات خود از طریق سیستم های پردازش مراوده ای، به آسانی داده ها و اطلاعات خود را مدیریت کنند راضی و خشنود بودند. نوناکا1994(ویلیام کینگ،2009). 2-1-3-3- دانش شخصی و دانش سازمانی دانش شخصی و دانش سازمانی از یکدیگر جدا هستند. شماری از محققان همانند"ویگ،1978" و "سایمون،1976" بر این باور بودند که سازمان ها قابلیت های یادگیری ندارند و در سازمان ها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند. با وجود این برخی از محققان نظیر"استاربوک،1983" و "نلسون و وینتر،1982" بر این عقیده اند که سازمان ها از طریق مستندات و برنامه های روزمره، دانش خود را کسب می کنند که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند. روشی که از طریق آن دانش مستندات و برنامه های روزمره مختلف با هم منسجم و هماهنگ و دانش جدید خلق می شود، به وسیله سوابق و فرهنگ سازمانی شکل می گیرد. در این دیدگاه سازمان به عنوان عنصری مواجه شونده با مساله و حل کننده آن در نظر گرفته می شود. دانشی که سازمان برای حل مسائل پیش رو خلق می کند دانش سازمانی است و دانشی که توسط افراد به طور فردی خلق می شود دانش فردی نام دارد. مسلما دانشی که به وسیله افراد به عنوان یک کل در قالب یک سازمان خلق می شود، چیزی بیشتر از مجموع دانش تک تک افراد است.(خیراندیش و افشارنژاد،1383) 2-1-3-4- انواع دانش بر مبنای کارکرد علاوه بر تقسیم بندی فوق، دانش می تواند بر اساس کارکردهایی که دارد تقسیم بندی شود. دانش می تواند کارکرد توصیفی داشته باشد و به بیان چه چیزی یک پدیده بپردازد، یا می تواند کارکرد فرایندی داشته باشد و چگونگی انجام واقعه ای را توصیف کند. همچنین دانش می تواند کارکرد علت- معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد. این تقسیم بندی توسط کوئین و همکارانش در مورد دانش حرفه ای یک سازمان به کار گرفته شده است. ایشان دانش حرفه ای در یک سازمان را به ترتیب اهمیت در چهار سطح کارکردی تعریف کرده اند.(جعفری و کلانتر،1382) دانش درک یا دانستن چه چیزها: از طریق آموزش رسمی به دست می آید. این سطح از دانش، برای سازمان ضروری است. لیکن برای موفقیت تجاری کافی نیست. مهارت پیشرفته یا دانستن چگونگی ها: یعنی تبدیل آموخته ای کتابی به اجرای اثربخش و توانایی بکارگیری اصول علمی یک رشته در دنیای پیچیده واقعی. این سطح از دانش برای سازمان ارزش افزوده زیادی به دنبال می آورد. فهم سیستم ها یا دانستن چراها: یعنی دانش عمیق از چگونگی و روابط علت و معلولی یک رشته علمی. این دانستن به افراد حرفه ای اجازه می دهد تا از سطح اجرای وظایف فراتر روند و به حل مسائل وسیع تر و پیچیده تر بپردازند و ارزشی فوق العاده را برای سازمان ها ایجاد کنند. خلاقیت خود انگیخته یا توجه به چراها: شامل انگیزه، اشتیاق و تطبیق برای موفقیت می باشد. گروه های دارای این خصوصیت، معمولا نتایج بهتری از گروه هایی با سرمایه فیزیکی بیشتر تولید کرده و بدون این خصوصیت، دانش تولید می کند. بدون این خصوصیت، دانش حرفه ای سازمان ممکن است دچار رخوت شود و از تغییر و بهبود در جهت تطابق با الزامات محیط پیرامون باز بماند. کوئین اظهار می دارد که سه سطح اول دانش حرفه ای، می تواند در سیستم های سازمان، پایگاه های داده یا فناوری های عملیاتی موجود باشد، اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازمانی است. وی همچنین خاطر نشان می کند که اکثر سازمانها تمرکز آموزشی خود را روی سطح اول می گذارند و کمتر به سطوح بالاتر می پردازند. در سایر تقسیم بندی های دیگر دانش به چهار نوع تقسیم می شود: دانش نیروی انسانی: دانشی که در مغز اعضای سازمان وجود دارد. دانش مکانیزه: دانشی که حامل وظایف ویژه یکپارچه در سخت افزار ماشین است. دانش مستند: که به شکل بایگانی، کتاب، سند، دفترکل، دستورات و ... ذخیره می شود. -دانش خودکار: که به طور الکترونیکی ذخیره شده و به وسیله برنامه های رایانه ای که وظایف خاص را پشتیبانی می کند قابل دسترسی است. (عبدالکریمی،1382) 317627027368500209042027368500317372927368500 دانش مکانیزه 317627024257000226186924257000 دانش سازمان 225840514379900 دانش خودکار دانش مستند شکل (2-1-) انواع دانش 2-1-3-5- تقسیم بندی مک لوپ مک لوپ دانش را به شرح زیر طبقه بند می کند: دانش عملی: این دانش که در کار، تصمیمات و اقدامات افراد موثر است، دانش حرفه ای، تجاری، کاری یا سیاسی نیز نامیده می شود. دانش فکری: دانش فکری، کنجکاوی فکری افراد را برطرف می سازد و با درک مسائل موجود و ارزش های فرهنگی به دست می آید. دانش سرگرمی و گفتگوی معمولی: این نوع دانش، نقطه مقابل دانش فکری است و کنجکاوی های غیر مطلوب انسانی، مانند تفریحات، شایعات محلی و غیره را برآورده می سازد. دانش معنوی: به دانش مذهبی انسان در مورد خدا و شیوه های سعادت و رستگاری مربوط است. دانش ناخواسته: خارج از تمایلات فرد است و معمولا به شکل تصادفی و بدون هدف بدست می آید. 2-1-3-6- دانش رسمی و دانش غیررسمی دانشمندانی همچون لیلز و شوونک(1992) تینی و شواتز(1999) کونلین(2001) گارد(2001) آدلر(2001) طبقه بندی دانش سازمانی به دانش رسمی و غیررسمی را پذیرفته اند. دیدگاه های این صاحب نظران درباره تفاوت دانش رسمی و غیررسمی سازمان را می توان در موارد زیر خلاصه کرد.(الوانی،1382) ماهیت و محتوای اطلاعات و دانش سازمانی: دانش رسمی مبتنی بر جملات بایدی و الزامات قانونی است، در حالی تصمیمات می باشد. روش تهیه و تنظیم دانش سازمانی، دانش رسمی بر اساس قوانین و مقررات، با توجه به شرح وظایف تهیه کننده یا دستور مافوق تهیه می شود، اما دانش غیر رسمی بر اساس استراتژی های مدیریت دانش در سازمان، از طریق مصاحبه های عمیق با تصمیم گیرندگان، انجام مورد پژوهش و سایر روش های ثبت و تحقیق مناسب تهیه می گردد. هدف: هدف از خلق دانش رسمی، ثبت و نگهداری اطلاعات ضروری برای نگهداری دانش سازمانی به منظور تحلیل، ارزیابی، توسعه و ترویج آن در سازمان و تقویت یادگیری سازمانی است. شکل و ساختار: دانش رسمی در قالب گزارش، دستور جلسه، برنامه ها و آئین نامه ها ارائه می شود، اما دانش غیررسمی به شکل سیستم های دانش محور، سیستم اطلاعات مسئله محور، تجزیه و تحلیل صورت جلسات و نامه های اداری و سایر الگوهای مسئله محور یا مورد محور ارائه می گردد. ضرورت و اهمیت: اغلب موارد تداوم فعالیت های جاری سازمان در گرو تهیه و تنظیم دانش رسمی است. ضرورت دانش غیررسمی در حفظ، توسعه و انتشار دانش سازمانی و استفاده از آن به عنوان مزیتی رقابتی است. دامنه استفاده کنندگان از دانش سازمانی: دامنه استفاده کنندگان دانش رسمی، نسبتا محدود است اما همه افراد سازمان و در مواردی پژوهشگران مدیریت از دانش غیررسمی استفاده می کنند. تقسیم بندی های دیگری در این راستا صورت گرفته است. از جمله تقسیم بندی راب کراس و لوید برد است که پنج نوع دانش را در سازمان ها شناسایی کرده اند: نوع اول دانش ضمنی و آشکاری که از طریق تجارب روزمره در هر شغلی به دست می آید و در بیشتر مواقع از طریق تعاملات اجتماعی با دیگر کارکنان اشاعه می یابد. نوع دوم دانش سازمانی، دانش ضمنی و آشکاری است که در گروه های کار اشاعه می یابد. نوع سوم، اینکه سازمان ها می توانند ار دانش آشکاری که برای دسترس پذیری نظم یافته و مستند شده برای خلق مخازن دانش بهره ببرند. این مخازن اغلب، انباره های داده یا مراکز داده نامیده می شوند. نوع چهارم فرآیندهای سازمانی هستند که فی نفسه، مقدار زیادی دانش را در خود جای داده اند. نوع پنجم، دانش جای گرفته در تولیدات و خدمات مورد نظر است. 2-1-4- تعریف مدیریت دانش طی دهه گذشته مدیریت دانش نه تنها برای دنیای آکادمیک بلکه برای دستگاهای دولتی قانون گذار، بنگاهای اقتصادی سرمایه گذاران و سهامداران نیز به عنوان یک موضوع مهم مطرح گردیده است. اگرچه بیشتر پژوهش های انجام شده در حوزه سرمایه فکری و مدیریت دانش در بخش خصوصی انجام شد. چیزی که به خوبی مشخص می باشد این است که راه کارهای مدیریت دانش، زمانی به طور استراتژیک مدنظر قرار می گیرند و با اهداف و کسب و کار سازگاری دارند، اثربخش ترین هستند (2007،Greiner. Et al،1998،Davenport. Et al). از ویژگی های سازمان های جدید انباشت بیش از حد دانش است، به طوری که افزایش حجم اطلاعات در سازمان ها و لزوم استفاده از آن در تصمیم های سازمانی طی دو دهه اخیر موجب ظهور پدیده ای به نام مدیریت دانش شده است. این امر ضرورت برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و پایش دانش سازمانی و همچنین مدیریت فرایند دسترسی به دانش درست را با تاکید بر کارایی و اثربخشی ، نشان می دهد. همچنین پیتر دراکر(1992) معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می رود. در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده،بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می گردد.(گلاسر،1998) این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود.(رضائیان و همکاران،1387) کوئین و همکاران،1996 مدیریت دانش را مجموعه ای از فعالیت ها می دانند که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان به دست آورد.(آنا ماریا بوجیکا،ماریا دل مار فونتس،2012) همچنین مدیریت دانش به فرایند تسخیر تخصص های جمعی و بکارگیری هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نوآوری از طریق سازمانی مستمر، اشاره دارد. در دیدگاه علم اقتصاد تعریف مدیریت دانش عبارت است از بهره برداری کارآمد از منابع ناملموس مرتبط با دانش، در همه بخش های اقتصادی برای ارتقاء بهره وری و کیفیت همه عوامل سنتی تولید(گرانت،1991) در تعریف بات(2000) مدیریت دانش، فرایند تسهیل فعالیت های مرتبط با دانش نظیر خلق، کسب، تغییر شکل و استفاده از آن است. هدف سازمان از به کارگیری دانش، تطبیق مداوم خود با محیط خارجی(بازار، شرایط اجتماعی- سیاسی و ترجیحات مشتری) است. بن فور(2003) مدیریت دانش را به عنوان مجموعه ای از رویه ها، زیرساخت ها و ابزارهای فنی و مدیریتی می داند که در جهت خلق، تسهیم و به کارگیری اطلاعات و دانش در درون و بیرون سازمان ها طراحی شده اند. باتی و همکاران(2011) مدیریت دانش را ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها در تصمیم ها و اقدام های سازمان و افراد تغییر می کند. جونز(2005) مدیریت دانش را رویکردی یپارچه و نظام مند در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی های فکری شامل پایگاه های داده، مستندات، رویه ها و سیاست ها و تجارت موجود در ذهن افراد می داند. فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد.(افرازه،1384) مرکز مدیریت دانش در دانشگاه تگزاس آمریکا، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: فرایند نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است؛ به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه مورد علاقه اش بهبود می بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را به کسب، ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری از این دانش بهره ببرد. رادینگ(2003) مدیریت دانش را شیوه شناسایی، در اختیار گرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می داند که پس از آن توزیع می شود و در دسترس دیگران قرار می گیرد تا برای خلق دانش بیشتر استفاده شود. مالهوترا(2005) مدیریت دانش فرایندی است که به واسطه ی آن، سازمان ها در زمینه یادگیری(درونی کردن دانش) کدگذاری دانش(بیرونی کردن دانش) و توزیع و انتقال دانش مهارت هایی را کسب کنند. استیو هالس مدیریت دانش را فرایندی می داند که سازمان ها به واسطه ی آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه ای موثر در تصمیم های خود به کار گیرند. ادل و گریسون(1998) مدیریت دانش نگرش های سیستماتیک را برای یافتن، درک و استفاده از دانش برای خلق ارزش به کار می گیرد. وندر اسپک و اسپیچ کروت(1997) مدیریت دانش کنترل صریح بر دانش درون سازمان که هدف آن رسیدن به اهداف سازمان است. پتراش(1996) مدیریت دانش اکتساب دانش درست برای افراد درست در زمان درست است که آنها را قادر کند بهترین تصمیم ها را اتخاذ کنند. 2-1-4-1- دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانش سرعت بالای توسعه تکنولوژی های جدید و ارتباطات دیجیتال منجر به افزایش اهمیت مدیریت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی گردیده است(ان.دی.للا،2010). نبود فضای رقابتی در بین سازمانهای دولتی دلیلی برای عدم توجه به مقوله مدیریت دانش نیست.سازمان های دولتی باید با مقایسه بین وضعیت کنونی و گذشته خود سعی در بهبود ارائه خدمات خود به ارباب رجوع بوده و تلاش کنند تا فرایندهای درونی خود را به نحو اثربخشی انجام دهند. مدیریت دانش با تسهیم دانش در سازمان و به حافظه سپردن دانش افراد در حافظه سازمانی می تواند کارکنانی دانشی بار آورد که پاسخگوی نیاز مراجعین خود باشند. مراجعینی که روز به روز آگاه تر می شوند و توقعات بالاتری را از سازمان ها دارند. در چنین فضایی خلق و مبادله دانش یک فاکتور اساسی در سازمان های دولتی برای ارائه خدمات بهتر و تصمیم گیری های منطقی تری باشد(ان.دی.للا،2010). مکینتاش(1999)و اکول(2003)عوامل زیر را در اهمیت و گرایش به مدیریت دانش شناسایی کرده اند. جهان گرایی و رقابت منجر شد تا دانش به عنوان ارزشمند ترین منبع استراتژیک شناخته شود و توانایی سازمان به منظور کاربرد دانش برای استفاده از فرصت های بازار و حل مسئله مهم ترین آن گردد. اجرای بعضی از استراتژی های رقابتی منجر به کاهش نیروی کار شده است که دانش ارزشمندی را در خود حفظ می کند. در هر صورت برخورد هوشمندانه با منابع دانش عاملی موثر و مهم در موفقیت سازمان ها به شمار می رود. در بيان دلايل اهميت مديريت دانش به موارد زير را مورد توجه قرار مي‌دهيم : دانش موتور توليدكننده درآمد است . 2- دانش يك دارايي مهم و استراتژيك سازمانيست 3- رشد روزافزون مشاغلي كه بر پايه ايجاد و استفاده از دانش قرار دارند . 4- همگرايي فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات و ظهور ابزارهاي نوين در اين زمينه . 5- كاهش شكاف علمي - اقتصادي ميان كشورهاي غني و فقير . 6- اشتغال‌زايي ؛ بگونه‌اييكه به عنوان نمونه ، در سال 2002 هشتاد درصد شاغلان در پستهاي مرتبط با دانش ، در كارهاي خدماتي سازمانهاي پيشرفته ، مشغول به كار بوده‌اند . 7- ايجاد ارزش افزوده قابل توجه با بكارگيري مديريت دانش . و اما نبود مديريت دانش در سازمان ، مشكلات و زيانهايي نظير موارد ذيل به همراه خواهد داشت : 1- عدم وجود نشانه‌هاي ابداع و ابتكار . 2- عدم اولويت‌بندي و استفاده از انواع دانش . 3- عدم مشاهده دانش خارجي . 4- عدم جذب دانشگرهاي جديد . 5- عدم استفاده از مديريت سيستمهاي اطلاعاتي . 6- مخفي و سياسي كردن اطلاعات . 7- ايجاد شكاف در سازمان در نتيجه ايجاد فاصله كارشناسان . 8- احتكار دانش به جاي ازدياد آن . 9- فراموش شدن موارد مهم و اساسي سازمان . 10- استفاده محدود از دانشهاي موجود . 11- نبود مستندات در خصوص تجربيات به دست آمده 12- سيستم انگيزشي نامناسب براي تسهيم دانش و توسعه آن . و بسياري موارد اينچنيني ديگر كه بر اهميت بكارگيري مديريت دانش دلالت نموده‌اند. (مکینتاش،1999، اکول،2003) 2-1-4-2- عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین(والمحمدی،1388) عوامل اصلی موفقیتاسامی محققینرهبری و پشتیبانی مدیریت ارشداسکای رمه و آمیدون(1997)،هولس اپل و جوشی(2000)،دانپورت و همکاران(1998)، لیبوویتز (1999) ،حسنعلی(2002)،مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999)،ریبیر و سیتار(2003)،وانگ و آسپینوال (2005) ،البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)،اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)،جغفری و همکاران(2007)،دوپله سیس(2007)فرهنگ سازمانیدانپورت و همکاران(1998) اسکای رمه و آمیدون(1997)، لبوویتز(1999) مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999)، وانگ و آسپینوال(2005)، البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)،مک درموت (2001) ،هانگ و همکاران(2005)بوزبورا(2007)،اخوان وهمکاران(2006)،حسنعلی(2002)،دوپله سیس(2007)تکنولوژی اطلاعاتالبوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)، اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) دوپله سیس(2007) هانگ و همکاران(2005) وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)،علوی ولیدنر(2001)،چانگ(2006)استراتژی مدیریت دانشوانگ و آسپینوال (2005) اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) دوپله سیس(2007) بوزبورا(2007) اخوان وهمکاران(2006)،زاک(1999)، لبوویتز(1999)اندازه گیری عملکردوانگ و آسپینوال (2005) دانپورت و همکاران(1998) حسنعلی(2002)،دوپله سیس(2007) مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) هانگ و همکاران(2005) چانگ(2006)، هولس اپل و جوشی(2000)،مدیریت زیرساخت های سازمانیالبوسعیدی و الفمن(2005)،وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)، دوپله سیس(2007) لبوویتز(1999) دانپورت و همکاران(1998)، حسنعلی(2002)،جعفری و همکاران (2007)فرایندها و فعالیت هاوانگ و آسپینوال (2005) اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، اخوان و جعفری(2006)، هولس اپل و جوشی(2000)، اخوان و جعفری(2006)،بات(2000)پاداش دهی و ایجاد انگیزهوانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)، دانپورت و همکاران(1998) لبوویتز(1999) البوسعیدی و الفمن(2005)،یحیی و گوه(2002) دوپله سیس(2007)آموزش و بازآموزیوانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)، دوپله سیس(2007) هانگ و همکاران(2005) یحیی و گوه(2002) جعفری و همکاران(2007) چانگ(2006) بوزبورا(2007)، منتزاس(2001)رفع محدودیت منابعوانگ و آسپینوال (2005)،دانپورت و همکاران(1998)،هولس اپل و جوشی(2000)،دانپورت و والپل(199) مک درموت و ادل(2001)مدیریت منابع انسانیوانگ و آسپینوال (2005)،بریلید و هارمن(2000)،یحیی و گوه(2002)الگو برداری(بهینه کاوی)درو(1997)،ادل و گریسون(1998)،دی وندلر(1998)،موفت و همکاران(2003)،هانگ و همکاران(2005) ،چانگ(2006) جدول(2-2) 2-1-5- استراتژی های مدیریت دانش استراتژی کدگذاری دانش: در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعات ذخیره و به رمز در آورده می شود تا افراد سازمان نتوانند در موقع نیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورد استفاده قرار دهند. در پنج سال اخیر، این شرکت ها راه های بسیاری را برای کدگذاری(به رمز در آوردن) ذخیره سازی و استفاده مجدد از دانش توسعه داده اند. یکی از این روش ها، روش انتقال اطلاعات از فرد به مستندات است. در این روش، دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظور استفاده مجدد فرد ساخته می شود. استراتژی شخصی سازی: این شرکت ها به منظور استراتژی دانش خود بر گفتگوی بین افراد تاکید دارند نه موضوع های دانش در پایگاه اطلاعاتی، دانشی که کدگذاری نشده و یا احتمال کدگذاری آن وجود ندارد در جلسات طوفان فکری و مکالمات فرد با فرد مقابل، بین افراد رد و بدل می گردد. در استراتژی شخصی سازی مشاوران به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل و مورد توجه قرار دادن آن به منظور یافتن راه حل، بینش عمیق تری را نسبت به مشکل بدست می آورند. به طور خلاصه در این استراتژی دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات سهم می برند(رحیمی،1389). پدیدآورندهانسان گراسیستم گراهانسن و دیگران1999شخصیمردممارچ1991اکتشافانتفاع و بهره برداریبیرلی و چاکراباری1996نوآوران، جستجوگرهابهره بردارانجردن و جونز1997ضمنی گراصریح گرازاک1999تهاجمیمحافظه کارچویی و لی2003پویا، انسان گراسیستم گراگاراوالی2004سمینار و انجمنبازارمارتینی و پلگرینی2005شبکه گرا، سنتیمدونموم،دن بوسچ و وولبردا2007اکتشافانتفاع و بهره برداریمویترا و کومر2007اجتماعی سازیوو و لین2009ماهر، متکبرکپی برداری، بهبود مستمر جدول(2-3- ) استراتژی های مدیریت دانش، کارلینا آنجل(2011) 2-1-6- چرخه مدیریت دانش بهات(2001) چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت های کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش در سازمان می داند. کسب دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور کسب دانش جدید از خارج سازمان صورت می گیرد. فعالیت هایی مانند میزان مشارکت اعضا در انجمن های علمی و میزان شرکت در دوره های آموزشی، همکاری سازمان با دانشگاه ها و سایر مراکز علمی و خریداری دانش جدید برای سازمان نشان دهنده میزان تلاش برای کسب دانش جدید و ورود آن به سازمان می باشد. ثبت و مستندسازی دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت می گیرد. دانش تولید شده و موجود را باید بتوان در شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل اسنتاد باشد، ذخیره کرد. در واقع با این کار می توان دانش را از حالت ذهنی خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد. زیرا در غیر این صورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان، موسسان سازمان و ... باقی بماند و با خروج آنها از سازمان و یا مرگ آنها دانش از بین خواهد رفت. فعالیت هایی مانند استفاده از پایگاه های داده برای ثبت دانش سازمانی، کدگذاری دانش، مستندسازی تجارب موفق و ناموفق از جمله فعالیت های ثبت دانش در سازمان می باشند. انتقال دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور انتقال دانش سازمان میان اعضاء صورت می گیرد می باشد. انتقال دانش یک جنبه مهم از مدیریت دانش است زیرا دانش هنگامی که در یک سازمان کسب شد بایستی در بین افراد و گروه های دیگر سازمان به اشتراک گذاشته شود. فرایند انتقال و تسهیم دانش شامل فعالیت های انتقال و توزیع دانش ضمنی و صریح از یک شخص، گروه یا سازمانی به شخص، گروه یا سازمان دیگر است. تحقیقات نشان داده که از طریق انتقال و تسهیم دانش اثربخش، سازمان ها می توانند کارایی خود را بهبود بخشیده و هزینه های آموزشی و ریسک های ناشی از عدم اطمینان را کاهش دهند. فعالیت هایی مانند جلسات بحث و تبادل نظر برای ارائه تجارب و شیوه های کاری، تمایل و مشارکت اعضاء به همکاری و کمک همکاران برای بهبود روش های کاری، استفاده از پایگاه های داده و در اختیار گذاشتن دانش سازمان برای تمام اعضا، نشان دهنده میزان تلاش سازمان برای انتقال دانش سازمانی می باشد. خلق دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان تولید و خلق می شود. خلق دانش منبع کلیدی نوآوری در هر سازمانی است. عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش، تولید و انتشار اطلاعات، تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آنها به دانش است. فعالیت های مختلفی مانند پاداش دهی و تشویق نوآوری و ایده های جدید کارکنان بحث آشکار در مورد تجارب و شکست های سازمان، تشکیل گروه های یادگیری در سازمان، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمایت مالی از تحقیقات دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی، همگی از جمله فعالیت هایی است که خلق و تولید دانش جدید را در سازمان تسهیل می کند. کاربرد دانش نیز شامل فعلیت هایی است که نشان می دهد سازمان دانش خود را بکار گرفته است. از جمله بکارگیری ایده های جدید کارکنان در فرایندها و روش های کاری سازمان، بهبود عملکرد سازمانی، تصمیم گیری های موثر، حل مشکلات و توجه به فروش دانش سازمانی از جمله فعالیت های کاربرد دانش در سازمان می باشد. در ادامه چرخه های مدیریت دانش را از دیدگاه بعضی صاحب نظران نشان می دهیم: 2-1-6-1- چرخه مدیریت دانش مک الوری 107950102793300چرخه حیات دانش مک الوری(1999) شامل فرایندهای تولید و یکپارچگی دانش همراه با مجموعه ای از حلقه های بازخورد به حافظه سازمانی، باورها، بیانیه ها و محیط پردازش کسب و کار می شود. 346714540903 یکپارچگی دانش00 یکپارچگی دانش30240892295631449552214323181038571755دانش سازمانی0دانش سازمانی21844040487تولید دانش0تولید دانش 11017251905003979545191135 باورها و بیانیه ها یادگیری حلقه ای یادگیری دو حلقه ای 1890066226958316724945720پایگاه دانش سازمانی توزیع شده00پایگاه دانش سازمانی توزیع شده12382561704محیط پردازش کسب و کار00محیط پردازش کسب و کار شکل(2-2-) فرایندهای اصلی در چرخه مدیریت دانش(مک الوری،1999) مک الوری تاکید می کند که دانش سازمانی هم به صورت ذهنی در اذهان افراد و گروها و هم به صورت عینی در قالب های آشکار موجود است. در مجموع آنها پایگاه دانش سازمانی توزیع شده شرکت را شکل می دهند. دانش مورد استفاده در محیط پردازش کسب و کار به نتایجی منجر می شود که با انتظارات تطابق ندارند. تطابق دانش موجود را تقویت می کند و به استفاده دوباره آن منتهی می شود در حالی که عدم تطابق به اصلاح رفتار پردازش کسب و کار از طریق یادگیری تک حلقه ای منتهی می گردد. 2-1-6-2- چرخه مدیریت دانش بیوکویتز و ویلیامز بیوکویتز و ویلیامز(2000) شرح می دهند که چارچوب فرایند مدیریت دانش به طور کلی شامل ایجاد، حفظ و بکارگیری دانشی است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می کند. در این چارچوب دانش شامل مخازن، روابط، فناوری های اطلاعات، زیرساخت ارتباطات، مجموعه مهارت های سازمانی، دانش فنی فرایند، پاسخ گویی محیطی، هوشمندی سازمانی و منابع بیرونی است. 34286798258 ارزیابی کسب ایجاد/حفظ کاربرد عدم سرمایه گذاری کمک یادگیری 00 ارزیابی کسب ایجاد/حفظ کاربرد عدم سرمایه گذاری کمک یادگیری 170841744496800 41236903445714947901047752755332330202306387410912 دانش0 دانش 424561024066531680151263651519990226963 1684655273351 شکل(2-3-) چرخه مدیریت دانش(بیوکویتز و ویلیامز2000) مراحل کسب یادگیری و کمک به لحاظ ماهیت تاکتیکی اند که بر مبنای فرصت ها یا تقاضاهای بازار محور صورت می گیرند و معمولا به استفاده روزانه دانش برای پاسخ به این تقاضا منتج می شوند.مراحل ارزیابی، ایجاد/حفظ یا عدم سرمایه گذاری راهبردی ترند و در نتیجه تغییرات در محیط کلان انجام می شوند و بر فرایندهای بلندمدتر انطباق سرمایه فکری با نیازمندی های راهبردی تمرکز دارند. 2-1-6-3- چرخه مدیریت دانش یکپارچه داکلر داکلر(2005) بر اساس مطالعه و مقایسه رویکردهای قبلی، رویکردی تلفیقی به چرخه مدیریت دانش پیشنهاد می دهد که سه مرحله دارد: 1-کسب یا خلق دانش 2- تسهیم و توزیع دانش 3- درک و کاربرد دانش. در زمان انتقال از مرحله کسب/خلق دانش به تسهیم و توزیع دانش محتوای دانش ارزیابی و سپس دانش به منظور درک و کاربرد به متن تبدیل می شود. پس از آن، این مرحله به مرحله اول به منظور به روزآوری محتوای دانش بازخورد می دهد. 24442623844680 ارزیابی 3630441269240تسهیم و توزیع دانشتسهیم و توزیع دانش1573188269875کسب و یا خلق دانش00کسب و یا خلق دانش 219124527163100392494926943000 2549525304653درک و کاربرد دانش0درک و کاربرد دانش متنی ساز به روزرسانی شکل(2-4-) چرخه مدیریت دانش یکپارچه(داکلر،2005) کسب دانش به شناسایی و سپس کدگذاری دانش درونی سازمان و یا دانش بیرونی موجود آن اشاره دارد. گام مهم بعدی ارزیابی دانش کسب و یا خلق شده بر اساس معیارهای مبتنی بر اهداف سازمانی است. گام بعدی متنی سازی آن است. متنی سازی به شناسایی ویژگی های کلیدی محتوا به منظور تناسب بهتر آن با نیاز کاربران مختلف اشاره دارد. جدول زیر چرخه های مدیریت دانش را از دیدگاه دیگر صاحب نظران نشان می دهد: منبعفاز1فاز2فاز3فاز4فاز5فاز6BhattکسبثبتانتقالخلقکاربردDepres@ chouvelخلق دسته بندیذخیره تسهیم/انتقال استفاده مجدداستنتاجGartnerخلق سازماندهیتسخیردسترسیاستفادهDavenport تولیدکدگذاریانتقالLee@Hongکسبگسترش رسمی سازیتسهیماستفاده جدول(2-4) 2-1-7-راهبردهای مدیریت دانش راهبردهای مدیریت دانش برنامه های سطح بالایی هستند که برای تحقق چشم انداز و اهداف، روی آماده سازی سازمان با دانش و قابلیت های مورد نیاز تمرکز می کنند.(چوی و جونگ،2010). راهبردهای مدیریت دانش به سه دسته تقسیم می شود: راهبردهای ساختاری، راهبردهای فرهنگی، راهبردهای فناوری 2-1-7-1- راهبردهای ساختاری: به منظور هدفمند کردن طرح های پیاده سازی مدیریت دانش لازم است تا چشم انداز کلی برای وضعیت دانشی سازمان تدوین شود تا در آن مدیران هدف خود را از پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان بیان کنند و نشان دهند که حالت ایده ال سازمان می خواهد از نظر دانشی به کجا برسد و چه جایگاهی را کسب کند. تدوین استراتژی دانشی: پس از تحلیل وضعیت فعلی سازمان از نظر مدیریت دانش و ترسیم چشم انداز دانشی مورد نظر باید استراتژی های مناسبی برای پر کردن فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب تدوین شود. این استراتژی ها با تکیه بر نقاط قوت بدست آمده از پرسش نامه دانشی و به منظور پر کردن نقاط ضعف شناسایی شده در آن بدست می آید. این استراتژی ها مبنایی برای عملکرد سازمان در ابعاد مختلف مدیریت دانش به منظور کسب مزیت رقابتی در بین رقبا می باشد. پرسش نامه دانشی: پرسش نامه ای است که دارای سوالاتی در سه بعد فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و فناوری سازمانی است. هر سوال شاخصی است که وضعیت کنونی مدیریت دانش در این سه بعد را از نظر مدیران و کارشناسان سازمان مشخص می کند و نقاط قوت یا ضعف موجود در سازمان در هر یک از این سه بعد را نشان می دهد. همچنین جایگاه سازمان را نسبت به رقیبان شناسایی می کند. آئین نامه دانشی: نظام نامه دانشی حاوی مفادی در زمینه چگونگی پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان و تعریف اصطلاحات مورد استفاده در فرهنگ دانشی سازمان است و همه ابعاد مختلف پیاده سازی مدیریت دانش را به تفصیل بررسی کرده و به صورت بیانیه ای که کارکنان در فضای سازمان دانش محور ملزم به رعایت آن هستند، تدوین شده است و مورد تایید و تصویب تیم مدیریت دانش قرار گرفته است. 2-1-7-2- راهبردهای فرهنگی ایجاد فرهنگ تسهیم دانش: فرهنگ« دانش قدرت است» در سازمان های ایرانی باعث می شود که ذهن خبرگان سازمان به صورت جعبه های سیاه و ناشناخته باقی بماند و همچنین باعث حداقل تبادل بین خبرگان که مهم ترین نقش را در افزایش دانش سازمان دارند، می شود. این فرهنگ باید به فرهنگ «تبادل دانش قدرت زاست» تبدیل شود. قاعدتا انتقال به این فرهنگ در سازمان مستلزم تلاش برنامه ریزی شده است. تغییر فرهنگ سازمانی در یک برنامه بلندمدت و با پیاده سازی روش های گوناگون در جهت شکل گیری یک باور سازمانی میسر می شود. موانع تسهیم دانش: عدم وجود انگیزش کافی برای تسهیم دانش عدم نداشتن سیستم پاداش مناسب برای ارائه دهنده دانش ترس از دست دادن شغل یا به خطر افتادن موقعیت کاری بر اثر آشکار کردن دانش خود اطلاعات و مهارت ناکافی در کار با سیستم های مدیریت دانش غالب بودن فرهنگ پنهان کردن دانش در سازمان ابزارهای فرهنگی: شعار دانشی سازمان: بر اساس چشم انداز دانشی سازمان شعار دانشی مناسب برای سازمان طراحی شده و به تصویب می رسد و از آن در موقعیت های مختلف جهت ترغیب نیروی انسانی به مشارکت در فعالیت های مدیریت دانش استفاده می شود. بیانیه دانشی: بیانیه ای است که از سوی مدیرعامل سازمان به اطلاع کارکنان رسانده می شود. در آن شعار دانشی سازمان، چشم انداز دانشی آن و به طور کلی همت سازمان برای تبدیل شدن به یک سازمان دانش بنیان به طرز تاثیرگذاری اعلام می شود. مجله دانشی: مجله ای است که شامل مطالبی در مورد مدیریت دانش و مسائل وابسته به آن است و هر چند وقت یک بار به منظور افزایش اطلاعات کارکنان درباره مدیریت دانش منتشر می شود. این مجله حاوی مقالاتی در مورد طرح های مدیریت دانش در حال پیاده سازی در سازمان مربوطه و وضعیت موجود و اخبار و اطلاعیه های مختلف است. کتابچه دانشی: کتاب کوچکی است که در ابتدای آشنایی کارکنان سازمان با مبحث مدیریت دانش به منظور آشنایی با مفاهیم و تعاریف و اصول اولیه در اختیار آنها قرار می گیرد تا پاسخگوی ابهامات آنها در زمینه مدیریت دانش باشد. 2-1-7-3- راهبردهای فناوری: استفاده از سیستم های مدیریت دانشKMS: از ترکیب فناوری اطلاعات با فرایندهای مدیریت دانش، سیستم های مدیریت دانش شکل گرفتند. این سیستم ها از پایگاه های داده و واسط های کاربر نرم افزاری استفاده می کنند. با توجه به نیاز فرایندهای مدیریت دانش برای ارتباط با خبرگان و دانشکاران از نقاط مختلف جغرافیایی با هم، لازم است واسط کاربری ذکر شده حتما تحت وب انتخاب شود. مزایای سیستم های مدیریت دانش: امکان ذخیره سازی دانش به صورت الکترونیکی بهره مندی از مزایای پشتیبانی و حفاظت الکترونیکی از دانش امکان بازیابی و جستجوی سریع دانش مورد نیاز امکان نمایش مناسب دانش در نرم افزار امکان برقراری ارتباط با خبرگان از راه دور گروه های مجازی: از معضلات شرکت های بزرگ با تعداد زیادی خبره در مناطق جغرافیایی مختلف چگونگی طراحی تماس های موثر و کارآمد بین این نیروها در پروژه ها و فرایندهای کاری است. پورتال ها و گروه های مجازی به همین منظور طراحی و پیاده سازی می شود. نقشه های دانش: از جمله ابزارهای مفید مورد استفاده در سیستم های مدیریت دانش، استفاده از نقشه های دانش است. نقشه های دانش به صورت الکترونیکی توزیع دانش موجود در سازمان را نشان می دهند. نقشه دانش در ساده ترین حالت خود عبارت است از یک فهرست راهنمای سریع که به افرادی که به دانش نیاز دارند نشان می دهد که این دانش در کجای سازمان یافت می شود. نقشه های مدیریت دانش به دانشکاران کمک می کنند تا بفهمند در زمینه دانش مورد نیاز آنها چه خبرگانی در سازمان وجود دارند و مکان فیزیکی آنها در کجا واقع شده است. 2-1-8- مدل های مدیریت دانش 2-1-8-1- مدل عمومی دانش: این مدل از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است. 3409949113665017329151162050 ایجاد دانش 19240501841500 3019424292100017335502914650 نگهداری دانش بکارگیری دانش تبدیل و انتقال دانش شکل(2-5- )مدل عمومی دانش(نیومن و کنراد،1993) ایجاد دانش: این مرحله شامل تمام فعالیت هایی است که دانش یا دانش های جدید را به سیستم وارد می کند. در اینجا فعالیت هایی نظیر کشف، ایجاد و یا توسعه دانش، حائز اهمیت است. چنان که دانپورت و پروساک نیز گفته اند، به هنگام صحبت درباره دانش آفرینی، همان اندازه که منظورمان «دانش کسب شده» به وسیله سازمان است،« دانش خلق شده» در درون آن نیز مورد نظر است. در حقیقت همه سازمان های سالم، دانش را خلق و از آن استفاده می کنند. آنها بدون دانش های جدید نمی توانند پویایی خود را حفظ کنند. دانپورت و پروساک،2000(ویلیام کینگ،2009). حفظ و نگهداری دانش: در اینجا فعالیت هایی مورد نظر است که دانش را در سازمان ماندگار می کند. در این راستا می توان به حافظه سازمانی اشاره کرد. مهم ترین وظیفه حافظه سازمانی، نگهداری از دانش سازمانی است. اما باید توجه داشت که حافظه سازمانی، صرفا توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. در کنار حافظه سازمانی باید حافظه فردی را که محل نگهداری دانش های نهفته است، مورد توجه قرار داد. برای اثربخشی برنامه های مدیریت دانش، باید میان این دو نوع حافظه، پیوندی تنگاتنگ برقرار کرد. تبدیل و انتقال دانش: یکی از مشکلاتی و چالش های اصلی مدیریت دانش، تبدیل و انتقال دانش نهفته به دانش صریح است. در اینجا فعالیت هایی مطرح می شود که جریان دانش از شکلی به شکل دیگر و یا از فردی یا گروهی به فرد یا گروهی دیگر، در ارتباط است. فعالیت هایی نظیر کدگذاری دانش و تشکیل تیم های تبادل دانش در این مرحله حائز اهمیت است. نکته قابل توجه در انتقال دانش این است که انتقال دانش باید با جذب دانش همراه باشد. بکارگیری دانش: دانش زمانی ارزشمند است که به کار گرفته شود. فعالیت های مدیریت دانش باید طوری باشد که نه تنها اقدامات و برنامه های کلان سازمان را تحت تأثیر قرار دهد بلکه آثار آن در فعالیت های روزمره سازمان مشاهده شود(بهات،2001) 2-1-8-2- مدل سوناسی و سوری(2003) سوناسی و سوری مدلی را ارائه داده اند که در آن مدیریت دانش شامل سه زیر سیستم است که با یکدیگر ارتباط دارند و سازمان نیاز دارد که بین آنها توازن برقرار کند(موسی خانی و همکاران،1389). 1932940-278130مدیریت دانش سازمانی0مدیریت دانش سازمانی171443320617500309405320617500 558866235050مدیریت دانش افراد00مدیریت دانش افراد3270183234916مدیریت دانش فرایند و زیر ساخت00مدیریت دانش فرایند و زیر ساخت 2245327188227 شکل (2-6-) زیر سیستم های مدیریت دانش(سوناسی و سوری،2002به نقل از موسی خانی و همکاران1389،225) 2-1-8-3- مدل بک من بک من(1999) هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است: شناسایی کردن: تعیین صلاحیت های درونی، منبع استراتژی، قلمرو دانش تسخیر کردن: رسمی کردن دانش موجود انتخاب کردن: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش های ناسازگار ذخیره کردن: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش پخش کردن: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها به کار بردن: باز یافتن و استفاده دانش در تصمیم گیری ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مزد کاری شغل و آموزش ایجاد کردن: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق تجارت کردن: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات(بک من،1999). 2-1-8-4- مدل پایه های ساختمان دانش این مدل توسط پروبست، روب و رمهاردت(2002) به نام مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش، نام گذاری شده است. همان گونه که پیشتر گفته شد، با توجه به جنبه کاربردی تر این مدل، آن را به عنوان مدل نسبتا کاملی( که نکات مثبت همه مدل ها را تقریبا در بر می گیرد) مورد توجه بیشتر قرار می گیرد. طراحان مدل یاد شده، مدیریت دانش را به صورت سیکل دینامیکی می بینند که در چرخش دائم است. مراحل این مدل شامل هشت جزء متشکل از دو شکل درونی و بیرونی است. چرخه درونی: به وسیله بلوک های کشف(شناسایی)، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد(بهره برداری) و نگهداری از دانش ساخته می شود. چرخه بیرونی: شامل بلو ک های اهداف دانش و ارزیابی آن است که سیکل مدیریت دانش را مشخص می نماید. کامل کننده این دو سیکل، بازخور است. 3649196352425ارزیابی00ارزیابی632572352425هدف های دانشی0هدف های دانشی 202938683185 8120668169003139328171450استفاده0استفاده23229802857501318335175746شناسایی00شناسایی 428953713140700226807121145522750192804467804896858000 4051935347345تسهیم0تسهیم 14046581479551955435080توسعه0توسعه 42330229461576760355880 3061671129764نگهداری00نگهداری1318335181535کسب00کسب 2705100109855 شکل (2-7-)مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش(probst/Raub/Romhard2002) نحوه عملکرد پایه های این مدل به شرح زیر است: تعیین هدف های دانش: هدف های مدیریت دانش، باید از هدف های اصلی سازمان نشأت گرفته و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص شوند. سطح راهبردی: تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاست های لازم در این زمینه انجام می شود. سطح عملیاتی: که در این سطح با توجه به هدف ها باید نحوه شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش، مشخص و برنامه های لازم برای دستیابی به آنها در زمان معین، طراحی شود و به مرحله اجرا در آرید. شناسایی دانش: با طرح این پرسش که«آیا می دانیم چه می دانیم؟» باید انجام این وظیفه مدیریت دانش، یعنی مرحله کشف دانش را آغاز کرد. بسیاری از سازمان ها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصمیم گیری ها و هدف گذاری ها دچار مشکل می شوند. البته ناگفته نماند که شناسایی منابع درون و بیرون سازمان به همراه هم انجام می شود. کسب دانش: در این مرحله دانش ها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش های مربوط به مشتری، تولید، همکاران، رقبا و ...از منابع شناسایی شده در مرحله کشف به دست آورد و از منابع شناسایی شده در مرحله کشف، کسب گردد و نیز مشخص نمودن آنکه چه قابلیت هایی را می توان از خارج خریداری/تهیه کرد و مورد استفاده قرار داد، مورد توجه قرار می گیرد. توسعه دانش: با توجه به پایه های موجود، باید دانش سازمان را گسترش داد. البته این امر، شامل توسعه قابلیت، محصول، ایده های جدید، فرایندها،...و مسائلی از این دست شود. تسهیم دانش: مسائلی همچون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز و چگونگی انتقال دانش، به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی و سرانجام سطح دانش سازمانی، از جمله مواردی است که در دستور کار این نقش از مدیریت دانش قرار می گیرد. 2694305-10763885استفاده از دانش: اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان، مربوط به این قسمت است. در این بخش موانعی بر سر راه استفاده مفید از دانش جدید مدیریت است که باید شناسایی و رفع شوند تا از آن بتوان به طور عملی در ارائه خدمات و محصولات(دانش) استفاده کرد. نگهداری دانش: ذخیره و نگهداری و روزآمد کردن دانش به این بخش مربوط می شود. این روش از نابودی دانش جلوگیری کرده به آن اجازه اینکه مورد استفاده قرار گیرد را می دهد که البته در این راستا باید سازوکارهای مناسبی برای به روز کردن سیستم ایجاد شود. ارزیابی دانش: نحوه رسیدن به هدف های معین و استفاده از نتایج بعضا کیفی این فرایند، ضروری است، آنها را با توجه به نتایج کمی و هزینه های انجام شده در این زمینه، مورد ارزیابی قرار داد در جدول زیر فهرست ابزارهایی که در مراحل گوناگون این مدل استفاده می شوند، آمده است. مرحلهابزار هدفهای دانشیاستراتژی دانش ها، آرمان های دانش، مدیریت بر مبنای هدف های دانشی شناسایی دانش نقشه های دانش واسطه های(دلال ها) انتقال دانش، آشکار سازی درونی دانش در سازمانکسب دانشویزیتورها(واسطه ها)، موسسات عرضه دانش، خرید مشاوره، استراتژی نسخه برداریتوسعه دانشوصل کننده های دانش، سناریو، سمت گیری یه سوی مراکز شایستگیتسهیم دانشفنون حل مسئله جمعی، مدیریت فضاسازی استفاده از دانشمهندسی و چینش کاربردی اسناد، آموزش در عمل، مدیریت داده ها نگهداری دانشیادگیری از رخدادها، حافظه الکترونیکیارزیابی دانشترازنامه ناملموس، ارزشیابی/اندازه گیری چند بعدی دانش جدول(2-5-)ابزار استفاده از فرایند دانش،1998،Romhard 2-1-8-5- مدل مک الروی(2006) وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش برای این نوع از مدیریت دانش، چارچوب فکری با نام(دوره عمر دانش) تعریف کرده که در آن، علاوه به نظریه نوناکا و تاکه اوچی(1995) بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است(حسنی،1388). دانش تنها پس از اینکه تولید شود، وجود دارد بعد از آن می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود. مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کنند. تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش، اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است. پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می کنند، انجام می گیرد. این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش از طریق برنامه، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می گردد را شامل می شود.(مک.الروی،2006) 2-1-8-6- مدل پیتر گوشتاک طبق این الگو ابزارهای فناوری و اطلاعاتی بر مبنای کار هر فرد در سازمان در اختیار پیتر گوشتاک الگویی را برای مدیریت دانش ارائه داده که در این الگو مراحل مدیریت دانش را به چهار سطح به شرح زیر تقسیم کرده است(زعفریان و همکاران،1387) شخص به فناوری: این مرحله تحت عنوان" ابزاری برای کاربران نهایی" فناوری اطلاعات افراد را با ابزارهایی مانند نرم افزارهای رایانه ای برای وی قرار می گیرد تا دانش خود را در اختیار فناوری و از طریق آن حفظ کند یا در اختیار دیگران قرار دهد. شخص به شخص: این مرحله تحت عنوان " چه کسی میداند؟" به شناسایی افراد با دانش و آگاهی می پردازد. با استفاده از فناوری اطلاعات کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده به سرعت افرادی که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در سازمان استقرار می یابند. یکی از فناوری های اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این امکان را فراهم می کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گیرند. شخص به اطلاعات: مرحله سوم با عنوان "آنها چه می دانند؟" امکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم می کند اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است. این مرحله با استفاده از کدگذاری دانش به طراحی، طبقه بندی و ذخیره اطلاعات از متخصصین داخلی می پردازد. مثال آن گزارش ها، قراردادها، فرم های تجاری، نامه ها، عکس، ایمیل و ... است. شخص به سیستم: در مرحله آخر با دیدگاه"افراد چگونه فکر می کنند؟" کیفیت حل مشکلات دانش با کمیت سیستم بررسی می شود. در این مرحله سیستم های اطلاعاتی با استفاده از هوش مصنوعی و سیستم های خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسی است. سیستم های خبره مورد استفاده در این مرحله می توانند از اطلاعات یک یا چند متخصص برای گروه های گسترده دیگران که نیازمند دانش هستند استفاده کند. 1228725199961536290256375400281940085661520478751094105012287251390015001228725332740 مراحل رشد فناوری مدیریت دانش شکل(2-8-) مراحل مدیریت دانش از دیدگاه گوشتاک(2006)به نقل از زعفریان و همکاران1387ص81 2-1-8-7- مدل استیو هالس این مدل استراتژی های شش گانه ای به شرح ذیل ارائه کرده است: جستجوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف به دنبال دانش های نو و جدید بگردد. این حوزه ها می تواند در درون سازمان سازمان یا بیرون از آن باشند. تولید دانش و یادگیری: یکی از استراتژی های مهم برای تولید دانش، فرایند یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است. ذخیره سازی: وجود ساز و کار مناسب برای نگهداری و ذخیره سازی دانش در سازمان الزامی می باشد. توزیع: توزیع موفق دانش در سازمان، تا حدود زیادی به فرهنگ آن بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تأکید قرار نگرفته باشد، تلاش های مدیریت با شکست مواجه خواهد شد. حذف دانش های ذائد: تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حل های بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرار گرفته است، زیرا اطلاعات زیاد الزاما باعث بهبود راه حل ها و تصمیم ها نمی شود. بلکه اطلاعات و دانش های صحیح و به هنگام مورد تأکید است. این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرش های قدیمی و مخرب تأکید دارد. در مدیریت دانش تغییری مدنظر می باشد که در راستای اهداف سازمان باشد. لذا دانش های نامناسب و مخرب می تواند مسیر این تغییر را عوض کند. بکارگیری دانش: دانش، زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود. دانشمندی که از دانش خود هیچ گونه استفاده ای نمی کند، قطعا دانش وی برای دیگران ارزشی نخواهد داشت. 4065170113164جستجوی دانش جدید00جستجوی دانش جدید395825638537808953502104390توزیع00توزیع1428750618490-476251104265بکارگیری00بکارگیری19812001066165ذخیره سازی0ذخیره سازی89535046990حذف دانش زائد0حذف دانش زائد10287001409065 476483917081500 3564856205874تولید دانش و یادگیری00تولید دانش و یادگیری 30348998455536689637331300 شکل(2-9-) مدل مبتنی بر فرایندهای دانش(استیو هالس،2001) 2-1-8-8- مدل شش بعدی مدیریت دانش 1452880716280چارچوبمدیریت دانشچارچوبمدیریت دانشفیل پری و ایلکاتومی معتقدند که هر گونه جزئی نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس این نگرش شکل زیر را برای بکارگیری مدیریت دانش ارائه کرده اند. ابزار دانش مدیریت تغییر فرایند دانش اندازه گیری دانش مفهوم دانش محتوای دانش شکل (2-10-) مدل مدیریت دانش فیل پری و الیکاتومی(2001) برای درک و بکارگیری دانش، اولین عامل درک مفهوم دانش است. دومین عامل، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیت های یک سازمان. سازمان برای بکارگیری مدیریت دانش نیازمند به کارگیری مدیریت تغییر سازمانی است. عامل سوم در ارتباط با اندازه گیری دانش است. این عامل میزان دستیابی به اهداف مدیریت دانش را مشخص می کند. بعد چهارم به فرایندهای دانش می پردازد. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیررسمی باید بتواند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشند و نقش ها و مسئولیت های جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند تعریف کنند. این نقش ها می تواند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشند. عامل پنجم محتوای دانش است. در این رابطه فیل پری و الیکاتومی به تقسیم بندی نوناکا و تاکه اوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش نهفته تقسیم کرده اند اشاره نموده اند. در مورد دانش صریح و نهفته می توان گفت که دانش صریح دانشی است که به صورت عینی و روشن قابل انتقال است و به سادگی می توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل دانش نهفته اگر چه در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی توان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا گرفت. عامل ششم ابزار دانش می باشد. این ابزار می تواند شامل سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه داشت که این بعد تنها بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می دهد زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بیشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزش های آنها در ارتباط است.(فیل پری و الیکاتومی،2001) 2-1-8-9- مدل کلی ساختار نظام های مدیریت دانش این مدل نمای گسترده ای از نظام های مدیریت دانش را ارائه و نشان دهنده وابستگی بالای این گونه نظام ها بر تعاملات بین افراد است. بر اساس این مدل نظام های مدیریت دانش به وسیله استراتژی سازمان شکل می گیرد، و در نتیجه چگونگی تبدیل این استراتژی ها به دانش سازمانی را تسهیل می کند.کاربران دانش خود را به نظام می افزایند و در مقابل، با تقویت دانش خود، از این نظام منتفع می شوند. علاوه بر این، نظام های مزبور با در اختیار گذاردن امکان دسترسی به دانش، این مهم را برای کاربران فراهم می کنند که دسترسی به نظام های فنی نیز فراهم شود. دیگر نظام های مرتبط با سیستم مدیریت دانش، از عملکردهای مهم سازمانی مانند نظام های مالی و منابع انسانی برگرفته می شوند. در چنین نظام هایی از مدیریت دانش محتویات و اطلاعاتی که وارد نظام می شوند، مورد بررسی قرار می گیرند تا از صحت، امنیت و قابلیت دسترسی آنها اطمینان حاصل شود. لذا آخرین خروجی و کاربرد نهایی نظام های مدیریت دانش، حمایت کارآمد و اثربخش از گروه دانش است(2006،Debowski). این گروه دانش، عبارت است از کاربران نهایی نظام و اولویت های کلی دانش سازمان. مهم تر از هر چیز اینکه، نظام های مدیریت دانش بدون توجه به جایگاه سازمانی افراد، ارتباط تنگاتنگی بین آنها ایجاد می کند. شکل زیر ساختار کلی نظام های مدیریت دانش را نشان می دهد.46101001832610 2299970201296003667125387985ککاربرد دانش0ککاربرد دانش سیستم های کاربردی 194754513017500257619563500سیستم های مدیریت دانش00سیستم های مدیریت دانش خدمات کاربران نهایی 1566545325120001633220115570003667125186690دانش سازمان00دانش سازمان استراتژی سازمان 17856202159000016808456350000 سیستم های مرتبط فنی محتوای دانش سیستم های فنی شکل(2-11-) مدل ساختاری مدیریت دانش(debowski2006) 2-1-8-10- مدل KAFRA مدلKAFRA در نتیجه تحقیقات گسترده ای بوده است که اکونومی در سال2002 در سه کشور نیجریه، هند و گامبیا انجام داده است. هدف این تحقیقات، دستیابی به مدلی برای مدیریت دانش بوده است که ضمن توجه به فرایندهای درون سازمانی عوامل برون سازمانی را نیز در نظر گیرد. ویژگی مدلKAFRA این است که تمام عناصر آن(شامل عوامل محیطی، متغییرهای سازمانی، فناوری اطلاعات، فرایندهای دانش و منابع دانش) در ارتباط متقابل با هم مطرح می شوند. عوامل محیطی دربرگیرنده متغییرهایی از قبیل رقبا، مشتریان، سهامداران و نظایر آنهاست. این عوامل متغییرهای سازمانی از قبیل فرهنگ، رهبری و سیستم های حقوق و دستمزد و جبران خدمت را تحت تأثیر قرار می دهد. در این مدل، فناوری اطلاعات به دلیل نقش مهمی که در برنامه های مدیریت دانش ایفا می کند، به صورت جداگانه مورد توجه قرار گرفته است. این متغییرها در عین تأثیرپذیری از عوامل محیطی بر آن نیز تاثیر می گذارند. 221615205613000در مدلKAFRA فرایندهای مدیریت دانش از قبیل ایجاد، ذخیره، توزیع و انتقال و بکارگیری دانش تحت تاثیر متغییرهای سازمانی و فناوری اطلاعات قرار می گیرند. این فرایندها در یک رابطه متقابل، تا حدود زیادی کیفیت متغییرهای درون سازمانی و فناوری اطلاعات را تحت تأثیر قرار می دهند. هدف اصلی در مدلKAFRA بهبود توانمندسازی منابع دانش سازمانی است. منابعی که مزیت های رقابتی پایدار و تمام مزایای دیگر مدیریت دانش در آن نهفته است. این منابع می توانند فرایندهای دانش را به شدت تحت تأثیر قرار دهند(اکونومی،2003). 3657600443865101028538989000259397553340متغیرهای سازمانی00متغیرهای سازمانی 4064000304165عوامل محیطی00عوامل محیطی2479675201930001732280208915فرایندهای مدیریت دانش00فرایندهای مدیریت دانش333375423545منابع دانش00منابع دانش3116580352425 11537953289300024155404483100011855451695452739390310515فناوری اطلاعات00فناوری اطلاعات 360045034925 شکل(2-12-) مدلKAFRA(اکونومی،2003) 2-1-8-11- مدل نوناکا و تاکه اوچی نوناکا و تاکه اوچی(1995) بیان می کنند که برای اولین بار پولانی(1966) در تحقیقات خود به طور تلویحی دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسیم کرده است. بر همین اساس آنها بیان می کنند که دانش آشکار(صریح) می تواند در قالب واژگان و اعداد بیان و به شکل داده ها، فرمول، مشخصات، دستورالعمل ها و نظایر آن تسهیم شود. این نوع دانش می تواند به آسانی کدگذاری شود و به سادگی بین افراد به طور رسمی و نظام مند منتقل شود. از طرف دیگر دانش پنهان(ضمنی) در ذهن افراد موجود است و به طور عمیق در اقدامات، تجارب، ارزش ها و مطلوب های افراد می باشد. مدل های ذهنی، شهود و تصورات در این حوزه از دانش قرار می گیرند. در این مدل فرض بر آن است که فقط افراد هستند که دانش را ایجاد می نمایند. بنابراین فرایند تولید دانش سازمانی می بایست به عنوان یک فرایند مستمری باشد که در آن به طور سازماندهی شده ای دانش ایجاد شده توسط افراد تقویت و هدایت گردد. بر اساس این مدل، مراحل زیر برای انتقال(تبدیل) این دو نوع دانش می بایست در سطوح مختلف سازمان انجام شود: 32143031403350011555331600200 آشکارسازی 68379435369501056706113164 دانش آشکار فردی دانش پنهان فردی دانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعی00 دانش آشکار فردی دانش پنهان فردی دانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعی463316135369500276325393345 2176212365325 72206128448000105670731566200464820035115500 تبدیل کردن تتانهبغ اجتماعی کردن 339885413879800128126313843000 درونی کردن شکل((2-13-) مدل حلزونی نوناکا و تاکه اوچی(1995) الف) راهبرد اجتماعی سازی( پنهان به پنهان) در این راهبرد دانش پنهان انتقال می یابد و مجددا به دانش پنهان تبدیل می شود. در راهبرد اجتماعی سازی، افراد تجارب و مدل های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می گذارند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه ها، هم اندیشی، تعاملات حمایت گری و ... می باشد. برای مثال می توان به روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن خدمت، روش آزمون و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان فکری، تمرین و آموزش، تبادل عقاید، گفتگوی بسیار و ... اشاره کرد. ب)راهبرد برونی سازی(پنهان به آشکار) در این نوع راهبرد، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می گردد. این فرایند به افراد اجازه می دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید را به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره ها، تشبیهات، فرضیات و مدل ها به دانش صریح تبدیل می شوند. شخص، زمانی که از ارتباطات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می کند. اغلب به برونی کردن اقدام می کند. در این راهبرد اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روزرسانی و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکه اوچی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می کنند زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید می شود و طراحی های آشکار ظهور می کند. ج) راهبرد ترکیب سازی(آشکار به آشکار) در راهبرد ترکیب سازی، دانش تجزیه شده موجود به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده تری تبدیل می شود به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش(مانند پایگاه داده) ترکیب می شوند. افراد به تبادل دانش می پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلعات از طریق فناوری ها و ابزارهایی مانند شبکه های کامپیوتری ترکیب می شوند. دانش جدید نیز می تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه بندی دانش صریح ایجاد شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می شود. نمونه هایی از راهبرد ترکیب سازی، سیستم های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می باشند. د) راهبرد درونی سازی(آشکار به پنهان) راهبرد درونی سازی شیوه ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می شود و به دانش ضمنی تبدیل می گردد. این امر می تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستندسازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می کند. درونی سازی زمانی رخ می دهد که کارگران جدید، دانش یک پروژه را با مطالعه بایگانی های آن احیا کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه، سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا موسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش های جدید، مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند(رضائیان و همکاران،1388) 2-1-8-12- مدل هیستینگ مدل هیستینگ(2000) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است: خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمی گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است. ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش فراهم می شود، به وجود می آید. در این سامانه باید دانش های الزم به آسانی برای استفاده همگاه ذخیره شود. نشر کن: این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک احساس پیوستگی به هم داشته و فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند کمک می کند. به کار ببر: چهارمین فرایند از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربر عینی دانش جدید میسر است این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می کند. 2-1-8-13- مدل مدیریت دانش میلتون(2002) مدل میلتون بر اساس دو نگرش نسبت به مدیریت دانش شکل گرفته است: برقراری ارتباط و جمع کردن این دو نگرش، مکمل هم بوده و ارزش آنها در بکارگیری متعادل و موازی آنها با یکدیگر است(انتظاری1385). برقراری ارتباط: برقراری ارتباط، به معنی مرتبط کردن افراد با یکدیگر و ایجاد شبکه هایی در سازمان و با دیگر سازمانهاست، به طوری که افراد بتوانند دانش خود را با دیگران تسهیم کنند. اغلب به این شبکه ها"گروه های عملکرد" گفته می شود. پست الکترونیکی ، یک رسانه عالی است که به واسطه آن، افراد که با شبکه یا مبحثی روبرو شده اند، می توانند آن قضیه را با این گروه در میان گذاشته و پاسخ دریافت کنند. این گروه همچنین می توانند همدیگر را به صورت رودررو ملاقات کرده و درباره مسائل معمول بحث کرده و در رابطه با راه حل های ممکن در مورد آن مسئله تبادل دانش بکنند. یک مشاور همکار" مکانیزم دیگری برای تبدل دانش از طریق برقراری ارتباط است. این مکانیزم ها، جلسات کار و کارگاههای ساختارمند و تسهیل شده ای هستند که در آنها افراد از طرف دیگر واحدها و بخش ها یا دیگر سازمان ها دعوت می شوند تا تجارب، دیدگاه ها و دانش شان را به تیمی که درخواست کمک کرده است ارائه کنند. جمع کردن: جمع کردن به معنی جذب راهوار دانش جدیدی است که در طول فعالیت ها و عملیات ها ایجاد شده و برای کاربردهای مجدد آتی ذخیره شده است. جمع آوری دانش به ایجاد یک مبنای دانش با ارزش کمک می کند که فعالیت های اصلی سازمان را پوشش داده و می تواند بازدهی بلندمدت داشته باشد، البته جمع آوری دانش نیازمند منابع است. افرادی باید مشخص شوند که جلسات جمع آوری دانش را تسهیل کرده و نتایج بدست آمده را ثبت کنند."مرور بعد از عمل" وسیله ای برای جمع آوری دانش درطول یک فعالیت است این ابزار یک جلسه با تمرکز محدود، برای تیم و به وسیله تیم است. که کمتر از نیم ساعت یا یک ساعت طول می کشد. یک تیم باید این ابزار را به طور منظم حفظ کند تا همیشه با شرایط در حال تغییر همگام باشد. این گونه یادگیری راهور تیمی، کمک می کند تا بر مبنای آنچه که یاد گرفته شده، اصلاحاتی در طول پروژه انجام شود. بازنگری یک رویداد جمع آوری دانش است که در انتهای پروژه صورت می گیرد و تا حد امکان، بسیاری از اعضای تیم پروژه را شامل می شود و راهی سریع، اثربخش برای کسب دانش، قبل از آنکه پروژه کاملا تمام شود یا تیم، درگیر یک پروژه دیگر شود. " بازنگری" یک جلسه ساختارمند و تسهیل شده است که از چند ساعت تا چند روز طول می کشد. یادگیری که از طریق مکانیزم های بالا صورت می گیرد(سرمایه دانش) در یک بانک دانش که مسلما می تواند توسط ابزارهای متعددی از سیستم ساده پرونده سازی گرفته تا مکانیزم های پیچیده تر مدیریت شود، ذخیره گردد. مدل میلتون بیان می کند که دانش، چگونه می تواند در قالب دوره های فعالیت های عملیاتی مانند دوره های پروژه یا دوره های طرح ریزی و بازنگری، مدیریت شود(میلتون،2002). 182880073660سرمایه های دانش0سرمایه های دانش 37909505969000199072559691002390775393065یادگیری در حین عمل00یادگیری در حین عمل 3257550425450یادگیری بعد از عمل0یادگیری بعد از عمل1285875425450یادگیری قبل از عمل0یادگیری قبل از عمل شکل(2-14-) مدل مدیریت دانش(میلتون،2002) سرمایه های دانش: یک دانش معتبر می باشد که برای استفاده مجدد، کسب و ذخیره شده است. سرمایه های دانشی، اغلب شامل قوانینی در پس فعالیت ها، پیشنهاداتی در مورد اینکه فعالیت آینده چگونه انجام شود، لیستی از افراد با تجارب مرتبط داستان هایی از گذشته، اسناد و مدارک با ارزش و قابل استفاده مجدد می باشد. یادگیری پیش از عمل: در آغاز یک پروژه یا بخشی از یک کار، دانش، در دسترس قرار می گیرد تا اطمینان حاصل شود که شما کار با یک مبنای کامل دانش شروع می کنید قبل از شروع فعالیت، یادگیری می تواند از طریق دسترسی به سرمایه های دانش، مصاحبه با متخصصان یا استفاده از مشاور همکار صورت گیرد. یادگیری بعد از عمل: بعد از تکمیل یک وظیفه، یا در انتهای یک پروژه، دانش از تمام افرادی که در کار شرکت داشته اند، جمع آوری شده و برای استفاده در آینده مرتب می شود، بازنگری فرایند مناسبی برای یادگیری بعد از عمل می باشد. گروه های عملکرد: شبکه هایی هستند که برای تسهیم دانش، در بین مجریان، پیش بینی شده اند تا به آنها در انجام بهتر وطایف کمک کنند. این مجریان می توانند، حرفه ای هایی در درون سازمان یا در چند سازمان باشند، یا می توانند مبتدیانی باشند که اجتماعی را شکل داده اند که اصلا مرتبط با کار نیستند. اعضای این اجتماع، یک حس مشترک را نسبت به هدف تسهیم کرده و علاقه دارند تا تجارب و دانش مرتبط به کار را تسهیم کنند. آنها علاوه بر اعتماد و وفاداری، بر مبنای وابستگی متقابل نیز عمل می کنند. آنها ارزش تسهیم دانش را با همکارانشان، تشخیص می دهند(میلتون،2002) 2-1-8-14- الگوی بوکویتز و ویلیامز(2002) الگوی فرایند مدیریت دانش بوکویتز و ویلیامز، فرایندهای مدیریت دانش را به دو بخش استراتژیکی و تاکتیکی تقسیم بندی می کند. بخش تاکتیکی شامل: فرایند بدست آوردن دانش مورد نیاز برای فعالیت ها و بکارگیری دانش در ایجاد ارزش، یادگیری، مبادله و تسهیم دانش موجود بین افراد است. فرایند استراتژیک، بدست آوردن ارزش از فرایند تاکتیکی در جایی است که استراتژی سازمان با اهداف سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. عواملی که می توانند به آن کمک کنند( یا مانع آن شوند)، تحت عنوان توانمند سازها(محرک ها) شناخته می شوند. این توانمندسازها عبارتند از، استراتژی و رهبری، فرهنگ، اندازه گیری و فناوری(انصاری و همکاران،1388) 63309573025 استراتژی و رهبری فرهنگ اندازه گیری فناوری 00 استراتژی و رهبری فرهنگ اندازه گیری فناوری 1425675323115 به کار بردن ارزیابی بدست آوردن استفاده بهینه یادگیریایجاد و تثبیت تسهیم و مبادله دانش00 به کار بردن ارزیابی بدست آوردن استفاده بهینه یادگیریایجاد و تثبیت تسهیم و مبادله دانش6997703155954986020172720استراتژیکی00استراتژیکی2343150421640242570172720تاکتیکی0تاکتیکی 395732024384069977035814030905446286400 2471420399414دانش سازمانی00دانش سازمانی1524000226695 32048451657350 2821338239094004262120235585699770546103152775958850016478255778500 3957320363220699770363220 370014513842900 211454939687500 فرایند مدیریت دانش توانمندسازهای مدیریت دانش شکل(2-15-) الگوی فرایند مدیریت دانش(بکوویتز و ویلیامز،2002) 2-1-8-15- مدل بویست مدل بویست از جمله مدل هایی است که روابط میان داده، اطلاعات و دانش را به خوبی ترسیم کرده است 3671570416560مدل ذهنی00مدل ذهنی2424363-568833294146-408411602137-73359004109787-764341186414187559منابع داده0منابع داده 211130827746821157663369534385252122123162300218832 2115185100884211455036743534287982640783438525168073162300263268316230014578 211130821030734190701144483162300114043 عامل دانش اطلاعات داده شکل(2-16-) مدل بویست: روابط داده، اطلاعات و دانش این مدل از سه قسمت تشکیل شده است: داده ها به عنوان ورودی این مدل محسوب می شوند. در این مدل اطلاعات الگوهایی هستند که پس از عبور داده ها از فیلترهای ادراکی، بدست می آیند. بویست معتقد است که مدل های ذهنی تعیین کننده چگونگی انجام واکنش نسبت به داده ها و اطلاعات است. از طرفی چون افراد دانش های متفاوتی دارند، در نتیجه مدل های ذهنی متفاوتی نیز خواهند داشت. مدل های ذهنی تعیین کننده چگونگی رفتار و تصمیم گیری افراد بوده و همچنین به عنوان فیلترهایی عمل می کنند که بر اساس آنها اطلاعات و داده های موجود شناسایی می شوند(استیو هالس،2000). 2-1-8-16- مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان آشکار است که محتوای اصلی هر سیستم مدیریت دانش، محتوای آن یعنی دانش است. مدل ذیل مراحل اصلی مدیریت، محتوای اصلی سیستم های مدیریت دانش را نشان می دهد. در این مدل که به بیان چگونگی مدیریت دانش بنیادی سازمان می پردازد، این فرایند را در سه مرحله اصلی توضیح می دهد. همان گونه که در شکل زیر دیده می شود مرحله اول این مدل شناسایی و آشکار سازی حوزه دانش در سازمان است. در مرحله دوم پارامترهای دانش مشخص شده و در مرحله سوم ساختار دانش بنیادی سازمان ارائه می شود.(دبوسکی،2006) -18114151230003382812247483مرحله1 شناسایی حوزه دانش حیاتی سازمان0مرحله1 شناسایی حوزه دانش حیاتی سازمان1770380247015مرحله2مشخص کردن پارامترهای دانش0مرحله2مشخص کردن پارامترهای دانش190433215399مرحله3ایجاد ساختار دانش0مرحله3ایجاد ساختار دانش 34200103208421.مشخص کردن کسب و کار اصلی سازمان و نیازمندی های دانش آن2.مشخص کردن قلمرو دانش3.بازنگری توانمندی های دانش01.مشخص کردن کسب و کار اصلی سازمان و نیازمندی های دانش آن2.مشخص کردن قلمرو دانش3.بازنگری توانمندی های دانش18588123216444. مشخص کردن دانش بنیادی5. ایجاد سیاست دانش حیاتی سازمان004. مشخص کردن دانش بنیادی5. ایجاد سیاست دانش حیاتی سازمان1904333216446. ردیابی و مشخص کردن محل دانش7. ساخت محل حفظ و نگهداری دانش006. ردیابی و مشخص کردن محل دانش7. ساخت محل حفظ و نگهداری دانش 3160395177165015274761892300-19252622928900 190433325588دانش بنیادی سازمان00دانش بنیادی سازمان شکل(2-17- )مدل دانش بنیادی2006)،(Debowski. مرحله اول: قلمرو دانش مورد نیاز سازمان مشخص شده، انواع آن نیز کشف گردیده و شیوه کاربرد آن دانش در سازمان نیز تعریف می گردد. در این مرحله سه جنبه فعالیت سازمانی آزمون می گردند. کسب و کار اصلی سازمان، قلمرو دانش، توانمندی های دانشی. ابتدا فعالیت های سازمانی و اولویت هایی که نیازمند پشتیبانی به وسیله دانش صحیح و جامع هستند شناخته می شوند. در این مرحله، داشتن آگاهی از روابط بین دانش موجود و کسب و کار اصلی سازمان، مبنای مهمی برای مدیریت دانش است. به دنبال شناسایی فعالیت اصلی سازمان، حوزه دانش شناسایی می شود. بدین معنی که دانش در قالب واژه ای بخش های کاری تعریف می شود. سپس با استفاده از آگاهی از حوزه دانش بنیادی مطلوب سازمان ظرفیت نیروهای انسانی سازمان در جهت تسهیم و ایجاد آن دانش بازنگری می شود(دبوسکی،2006). در واقع در این مرحله به بازنگری ماهیت و حوزه دانش بنیادی سازمان که باید جذب و تسهیم شوند می پردازد. مرحله دوم: پارامترهایی که در طول مرحله قبل مشخص شده اند، در این مرحله به صورت سیاست و تعاریف سازمان مشخص می شوند. ابتدا پارامترهای دانش بنیادی سازمان، محدوده دانشی را که باید فعالیت های سازمان را پشتیبانی کند مشخص می شوند. بدون این مرحله مدیریت دانش بنیادی سازمان ضعیف خواهد بود. خطوط راهنمایی واضح و روشن که نشان می دهد دانش بنیادی سازمان چگونه، باید در سراسر سیستم دانش بنیادی سازمان به هم مرتبط باشند، برای کاربران مفید خواهد بود. این خطوط راهنما به همراه همکاری کاربران، منجر به خلق و توسعه دانش می شود. باید توجه داشت که این پارامترها در عین حال که باید روندی منظم و قابل پیش بینی برای مدیریت دانش ارائه کند، باید به اندازه کافی منعطف بوده تا با تغییراتی که در جهت گیری ها و اولویت های سازمان پیش می آید نیز هم راستا باشد. مرحله سوم: بعد از مرحله دوم مجموعه ای از ساختارهای دانش طراحی می شود. ساختارهای دانش بنیادی، سیستم ها و فرایندهایی هستند که با سازماندهی و مسیریابی دانش به مدیریت دانش بنیادی کمک می کند. این ساختارها می تواند شامل نقشه هایی در سیستم های ساختارمند از دانش باشد که به دسته بندی و نام گذاری دانش کمک می کنند. مسیریابی دانش گام اصلی در جهت شناسایی دانش صریح و ضمنی دانش و مرتبط کردن آنها از طریق یک سیستم متحد است. به طور مشابه، ایجاد انبار و محلی برای نگهداری دانش باعث می شود تا از طریق جمع آوری تمامی منابع مرتبط در یک فرایند واحد قابل جستجو مدیریت اثربخشی برای دانش بدست آید.(دوبوسکی،2006) 2-1-8-17- مدل ادل و گریسون ادل و گریسون1998 مدلی را برای مدیریت دانش ارائه داده اند و این مدل مبتنی بر دو رکن اساسی است. 12668243009890 فراهم کردن مدیریت دانش 26106001320800126734413208000 رهبر 234315019304100330517514541500 بکارگیری 12608792878870041038322047590378298426797000228600019748500 فرهنگ تطبیق ایجاد سنجش 410383237603400240030024257000 توزیع شناسایی 126734499695 فرایند مدیریت دانش 31623001352550 سازماندهی جمع آوری تکنولوژی شکل(2-18-) مدل مبتنی بر فرایندها و فراهم کننده های مدیریت دانش(ادل و گریسون،1998) فرایندهای مدیریت دانش ایجاد دانش:که به روش های مختلف می تواند ایجاد شود. شناسایی دانش: شناسایی دانش های مفیدی که در فرایند ها، رویه های کاری و اقدامات سازمان وجود دارد. جمع آوری دانش: بعد از اینکه دانش های مفید مورد شناسایی قرار گرفتند، کار بعد جمع آوری این دانشها می باشد. سازماندهی: سازماندهی دانش، بیشتر در برگیرنده فعالیت های پردازش دانش است. در این مرحله دانش به شکل مناسبی تبدیل می گرد. توزیع: بعد از سازماندهی دانش، آن بایستی به روش های مختلف بین افراد توزیع شود. دانش این در این مرحله با استفاده از ابزار و ساز و کارهای مناسب باید ذخیره شده در دسترس افرادی که به آن نیاز دارند قرار بگیرد. ارزیابی و تطبیق: این مدل قبل از بکارگیری دانش توصیه می کند که آن از لحاظ صحت و سقم مورد ارزیابی و تطبیق قرار گیرد و این کار باید توسط افرادی حرفه ای در یک سازمان صورت گیرد. بکارگیری دانش: تا زمانی که دانش مورد استفاده قرار نگیرد افزایش پیدا نمی کند. در این مرحله دانش در فرایندهای کاری و تصمیمات سازمان جاری می شود. فراهم کننده های مدیریت دانش: دومین رکن این مدل را عواملی تشکیل می دهند، که نقش اساسی در شکل گیری مدیریت دانش در یک سازمان ایفا می کنند این عوامل به چهار دسته تقسیم می شوند. رهبری: حمایت مدیریت با رهبری در سازمان از فعالیت های مدیریت دانش از مهم ترین و موثرترین عوامل شکل گیری مدیریت دانش است. فرهنگ: مدیریت دانش بدون وجود یک بسته فرهنگی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی تواند به طور موفق اجرا شود. مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات با ارزش ها و باورها در ارتباط است. چون فرهنگ در برگیرنده این عوامل است، می تواند نقش مهمی در مدیریت دانش ایفا کند. تکنولوژی: تکنولوژی به شکل ابزار و ساز و کارهای مناسب می تواند مخصوصا در ذخیره دانش سازمان نقش مهمی را ایفا نماید. اندازه گیری دانش: اندازه گیری و سنجش دانش به ما کمک می کند که دریابیم تا چه حد به سمت اهداف مدیریت دانش گام برداشته ایم. از طرفی با سنجش و ارزیابی دانش می توان دانش های کهنه را نیز از سازمان دور کرد. 2-1-8-18- مدل هفت سی این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها«C» است بنا شد. و از این رو مدل هفت سی نام گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح در جدول زیر نمایش داده شده است. بسط- تسهیم(Cantribute) تسهیم ایده های خود برای کمک به دیگراندر دام انداختن، مقید کردن((Capture تعین آینده ای بهتر و مستند نمودن آنهاخلق- ایجاد(Create) ا ایجاد و تفاهم جدید با کار و همکاران، مشتریان و موسسات بیرونی همکاری(Collaborate)تبادل دانش در سطح عمومی صرف کردن(Consume)استفاده تمامی دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم مبادله- ارتباط(Communicate)کمک به دیگران برای توجه به دانش و قایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد. فرهنگ(Culture)بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان شکل(2-19-) مدل هفت سی ماخذ افرازه،1384 بخش دوم 2-2- کارآفرینی سازمانی 2-2-1- مفهوم و تعاریف کارآفرینی درباره تعريف كارآفريني و شخص كارآفرين و كارآفريني سازماني، تعاريف گوناگوني از سوي صاحب‌ نظران ارائه شده است كه با توجه به وسعت سيطره كارآفريني در رشته ها و علوم مختلف، تنوع تعاريف نيز امري غير قابل كنترل و ناگزير است، درنتيجه ارائه تعريف كامل و جامعي كه بتوان با ارائه آن، اجماع ديدگاه‌هاي صاحب‌نظران را جلب كرد، سخت و گاه غير ممكن مي‌نمايد. واژه کار آفريني ابتدادر زبان فرانسه ابداع شد (کرباسي وهمكاران ،1381،اعرابي،1382) و از اصطلاح و کلمه فرانسوي Entreprendre به معناي "واسطه و دلال "ويا اصطلاح انگليسي To undertake به معناي «متعهد شدن» اقتباس شده است (احمد پور داريانی،1383) که در سال 1848 توسط استوارت ميل به کارآفريني در زبان انگليسي ترجمه شد. در فارسي هم اين اصطلاح ابتدا کارفرمايي و سپس کارآفريني(در ايران به معناي کسي که زير بار تعهد مي رود) ترجمه شده که هر دو ترجمه خوبي از اين واژه نيستند. به نظر مي رسد بهتر بود که اين واژه به «ارزش آفرين »ترجمه مي‌شد (احمد پور دارياني ، 1381 ). سه دليل مهم توجه به موضوع کارآفريني عبارتند از توليد ثروت، توسعه تکنولوژي و اشتغال مولد. در موارد زيادي اين مفهوم را به اشتباه صرفا معادل اشتغال زايي تعريف کرده اند. از اواخر دهه هفتاد در بسياري از کشورهاي پيشرفته به علت تغيير در ارزشها و گرايشهاي جامعه و تغييرات جمعيت شناختي ، موجي از کسب و کارهاي کوچک و افراد خود اشتغال به وجود آمدند به گونه اي که اين موضوع باعث شده است تا مقوله کارآفريني از جنبه هاي متعدد و بوسيله رشته هاي مختلف علمي نظير اقتصاد، مديريت، جامعه شناسي و روانشناسي مورد مطالعه قرار گيرد(هايتون،2005). اقتصاددانان نخستين كساني بودند كه در نظريه هاي اقتصادي خود به تشريح كارآفرين  و كارآفريني پرداختند. كوركت (2004) كارآفريني را فرايند پويايي از تغيير بينش و بصيرت با ابتكار و نوآوري مي‌داند. (هيسريچ و پيترز،2002 به نقل از زین العابدین و همکاران1393) كارآفريني را فرايند خلق هر چيز نو و با ارزش، با صرف وقت و تلاش با فرض همراه داشتن خطرات مالي، روحي و اجتماعي و به دست آوردن پاداش هاي مالی و رضايت فردی و استقلالي كه از آن ناشي می شود، تعريف كرده‌اند. پيتر دراکر (1985) کارآفرينی را به مفهوم جستجوی  دائمی برای تغيير، واکنشی در برابر آن و بهره برداری از آن به عنوان يک فرصت بيان می کند؛ از طرف ديگر شومپيتر، به عنوان کسی که برای نخستين بار اين مقوله را در نظريات خود به صورت علمی بيان کرد، کار آفرينی را فرايند تخريب خلاق ميداند(هزار جريبي1384). تامپسون (2000) كارآفريني را فرايندي مي‌داند كه در آن بتوان با استفاده از خلاقيت، عضو جديد را همراه با  ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري ديگر عوامل به وجود آورد. چرچيل درباره كارآفريني با نگاه متفاوتي معتقد است : كارآفرينان بايد بر حركت ها و بهبودهاي مستمري متمركز شوند كه به صورت مداوم در پي بهره برداري از ريسك‌ها و فرصت‌هاي قابل کنترل باشد (ناهيد،1388). رضائيان كارآفريني را فراگرد شكار فرصتها به وسيله افراد، بدون در نظر گرفتن منابع موجود در اختيار تعريف مي‌كند و در اصل بر اين مهم استوار است كه كارآفر ينان به هنگام تصور فرصت هاي جديد، محدوديت‌هاي منابع جاري را ناديده مي‌گيرند(رضائيان،1385). فراي (1993) معتقد است كارآفريني يعني در هم آميختن ويژگيهاي شخصي، ابزار مالي و منابع موجود در محيط كار كه از راه فرآيندي انجام مي‌پذيرد و بقا مي‌يابد(ناهيد،1388). کار آفريني عبارتست از فرايند ايجاد ارزش از راه تشکيل مجموعه منحصر فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها فرايندي است که منجر به ايجاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي گردد (احمد پور دارياني، 1384). هینونی و پویکی جوکی(2006) عنوان می کنند که کارآفرینی عامل حیاتی در زایش ایده های جدید خلق شرکت ها و کسب و کارهای جدید و به طور کلی پرورش اقتصاد است. با جمع بندي تعاريف فوق مي توان نتيجه گرفت که كارآفريني يك منش، سبك و الگوي مناسب زيستن است و در اصل يك نوع هستي است؛ يك باور است و اين باورپذيري و منش است كه انسانها را به متفاوت بودن با فعل تغيير، دگرانديشي و نوانديشي متمايل مي‌دارد و بر اساس همين دگرانديشي و تفاوت است كه مجموع هاي از ويژگي‌ها در اين افراد تقويت يا شكل مي‌گيرد كه اگر فرد موقعيت‌شناس باشد و قدر اين شرايط را بداند و به‌صورت بهينه آن را مديريت و هدايت كند، مي‌تواند در همه جنبه‌ها ارزش آفرين شود؛ در نتيجه اين موارد، او را از ديگران ممتاز مي‌كند و موفقيت نسبي او را به دنبال مي‌آورد. 2-2-2- تاريخچه کارآفريني اگر چه شروع کارآفريني به سال‌هاي قبل از قرون وسطي برمي گردد ولي در قرون وسطي  به کساني که مسئول اجراي کارهاي عمراني بزرگ بودند، کارآفرين مي‌گفتند، در قرن هفدهم کارآفرين به کسي اطلاق مي‌شد که به منظور عرضه خدمات يا تهيه محصولات با دولت قرارداد مي‌بست(عابدي،1384). ريچارد کانتيلون در سال 1730 يکي از نخستين نظريه‌ها را در مورد کارآفريني عرضه کرد و به همين دليل برخي او را بنيان گذار اين واژه مي‌دانند او کارآفرين را فردي مي‌دانست که اهل ريسک باشد و بنا به مشاهداتش ريسک شامل حال بازرگانان، کشاورزان، صنعت‌گران و ساير مالکان مي‌شد که به قيمت معلوم مي‌خريدند و به قيمت نامعلوم مي فروختند و از اين رو در معرض خطر بودند(عابدي،1384). در قرن هيجدهم به دنبال صنعتي شدن جوامع بين صاحب سرمايه و فردي که به سرمايه نياز دارد تفاوت گذاشته شد. در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم بين مديران و کارآفرينان تمايزي قايل نبودند. در اواسط قرن بيستم کارآفرين نوآور پايه ريزي شد در اين دوران بين مدير و کارآفرين تمايز ايجاد شد. در اين دوران شومپيتر(1934) استاد دانشگاه هاروارد نقش مديران و افرادي که کسب و کار ايجاد مي‌نمايند را از کارآفرين جدا نمود. به زعم وي هر کدام از فعاليت‌هاي زير کارآفريني است: ارائه کالايي جديد؛ ارائه روشي در فرآيند توليد جديد؛ گشايشي بازاري تازه؛ يافتن منابع جديد و ايجاد هر گونه تشکيلات جديد در صنعت(هيسريچ و پيترز،1383). از اين زمان تاکنون پژوهشهاي مختلف در زمينه کارآفريني ادامه يافته است. دراکر کارآفرين را فردي مي‌دانست که فرصت‌ها را به حداکثر مي‌رساند. در سال 1970 کالينز و مور بين کارآفرينان مستقل و اداري تمايز قائل شدند، سوبائر در 1973 کارآفريني درون سازماني را ابداع کرد. در سال 1975 شاپرو کارآفرين را فردي مبتکر و سازمان دهنده چند سازوکار اقتصادي و اجتماعي که ريسک ورشکستگي را مي‌پذيرد تلقي کرد. به زعم وسپر (1980) کارآفرين از ديد اقتصاد دانان، روانشناسان، تاجران و سياست‌مداران متفاوت است، او کارآفريني را به کارآفريني داخلي و مستقل تقسيم بندي نمود. در سال 1985 پينکات واژه کارآفريني سازماني را ابداع کرد. لازم به ذکر است در دهه 80 و 90 پژوهش‌هاي مربوط به کارآفريني رشد خوبي داشت اگر چه هر چه به زمان حاضر نزديک‌تر مي‌شد پژوهش‌ها منسجم‌تر و هدايت شده‌تر بود(هيسريچ و پيترز،1383). 2-2-3-تعريف کار آفرين از وقتي که واژه کارآفرين در محافل علمي مطرح شده است، تعاريف متفاوتي از آن بر اساس  ديدگاههاي  گوناگون ارائه شده است  که عمده ترين آنها عبارتند از : مطابق دايره المعارف برتانيکا، کارآفرين شخصی است که کسب و کار و يا موسسه اقتصادي را سازماندهي و مديريت کرده و خطرات ناشي از آنرا می پذيرد .  مطابق واژه نامه دانشگاهي وبستر ، کارآفرين کسي است که متعهد می شود مخاطره های يک فعاليت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند (اسکندانی،1379). مطابق فرهنگ آريانپور ، کارآفرين به معناي متهور در اقدام به کارهاي مهم  و جسور ، بي باک ، دل به دريا زن و پيش قدم در تاسيس شرکت است (کرباسي و همكاران1381). فرد کارآفرين کسي است که توانايي تشخيص و ارزيابي فرصت هاي کسب و کار را دارد و مي تواند منابع لازم را جمع آوري کرده و از آنها بهره برداري نموده و عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي کند (مرديث،1371 ). احمد پوردارياني و عرفانيان(1386) معتقدند كارآفرين فردي است داراي ايده و فكر جديد كه از طريق ايجاد يك كسب وكار و با بسيج منابع كه با مخاطره ي مالي، اجتماعي و حيثيتي همراه است محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي دهد. در تعريف ياد شده چهار نكته وجود دارد: 1)كارآفرين دارای ايده و فكر جديد است. 2)كارآفرين در پی ايجاد كسب وكار است) نه تنها نوشتن طرح تجاري بلكه جمع‌آوري منابع، تشكيل تيم و راه اندازي كسب وكار نيز برعهده اوست). 3)كارآفرين ريسك‌پذير است. مخاطره‌هايي كه كارآفرين تحمل مي‌كند لزوماً فقط ريسك مالي نبوده و گسترده‌تر از آن است. 4)كارآفرين محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي‌كند، يعني كارآفرين بايد نتيجه‌ي كار خود را در بازار ببيند. 2-2-3-1-صفات و ويژگي‌هاي کارآفرينان در کتاب دايره المعارف کارآفريني نوشته کنت ، سکستون و  وسپر(1982) ويژگي‌هاي کارآفرينان به دو دسته ويژگي‌هاي شخصيتي و ويژگي‌هاي شخصي تقسیم شده است؛ تحت عنوان ويژگي‌هاي شخصيتي انگيزه پيشرفت، منبع کنترل دروني و ريسک پذيري به عنوان مهم‌ترين ويژگي‌هاي کارآفرينان ذکر شده است و  تحت عنوان ويژگي‌هاي شخصي، سن و نداشتن تحصيلات دانشگاهي بيان شده است(کنت و همکاران ، 1982به نقل از عابدي،1384). مرديث، نلسون و نک شش ويژگي شخصيتي براي افراد کارآفرين به شرح زير بيان مي‌کنند: 1)خودباوري؛ 2) ميل به نتيجه(انگيزه و پيشرفت)؛ 3)ريسک پذيري؛ 4) هدايت و رهبري؛ 5) خلاقيت و 6) آينده نگري (مرديت و همکاران، 1376). احمدپور دارياني(1381) معتقد است مهم‌ترين ويژگي‌هايي که محققان از انواع ويژگي‌هاي شخصيتي کارآفرينان ارائه کرده اندبه شرح زير است: 1)نياز به توفيق و توفيق طلبي؛ 2) مرکز کنترل دروني؛ 3)ريسک پذيري؛ 4) نياز به استقلال؛ 5) خلاقيت و 6) تحمل ابهام. فرن هام(1994) نيز شش ويژگي را به عنوان ويژگي‌هاي مشترک کارآفرينان ذکر کرده است ؛ اين ويژگي‌ها عبارتند از: 1)انگيزه پيشرفت؛ 2) مرکز کنترل دروني؛ 3) انجام ريسک دروني؛ 4) استقلال طلبي؛ 5) پرانرژي با انگيزه و متعهد بودن و 6) تحمل ابهام. گراس نيز ده ويژگي را براي کارآفرينان ذکر کرده است که عبارتند از: 1)بهداشت جسماني خوب؛ 2) توانايي ادراکي عالي؛ 3) اعتماد به نفس؛ 4) انگيزه و سائق قوي؛ 5) نياز اساسي به کنترل و جهت دهي؛ 6)ريسک‌پذيري متوسط؛ 7)تفکر باز و کلي؛ 8)واقع گرايي زياد؛ 9)مهارتهاي بين فردي متوسط و 10) تعادل عاطفي مؤثر(عابدي،1384). همانطور که اشاره شد محققين و نويسندگان متفاوت ، ويژگيهاي متفاوتي براي کارآفرينان ذکر کرده اند،که در زير مواردي که در پژوهش مورد توجه قرار گرفته توضيح داده مي شود: 1)   مرکز کنترل دروني: بر اساس نظريه منبع کنترل دروني راتر يک فرد ممکن است نتيجه يک حادثه را در کنترل يا خارج از کنترل خود ببيند، وقتي فردي معتقد باشد وقوع حادثه‌اي به شانس، عوامل خارجي و ديگران مربوط مي شود از منبع کنترل بيروني استفاده کرده است و اگر معتقد باشد که حادثه به رفتار و يا ويژگي هاي خودش مربوط است از منبع کنترل دروني استفاده کرده است(عابدي،1384). راتر معتقد بود که نياز به پيشرفت با اعتقاد به منبع کنترل دروني رابطه دارد. فرضيه او اين بود که افرادي که منبع کنترل دروني دارند پيشرفت گراتر از کساني هستند که منبع کنترل بيروني دارند. بسياري که اين فرضيه در بسیاري از پژوهشها تأييد شده است. برليو معتقد است که کارآفرينان موفق در قبال موفقيت هايشان مسئوليت شخصي احساس مي کنندبه عبارتي کارآفرينان از منبع کنترل دروني برخوردارند(عابدي،1384). 2)   خلاقيت و نوآوری: خلاقيت يعني راه حل‌هايي که جديد، باکيفيت و مفيد باشند.دو رويکرد مهم در زمينه توضيح و تبيين خلاقيت عبارتند از رويکرد گيلفورد و رويکرد استرنبرگ. رويکرد گيلفورد خلاقيت را معادل توليد واگرا مي داند ولي استرنبرگ خلاقيت را محصول هوش، دانش، انگيزش، محيط تشويق کننده، سبک تفکر مناسب و شخصيت به حساب مي‌آورد(ماتلين و جنسيو، 2005). شومپيتر معتقد است که خلاقيت و نوآوري حاصل تلاشهاي کارآفريني است. هارپر در تعريف کارآفريني ،آن را کيفيتي مي‌داند که افراد را قادر مي سازد تا يک فعاليت اقتصادي جديد را شروع و يا يک فعاليت اقتصادي موجود را با نوآوري و خلاقيت توسعه دهند(عابدي،1384). همه سازمانها براي بقا و عدم فروپاشي ساختاري، نيازمند انديشه‌هاي نو و نظريه‌هاي بديع و تازه، خلاقيت و نوآوري هستند. خلاقيت، پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است؛ در حالي كه نوآوري، عملي ساختن يك انديشه و فكر است.  عواملي كه به توفيق منجر مي‌شود عبارتند از: تفكر، تلاش، تحمل و تداوم. خلاقيت، توليد ايده‌هايي است كه به بهبود بازدهي يا كارآمد شدن سيستم مي انجامد ؛ خلاقيت از اجزا و مولفه‌هاي جدايي‌ناپذير و دستمايه كارآفريني محسوب مي‌شوند. نوآوري و خلاقيت مي‌تواند از عوامل مهم پيدايي، كارآفريني سازماني يا تشكيلاتي قلمداد شده و فرد مجري آن را با عنوان كارآفريني سازماني مورد خطاب قرار دهيم. با توجه به اينكه فرد كارآفرين سازماني با برهم زدن تعادل موجود سازمان و عملياتي كردن ابتكار و نوآوري، خود در ايجاد يك فرآيند يا بهبود روش، اين ايده خام را در جهت پيشبرد امور سازمان  كه از ديد اقتصادي نيز داراي توجه و توجيه مي‌باشد به سرانجام رسانده است. در نتيجه مي‌توان ادعا كرد نوآوري و خلاقيت با كارآفريني رابطه‌اي مستقيم و از اجزاي اصلي و دستمايه ايجاد كارآفريني هستند(ناهيد،1388) 2-2-4- انواع کارآفريني کارآفريني فرآيندي است که در آن ايده و فکر جديد با بسيج منابع از طريق فرآيند ايجاد کسب و کار که توأم با مخاطره هاي مالي، اجتماعي و حيثيتي است ، محصول جديد به بازار عرضه مي شود؛ تا کنون طبقه بندي هاي مختلفي از کارآفريني توسط محققان مختلف صورت گرفته است که در ذيل به برخي از آنها اشاره مي شود: اسميت براساس شخصيت ، زمينه هاي اجتماعي و رفتاري دو نوع کار آفرين را مورد شناسايي قرار داده است: 1- کارآفرينان افزازمند2- کارآفرينان فرصت طلب (ذبيحي و مقدسي 1385). جانجا با توجه به ميزان فعاليت کار آفريني  انواع مختلف کارآفريني را به پنج دسته تقسيم مي کند: 1- کارآفريني اجرايي 2- کارآفريني فرصت طلبانه 3- کارآفريني اکتسابي4 - کارآفريني تکويني 5-  کارآفريني ابتکاري (مقيمي، 1383). در ادبيات کارآفريني انواع ديگري از کارآفريني به چشم مي خورد که در اينجا به عناوين  برخي از آنها اشاره مي شود: 1)کارآفريني پايدار؛ 2)کارآفريني اشتراکي؛  3)کارآفريني محلي؛ 4)کارآفريني پاسخگو؛ 5) کارآفريني بين المللي؛ 6)کارآفريني اجتماعي؛ 7)کارآفريني تکنولوژيک( ذبيحي و مقدسي1385 ). 2-2-4-1-کارآفريني فردي: کارآفريني فردي فرايندي است که در آن فردي با اتکا به منابع مالي غالبا شخصي و متکي بر ويژگي هاي شخصيتي نظير فعاليت ، ريسک پذيري و اهل عمل بودن اقدام به تاسيس يک کسب و کار جديد مي نمايد و آنرا تا رسيدن به موفقيت هدايت مي کند( سانگ هون و همکاران، 2005). کارآفرين فردی نيز شخصی است که در مرکز فرايند کارآفرينی قرار دارد و مديری است که فرايند را به جلو هدايت می کند. کارآفرينی فردی را کارآفرينی در قالب افراد ، کارآفرينی آزاد ، کارآفرينی شخصی ويا کارآفرينی مستقل نيز مي گويند(آرانسيبيا ،2008). 2-2-4-2-کارآفريني درون سازماني: کارآفريني درون سازماني ،مسئوليت به ثمر رساندن يک خلق نوآورانه در درون سازمان است. به عبارت ديگر، کارآفريني درون سازماني فرآيندي است که در آن محصولات يا فرآيند‌هاي نوآوري شده از طريق ابقا و ايجاد فرهنگ کارآفرينانه در يک سازمان از قبل تأسيس شده به ظهور مي‌رسند (کرباسي و همكاران 1381) . 2-2-4-3-کارآفريني سازماني: کارآفريني سازماني به معناي اجراي فرايند کارآفريني در داخل سازمان و با استفاده از خصوصياتي همچون روحيه پشتکار، ريسک پذيري، خلاقيت و نوآوري مي‌باشد که طي آن گروهي از افراد درون سازمان تبديل به موتور توسعه آن مي‌گردند. به عبارت ديگر، کارآفريني شرکتي به مفهوم تعهد يک سازمان به ايجاد و مصرف محصولات جديد ، فرآيندهاي تازه و نظام سازماني نوين است (کرباسي و همكاران، 1381). تصور می شود که کارآفرینی سازمانی فرایندی باشد که بتواند تلاش های سازمان را برای نوآوری مداوم و فائق آمدن موثر بر واقعیت های رقابتی که سازمان ها هنگام رقابت کردن در بازارهای بین المللی با آن مواجه می شوند تسهیل نماید.رفتارها و ویژگی های کارآفرینانه برای تمام سازمان ها و با هر اندازه ای به منظور موفقیت و رشد در محیط های رقابتی ضروری هستند(کوراتکو و هاتجس،2002). تا قبل از دهه70 تحقیق درباره کارآفرینی بر اقدامات یا مشخصات افراد متمرکز بود. تحقیقات بعدی نشان دادند که خود سازمان ها فعالیت های کارآفرینانه را به عهده گرفته اند(میلر،1982). این موضوع اندیشه کارآفرینی سازمانی را ایجاد کرد. کارآفرینی سازمانی بیش از اینکه روی چگونگی انجام کار متمرکز باشد بر این مطلب تمرکز دارد که سازمان ها چه کاری انجام می دهند. همچنین کارآفرینی سازمانی بیش از تمرکز بر افراد و فرهنگ ها و فرایندهای آموزشی که سازمان آنها را در بر می گیرد مفهومی است که روی سازمان متمرکز است.(کرنوال و پرلمن،1993) شکل زير انواع کارآفريني را نشان مي‌دهند: 199072574930کارآفرینیکارآفرینی 2676525266065  99060036195000275272536195000 409575213360کارآفرین مستقل(کارآفرینی آزاد)00کارآفرین مستقل(کارآفرینی آزاد)1952625184785کارآفرینی درون سازمانی(کارآفرین در قالب کارکنان)00کارآفرینی درون سازمانی(کارآفرین در قالب کارکنان)3609975184150کارآفرینی سازمانی(سازمان کارآفرین)00کارآفرینی سازمانی(سازمان کارآفرین) شکل(2-20-) انواع کارآفريني (کرباسي و ديگران، 1383) 2-2-4-4-کارآفرینی شرکتی: فرایندی است که یک شرکت طی می کند تا همه افراد آن به کارآفرینی تشویق شده و تمام فعالیت های کارآفرینانه فردی و گروهی(سازمانی)به طور مستمر، سریع و راحت در شرکت انجام پذیرد. در این فرایند هریک از کارکنان در نقش کارآفرین انجام وظیفه می کنند( دشمن زیاری و دیگران،1390). بعلاوه تعهد شرکت به ایجاد و معرفی محصولات و خدمات جدید و نطام های سازمانی نوین است و یک مفهوم چند بعدی است که فعالیت های شرکت را متوجه نوآوری در محصول، نوآوری در فناوری، مخاطره پذیری و پیشگامی است(احمد پورداریانی،ملکی،1390). امروزه شرکت ها سعی می کنند خود نیز کارآفرین باشند تا بتوانند نسبت به تغییر و تحولات، انعطاف داشته باشند و فرصت های موجود را در بازار از دست ندهند. تحقیقات اخیر به سه مفهوم در تعریف کارآفرینی شرکتی اشاره دارد. تجدید استراتژی(نوسازی راهبردی و تجدید ساختار سازمانی) نوآوری(ارائه محصول یا خدمات جدید به بازار) کسب و کار درون شرکت(فعالیت های کارآفرینی شرکتی که منجر به ایجاد یک سازمان جدید، درون شرکت مادر می شود(فیض،بقی یاری،1383) 2-2-4-5-کارآفرینی اداری: در این نوع کارآفرینی توسعه تولیدات، فرایندها و شیوه های جدید یا توسعه موارد موجود، اولویت بالایی دارد و به عنوان سرمایه گذاری جدید کارکنان فنی، علمی و مدیران و مجریان محسوب می شوند. مدیرت باید منابع و امکانات را حفظ کند و کارگران ماهر باید برای عقاید جدید تلاش کنند. فرهنگ برای نوآوری، ارزشی به مراتب بالاتر از شرایط بروکراسی قائل است(احمد پور داریانی،ملکی،1390) 2-2-4-6-کارآفرینی از راه دور: فرایندی است که فرد کارآفرین بدون حضور فیزیکی خود در محل و صرفا از راه دور به کارآفرینی مشغول است. مثلا فردی را در نظر بگیرید که کتابی را در آمریکا تالیف می کند آن را در سنگاپور چاپ می کند و سپس از طریق کانال های توزیع آن را در اروپا توزیع می کند بدون اینکه در هیچ یک از این مکان ها حضور داشته باشد (کووین و سلیون ،1991،به نقل از فرهنگی و صفرزاده،1384). 2-2-4-7-کارآفرینی فرصت گرایانه: این رویکرد به ارزیابی و گسترش توسعه نوآوری های مبتنی بر فناوری داخلی و خارجی تاکید می کند. وجود یک محصول برتر، نشانه رویکرد فرصت گرایانه در قبال کارآفرینی درون سازمانی است(احمد پورداریانی،ملکی،1390). 2-2-4-8-کارآفرینی اطلاعاتی: فرایندی است که در آن فرد کارآفرین در صنعت اطلاعات مشغول به کار است و در عرصه اطلاعات اقدام به نوآوری می کند به این افراد محتواساز نیز گفته می شود. آنچه در سازمان های مجازی کشف و بهره برداری از فرصت ها گفته می شود توسط همین کارآفرینان صورت می گیرد(فرهنگی و صفرزاده،1384). 2-2-4-9-کارآفرینی دولتی: کارآفرینان دولتی در موسسات دولتی یا سازمان های بزرگ فعالیت می کند و تمایل زیادی به دورزدن و حذف بروکراسی های اداری دارند، زیرا توان تحمل قوانین و مقررات و کنترل هایی را که بروکراسی های بزرگ به اعضای خود تحمیل می کنند ندارند و در بخش های مختلف از جمله قانونگذاری موج جدیدی ایجاد می کنند(فرهنگی و صفرزاده،1384). 2-2-4-10-کارآفرینی اکتسابی: در این مورد کارآفرینی از طریق اکتساب توانایی های فنی سایر شرکت ها و از طریق همکاری مشاوره یا انعقاد قرارداد با آنها صورت می گیرد تا به دستاوردهای تکنولوژیکی آنها دست یابند(احمد پورداریانی،ملکی،1390). 2-2-5- تعريف کارآفريني سازماني واژه‌هايي از قبيل كارآفريني درون سازماني، كارآفريني سازماني، كسب و كار شركتي و امثال آن براي توصيف پديده‌ی كارآفريني درون‌سازمانی به كار برده شده است. سرانجام كارآفريني درون ‌سازماني، به عنوان فرآيند خلق فرصت‌ها با هدف ايجاد ارزش‌هاي نوآورانه، بدون ملاحظه‌ی ديگر منابع (انسانی و سرمايه) يا موقعيت كارآفرينانه در سازمان‌هاي موجود يا جديد، تعريف شد، مفهوم كارآفرينی درون‌سازماني در يك بعد وسيع دربرگيرنده‌ی كارآفريني درون سازمان‌های موجود است (استينر، 2001به نقل از يداللهی فارسی و همکاران ،1387). تعاريف مختلفي از کارآفريني سازماني شده است  که به بعضي از آنها اشاره مي شود: كارآفريني سازماني فرآيندي است كه در آن ، محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسيس شده به ظهور مي‌رسد يا به عبارت ديگر مجموعه فعاليت‌هايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دست يابي به نتايج نوآوران برخوردار است (صمد آقايي ، 1378). کارآفريني سازماني، يعني کارآفريني بدون رها کردن سازمان؛ کارآفرينان سازماني در مرزهاي موجود يک سازمان معين فعاليت مي کنند. پينکات(1985) معتقد است که واژه کارآفريني سازماني ابداع شده تا فعاليت‌هاي نوآورانه را در يک بافت سازماني توصيف کند ؛ بنابراين اين واژه کوششهايي را منعکس مي‌کند که توسط افراد سازمان انجام مي‌شود تا کسب و کار موجود را بهبود بخشند(راسخ،1386). شومپيتر بر اين باور است که کارآفريني سازماني واژه اي است که از درون دنياي کسب و کار برخواسته و توانايي استفاده از منايع با روشهاي جديد است که منجر به خلق محصولات و خدمات جديد در محيط سازماني مي‌شود(اوال و اينبار، 2003). در تعريفي ديگر کارآفريني سازماني به عنوان گرايشي تعريف شده که سازمان را درگير فعاليت‌هايي مي‌کند تا بتواند به طور موفقيت آميز ، فرصتها را شناسايي و بر روي آنها سرمايه‌گذاري کند. کارآفرين سازماني فردي است که هنگام کار در يک سازمان، از مهارتهاي کارآفرينانه خود استفاده کرده و منابع را سازماندهي مي‌کند تا فعاليت جديدي را ايجاد و مديريت کند؛ کارآفرينان سازماني توليدات ، خدمات و فرآيندهاي جديدي را معرفي مي‌کنند تا شرکت را قادر سازند به رشد و سود بالايي دست يابد، کارآفريني سازماني همچنين مي‌تواند بهبود يک فرآيند را در درون شرکت در برگيرد(احمدپور،1381). زاهرا كارآفرينی سازمانی را فرايند ايجاد تجارب جديد مي داند كه از سوي سازمان‌هايي كه سود، وضعيت رقابتي و راهبرد تجارب فعلي را بهبود مي‌بخشد، توليد مي‌شود. در همين زمينه، بورگلمن معتقد بود كارآفريني سازماني به عنوان توسعه حدود سازمان از لحاظ صلاحيت و تطبيق فرصت براي توليدات داخلي از تركيبات منابع جديد مي‌باشد و در نتيجه كارآفرينان ارز شها را تغيير مي‌دهند و ماهيت آن را دچار تحول مي‌كنند.  كارآفرينان مسئول نوآوري و خلاقيت در داخل سازمان هستند و مي‌كوشند يك ايده را به يك واقعيت سودآور تبديل كنند. همچنين مي‌توان ادعا كرد كارآفريني سازماني فرآيندي است كه از راه القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ارائه نوآوري در محصول و فرايندها مي‌انجامد.  شايد بتوان كارآفريني سازماني را اين‌گونه نيز تعريف كرد: كارآفريني سازماني فرآيندي است كه فعاليت‌هاي سازماني را به سمت خلاقيت، نوآوري ، مخاطره پذيري و پيشتازي سوق مي‌دهد. فرد كارآفرين سازماني با بر هم زدن تعادل موجود سازمان و با عملياتي كردن ايده‌هاي خود و ديگران در ايجاد فرآيند و بهبود روش، در جهت پيشبرد امور سازمان گام برمي‌دارد(ناهيد،1388). مکنزي و ديکامبو معتقدند که فعاليت کارآفرينانه سازماني مي‌تواند شامل توسعه يک محصول  جديد تا ايجاد يک فرآيند اثربخش باشد؛ جنيگ و يانگ کارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف مي‌کنند. کوارتکو، منتاگنو و هورنسباي کارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد کسب و کارهاي جديد در درون چهارچوب شرکت‌هاي مادر توصيف مي نمايند.آريلا معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بعد است که عبارتند از: نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسک پذيري(هاديزاده مقدم و رحيمي فيل آبادي،1384). همچنين در اين تعاريف برخي از ويژگيهايي که براي سازمان کارآفرين در نظرگرفته شده است عبارتند از توفيق طلبي، خلاقيت، نوآوري، ريسک پذيري و اعتماد به نفس بالا(تقي زاده و همکاران،1386: 160). کارآفرینی سازمانی فرایندی است که سازمانها به وسیله آن متوجه فرصت ها می شوند و برای سازماندهی خلاقانه مبادلات بین عوامل تولید عمل می کنند تا ارزش افزوده ایجاد نمایند(ساندرا و دوبنسکی،2000)). شاپرو کارآفرینی سازمانی را مفهومی چند بعدی می داند که فعالیت های سازمان را متوجه نوآوری محصول، نوآوری در فناوری، مخاطره پذیری و پیشگامی می سازد(احمد پورداریانی،1378). کارآفريني منحصر به سازمانهايي با اندازه خاصي نيست و نيز مربوط به دوره خاصي از حيات سازمان نمي‌گردد؛ بلکه در يک محيط رقابتي، کارآفريني يک جزء بسيار مهم براي موفقيت سازمان است. تفاوت کارآفريني سازماني و کارآفريني درون سازماني در اين است که کارآفريني سازماني شرايط و بستري را در سازمان فراهم مي‌کند که اولاً همواره هر شخص يا گروهي که بخواهد فرآيند کارآفريني درون سازماني را طي کند بتواند آن را سريع، راحت و اثربخش به اجرا در آورد و ثانياً، محرک، مشوق و آموزش دهنده افراد براي اجراي فعاليت‌هاي کارآفرينانه باشد(صمدآقايي،1378 به نقل از مدهوشي و بخشي، 1382). امروزه کارآفريني سازماني و کارآفريني درون سازماني به عنوان دو راهبرد متفاوت براي ايجاد تحول در سازمانها مطرح‌اند. در کارآفريني درون سازماني، فرد آغازگر فعاليت‌هاي مخاطره‌آميز در سازمان است که به او کارآفرين سازماني مي‌گويند؛ ولي در کارآفريني درون سازماني، کل کارکنان و سازمان داراي روحيه کارآفريني هستند. به عبارت ديگر در کارآفريني درون سازماني، کليه مراحل فرآيند کارآفريني از کارآفرين سازماني نشأت مي‌گيرد و نهايتاً به تکميل و اجراي يک تفکر در درون سازمان منجر مي‌شوند؛ ولي در کارآفريني سازماني، ساختارها و فرهنگ سازمان تغيير مي‌کند؛ گروه‌هاي کارآفرين تشکيل مي‌شوند و در نهايت، يک بينش و فهم مشترک در بين مديران و کارکنان ايجاد مي‌گردد(احمد پور دارياني،1378 به نقل از مدهوشي و بخشي، 1382). 2-2-5-1-ويژگيهاي کارآفرينان سازماني پينکات کارآفرين سازماني را فردي مي‌داند که همچون يک کارآفرين در سازمانهاي بزرگ فعاليت مي‌کند. کينزبرگ و گاث کارآفرين سازماني را فردي مي‌دانند که در زير چتر يک شرکت محصولات، فعاليت‌ها و فنآوري جديد را کشف مي‌کند و به بهره برداري مي‌رساند(مدهوشي و بخشي، 1382). يکي از فرق‌هاي اساسي کارآفرينان سازماني با کارآفرينان مستقل در اين است که کارآفرينان سازماني کمتر مي‌توانند از ابتداي فرآيند نوآوري(خلق ايده) تا انتهاي آن(بخش تجاري)بر امور نظارت داشته يا مجري آن باشند. همچنين کارآفرينان مستقل وقت و سرمايه خود را در معرض خطر قرار مي‌دهند ولي در کارآفرينی سازماني غالباً سرمايه اعتبار و سهم بازار شرکت و موقعيت کارآفرينان سازماني در معرض خطر قرار مي‌گيرد(مدهوشي و بخشي، 1382). کارآفرينان سازماني فاصله بين نوآوران و مديران را از بين مي‌برند، ايده‌هاي جديدي را مطرح و آن را به واقعيتهاي پرسودي تبديل مي‌کنند، از يک دورنماي قوي برخوردار هستند و شهامت تحقق بخشيدن به آن را نيز دارند. مي‌توانند تصور کنند که چه کسب و کاري و چه توليداتي مورد نظر مشتريان مي‌باشد، بالاخره اينکه آنها قادر به ترسيم فرآيند کارآفريني از ايده تا عمل هستند. کارآفرينان سازماني معمولاً از طريق پول برانگيخته نمي‌شوند بلکه انگيزه اصلي آنها نياز به موفقيت است، از طرف ديگر کارآفرينان سازماني عمل گرا هستند و منتظر اجازه براي انجام کار نمي‌مانند؛ آنها اهدافي را دنبال مي کنند که خود آنها را تنظيم کرده‌اند، کارآفرينان سازماني موفق ياد مي‌گيرند که بر اشتباهات غلبه کنند و ريسک ناشي از کار را مديريت کنند( راسخ ،1386).  بنابراين کارآفرينان سازماني :     از طريق اهدافشان برانگيخته مي شوند نه از طريق پول و ثروت.      سعي مي کنند که ريسک را به خاطر تحقق اهدافشان به حداقل برسانند.      به تجزيه و تحليل دقيق و بينش شهودي خود ايمان دارند.       با خود و با ديگران صادق هستند.     نياز به قدرت احساس نمي کنند( پرداختچي،1385). پينکات ويژگيهاي کارآفرينان سازماني را به صورت زير بيان کرده است: 1) ميانه روي در ريسک: کارآفرينان سازماني ريسک‌هاي کاري را قبل از شروع محاسبه مي‌کنند کارآفرينان سازماني موفق معمولاً ريسک‌هاي بالا را قبول نمي کنند و هر کاري را که امکان پذير باشد انجام مي‌دهند تا ريسک را کاهش دهند. 2) خلاقيت: در سيستم بروکراسي ، اعتقاد بر اين بود که فقط يک راه درست براي پيشرفت و حرکت به جلو وجود دارد و فقط نيز يک امکان بر اي کمک يا تخصيص منابع موجود مي باشد. به همين دليل در چنين سيستم‌هايي هميشه نسبت به تخصيص منابع بدبيني وجود دارد، اما در سازمان‌هاي کارآفرين، امکان‌هاي زيادي براي ارائه کمک و تخصيص منابع وجود دارد. بنابراين بايد به شکل خلاقانه‌اي ميزان انتخاب خود را افزايش دهند، اگر يک کارآفرين سازماني واقعاً به ايده خود ايمان داشته باشد بايد با روحيه خلاق خود، راهي را پيدا کند تا ايده خود را محقق سازئد. 3) ايجاد تيمي از داوطلبان علاقمند: نوآوري برخلاف اختراع هرگز يک کار فردي نيست. بلکه بايد تيمي از افراد علاقمند به کار گرفته شوند ، نکته مهم اينکه تمام افراد گروه بايد از استراتژيهاي کار ، آگاه باشند و تعهد قلبي نسبت به آن داشته باشند. 4) صرفه جويي: بهترين تيم‌هاي کارآفريني در سازمان، تيم‌هايي هستند که هزينه ها را به حداقل برسانند. 5) ايجاد شبکه اي از حاميان سازماني: هر نوآوري به شبکه‌اي از حاميان پر قدرت نياز دارد تا بتواند ائتلافي براي تحقق اهداف ايجاد کند. به همين منظور کارآفرينان سازماني بايد به دنبال مديراني باشند که توصيه‌هاي آنان داراي ارزش و اعتبار بالايي باشد(حقايق، 1379). 2-2-5-2- عوامل مؤثر  بر کارآفريني سازماني کارآفريني سازماني يک نوع رفتار سازماني است. رفتار سازماني تابعي از عوامل زمينه اي و ساختاري است. براي اينکه رفتار سازماني کارافرينانه باشد و سازمان با رويکرد کارآفريني به هدفهاي خود دست يابد، عوامل ساختاري و زمينه اي بايد مديريت شوند. 2-2-5-2-1-عوامل زمينه‌اي مؤثر  بر رفتار کارآفريني سازماني 1.فرهنگ و ارزشهاي سازمان: فرهنگ سازماني شامل ارزشها و باورهاي اعضاي يک سازمان است و رفتار اعضاي سازمان را شکل مي‌دهد. فرهنگ سازماني مي‌تواند در يک طيف از حامي آرمان و هدفهاي سازماني تا تقابل با هدفهاي سازماني قرار گيرد. فرهنگ حامي کارآفريني، فرهنگي است که در آن ارزشهايي مانند تغيير، نوآوري، مخاطره پذيري، يادگيري، کارگروهي، رقابت پذيري، و فرصت جويي ترويج مي‌شود. در فرهنگ سازماني کارآفريني، هدف جويي و آرمان مشترک در کارکنان دروني شده است، ارتباطات سازماني در اين فرهنگ روان و اثربخش است. و کارکنان با احساس با معني بودن کار، از شغل خود راضي هستند؛ کار گروهي امري عادي است و افراد قادر هستند تا با اعضاي تيم که هر يک خصوصيات خاص خود را دارد، کار کنند(موريس، 2002به نقل از يداللهی فارسی،1384). 2. محيط کسب و کار: محيط کسب و کار شامل محيط اقتصادي، اجتماعي، فناوري و سياسي ملي و بين المللي است. محيط کسب و کار مي‌تواند حامي يا مانع کارآفريني سازماني باشد .به طور کلي سازمانها براي فعال کردن رفتار کارآفريني، مي‌توانند فشارهاي رقابتي را به داخل سازمان منتقل کنند و بخشها و افراد سازماني در مواجهه با خواسته‌هاي محيط قرار گيرند(چون هو و همکاران، 2004 به نقل از يداللهی فارسی،1384). 2-2-5-2-2- عوامل ساختاري مؤثر  بر رفتار کارآفريني سازماني 1. هدف گذاری صحيح و روشن: وقتي هدفها روشن باشد، اعضاي سازمان مي‌دانند که براي رسيدن به چه چيز بايد تلاش کنند. 2. توسعه منابع انساني: در سازماني که افراد با قابلت بالا وجود داشته باشند، رفتار کارآفريني را ترويج مي دهند. 3. ايجاد سيستم‌هاي بازخور: افراد و بخشهاي سازمان اگر از نتايج کار خود و عکس العمل محيط بازخور دريافت نمايند ، مي‌توانند عملکرد خود را بهبود بخشند، جاي که عوامل محيطي انتظار رفتار کارآفريني را القا مي کنند، بازخورهاي محيطي رفتار کارآفريني سازماني را ترغيب مي کنند. 4.ترکيب مسئوليت فردي و گروهي: سيستم هاي سازماني با ترکيب مسئوليت فردي و گروهي، تلاش فردي و گروهي را ترغيب مي کنند. 5. پاداش بر اساس نتايج: در صورتي که کارکنان بدانند که در نتايج کار خود سهيم هستند و نتايج مثبت، پاداش مثبت دارند، رفتار کارآفرينانه در آنها ترغيب مي‌شود. عوامل ساختاري ديگري نيز که در کارآفريني سازماني نقش دارند به صورت زير است: فرآيند و سيستم خلاقيت و نوآوري، تأمين امکانات مورد نياز نوآوري، ارتباط اثر بخش با مشتريان، آموزش فنون و مهارتهاي کارآفريني، توسعه  زمينه هاي مشارکت فراگير کارکنان، ايجاد محيطي کاري جذاب و صميمانه در کار (يداللهي فارسي،1384).  پيترسون و برگر(1972) نيز در مطالعات خود  سعي کرده‌اند تا عوامل مختلف سازماني و محيطي را که فعاليتهاي کارآفريني را در درون شرکت تحت تأثير قرار مي دهند، شناسايي کنند ، مدل زير يکي از مدلهايي است که سعي کرده تا پيش نيازهاي کارآفريني سازماني و نتايج آن را در ارتباط با متغيرهاي ديگر سازماندهي کند(احمدپور، 1381). 3807460397600رضایت مشتری0رضایت مشتری1537970379639پدیده کارآفرینی سازمانی0پدیده کارآفرینی سازمانی352425375284فعالیت های مدیریت و فرهنگ00فعالیت های مدیریت و فرهنگ نتایج: عملکرد شرکت نقش سازمانها، عوامل بالقوه 1708150270783ایجاد کسب و کار جدید و نوآوری0ایجاد کسب و کار جدید و نوآوری352425485140محیط سازمانی00محیط سازمانی 380746027305رضایت شغلیرضایت شغلی1755956458380نوسازی استراتژیک00نوسازی استراتژیک 380818570485عملکرد مالی0عملکرد مالی35242510160مهارتهای یک کارمند00مهارتهای یک کارمند شکل(2-21-) احمدپورداریانی،1381 2-2-5-3-ويژگي سازمان‌هاي کارآفرين سازمان‌هاي کارآفرين واجد ويژگيهايي هستند که آنها را از ساير سازمانها متمايز مي کند ، شناسايي و تقويت اين ويژگيها موجب هر چه نوآور شدن سازمان و اجراي بهينه کارآفريني شرکتي مي‌گردد که در ذيل به برخي از آنها اشاره مي‌شود: 2-2-5-3-1-ابعاد ساختاري بيان کننده ويژگيهاي يک سازمان هستند که مي توان بدان وسيله سازمان‌ها را اندازه‌گيري و با هم مقايسه کرد(راسخ، 1386). 1- غير رسمي بودن: رسمي بودن به ميزان يا حدي که مشاغل استناندارد شده‌اند، اشاره مي‌کند؛ اگر شغلي از ميزان رسميت بالايي برخوردار باشد، متصديان از حداقل آزادي عمل برخوردار مي‌باشد؛ زيرا از کارکنان انتظار مي‌رود هميشه نهادهاي يکساني را با روش معيني بکار برند که منجر به نتايج از پيش تعيين شده اي گردد، وقتي رسميت کم است رفتار کارکنان از آزادي عمل بيشتري برخوردار است (رابينز،1376). به عبارتي يکي از ويژگي‌هاي سازمان‌هاي کارآفرين ، غير رسمي بودن آنها است و چنيني سازمان‌هايي مخالف محدود کردن کارکنان از طريق دستورالعمل‌ها و آيين نامه‌هاي رسمي هستند، چون معتقدند هر چه افراد آزادتر باشند، خلاقيت بيشتري خواهند داشت(صمدآقايي،1378). 2- تخصصي نبودن: تخصصي بودن يعني اين که سازمان تا چه اندازه يا تا چه درجه‌اي کارها و فعاليت‌هاي خود را به وظايف جداگانه و تخصصي تقسيم کرده باشد؛ سازمان‌هاي کارآفرين بسيار کم تخصصي هستند، بدين ترتيب که هر يک از کارکنان چندين وظيفه را به عهده دارند و دامنه وسيعي از کارها را انجام مي دهند(صمدآقايي،1378). 3- نداشتن استاندارد: نداشتن استناندارد به مواردي اطلاق مي شود که بسياري از کارهاي مشابه روشي يکسان و همانند انجام شوند. در سازمان‌هاي کارآفرين، انجام امور و وظايف به شيوه مشخص و يکسان ، بسيار کم است. اين نوع سازمان ها اساساً نتيجه گرا هستند و به منظور شکوفايي خلاقيت افراد ، قضاوت و ارزيابي عملکرد کارکنان را بر اساس نتايج بدست آمده در نظر مي گيرند نه بر اساس روش انجام کارها؛ ادبيات کارآفريني نشان مي دهد که قواعد و قوانين سازماني در شرکت‌هاي کارآفرين مانع خلاقيت، ريسک‌پذيري و اجراي سريع ايده‌هاي کارکنان نمي‌گردد، لذا افراد تا حدودي اجازه انحراف از قواعد را دارند(صمدآقايي،1378). 4- کم رنگ بودن سلسله مراتب: در سازمان‌هاي کارآفرين رعايت سلسله مراتب کم رنگ است، يعني افراد گزارش کار خود رابه شکل مشخصي ارائه نمي‌دهند و برخي از اوقات کاري را آزادانه به کشف ايده هاي مورد علاقه خود مي‌گذرانند ، بدون آنکه به کسي گزارش دهند. در اين نوع سازمان‌ها اعتقاد بر اين است با کنترل سلسله مراتبي نمي‌توان بر محيط رقابتي، پيچيده و پويا و نامطمئن فائق آمد(صمدآقايي،1378). 5- نداشتن پيچيدگي: از نظر پيچيدگي عمودي يا تعداد سطوح سازماني، سازمانهاي کارآفرين با داشتن حداقل لايه‌هاي مديريتي، داراي ساختار سازماني تخت هستند. از نظر پيچيدگي افقي و مکاني، سازمانهاي کارآفرين به دليل کوچک بودن (يا توصيه براي کوچک شدن)علاقه اي به ايجاد دواير متعدد و انجام امور در مناطق جغرافيايي مختلف ندارند(صمدآقايي،1378). 6- عدم تمرکز: متمرکز بودن به آن سطح از اختيارات گفته مي‌شود که قدرت تصميم‌گيري دارد؛ هنگامي که تصميمات در سطوح بالاي سازمان اتخاذ شود آن سازمان را متمرکز مي‌نامند؛ يکي از مشخصات سازمان‌هاي کارآفرين داشتن کارکنان توانمند است و به همين منظور از طريق تفويض اختيار و مديريت مشارکتي از ايجاد تمرکز در سازمان جلوگيري مي‌کنند(صمدآقايي،1378). 7- حرفه‌اي بودن: حرفه‌اي بودن به سطح تحصيلات رسمي و آموزش کارکنان اطلاق مي شود در مورد سازمان‌هاي کارآفرين دقيقاً نمي توان گفت که حرفه‌اي هستند؛ زيرا اولاً، ويژگي اصلي سازمان‌هاي کارآفرين، نوآوري است و نوآوري با سطح تحصيلات رابطه معناداري ندارد؛ دوماً، سطح تحصيلات سازمان وابسته به سطح تکنولوژي سازمان است(صمدآقايي،1378). 8- حمايت مديريت: خصوصيات زير در مديريت ارشد سازمان براي حمايت مديريت از کارآفريني است: -قدرت تصميم‌گيري مديريت ارشد - قبول مسئوليت فعاليت کارآفرينانه - پذيرش ريسک به عنوان خصيصه مثبت - تنوع در حمايت مالي - قدرداني از افراد صاحب ايده - تجربه نوآوري مديريت ارشد - استفاده از ايده هاي جديد کارکنان - اعتقاد به مديريت مشارکتي - قدرداني از افراد ريسک پذير(صمدآقايي،1378). 2-2-5-3-2- ابعاد محتوايي 1- اندازه : سازمان‌هاي کارآفرين اغلب سازمان‌هاي کوچکي هستند، اما اين بدان معنا نيست که در آينده نيز اين وضع باقي مي‌ماند؛ امروزه سازمان‌هاي بزرگ نيز سعي مي‌کنند که شرايط را طوري فراهم آورند که هم از مزاياي سازمان‌هاي بزرگ بهره‌مند شوند و هم از مزاياي کارآفريني. 2- تکنولوژي مناسب: سازمان‌هاي کارآفرين، جهت ارضاي نيازهاي مشتريان، انعطاف‌پذيري و سازگاري با محيط و بخصوص واکنش سريع در برابر تغيرات محيطي به تکنولوژي‌هاي پيشرفته و قابل انعطاف روي مي‌آورند(صمدآقايي،1378). 3- محيط: سازمان‌هاي کارآفرين سعي دارند موانع ارتباطي با محيط خارج را از بين ببرند و ايده‌ها و گرايش‌هاي مشتري را مورد توجه واحد تحقيق و توسعه خود قرار دهند و جوهر موفقيت‌هاي کارآفرينانه همان استراتژ‌ي‌هايي است که از طريق آن سازمان با محيط خارجي خود پيوند مي‌خورد و با آن جفت مي شود (صمدآقايي،1378). فرهنگ: سازمان‌هايي که داراي فرهنگ و ساختاري غيرقابل انعطاف هستند، براي ايجاد همکاري و وحدت در دوران بحران دچار آشفتگي مي شوند. در حالي که سازمان‌هايي که امکان برقرار کردن رابطه‌هاي غيررسمي و انعطاف‌پذير را در ساختار خود پيش‌بيني مي‌کنند، عوامل مثبت و مؤثري براي رشد و ترغيب خلاقيت و نوآوري در سازمان خود بوجود مي‌آورند(راسخ،1386). 2-2-5-4- موانع و محدودیت های  کارآفرینی در سازمان موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در سازمانها وجود دارد البته بسیاری از این موانع ناخواسته می باشد و آنها پیامد و بازخورد حاصل از به کارگیری فنون مدیریت سنتی می دانند که دربرخی از موارد این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه در سازمان اجتناب نمایند. مهمترین موانع از نظر "فرای" شاملماهیت سازمانهای بزرگ: هرچه سازمان بزرگ‌تر می شود، نیاز به داشتن یک ساختار مشخص برای اعمال کنترل بیشتر احساس می‌شود و با افزایش رده های مدیریتی، ارتباط سطوح پائین و بالا، به یک مشکل خاص تبدیل می گردد. معمولا سازمان‌ها برای "اعمال کنترل" استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت‌پذیری را ایجاد می‌کنند. از این‌رو دیوانسالاری و افزایش گزارش های کاری از نتایج، نظرات را جلب می نماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم تر تلقی می شود مسأله بعدی فرهنگ مشارکت است که در سازمانهای سنتی گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت و حمایت از گذشته می تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی به شمار آیند. فقدان استعداد کارآفرینانه: معمولا کارآفرینان جذب سازمان‌های بزرگ نمی شوند و بیشتر زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت، ترجیح می دهند. کارآفرینان، ابتدا در سازمانهای سنتی مشغول به‌کار می شوند و پس از چند سال آنها را ترک می کنند. سازمان‌ها، کارآفرینان را تشویق نمی کنند؛ زیرا کارآفرینان را افراد تنهایی می دانند که عضو هیچ گروه‌های کاری نیستند و به نظرآنان ،کارآفرینان اغلب افرادی عیب جو، شورشی و سرکش می باشند که اغلب در کار خود تأخیر داشته و خود را با معیارهای تعیین ‌شده از سوی سازمان وفق نمی دهند. شیو ه های نادرست پاداش: هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه‌ای برای کارآفرینان به‌وجود نمی‌آورد، اگر چه پاداش‌های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد ولی بایستی جهت تداوم نوآری در برخی از ساز وکارهای پاداش تحولاتی ایجاد گردد. از سوی دیگر، اگر ترفیع سنتی سازمان،  وارد سطوح مدیریتی شود ممکن است با توجه به خلق و خوی خاص کارآفرینان، در سمت های مدیریتی مشکلات خاص را ایجاد نماید.   از دیگر موانعی که پیش روی کارآفرینی در سازمانها وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کارآفرینی، عدم داشتن آزادی عمل درکار، ساختار خشک و مکانیکی، توجه به سودهای کوتاه مدت بی توجهی نسبت به پیشنهادها و ایده‌های نو برای أخذ تأیید،عدم اطمینان از سرقت ایده ها در سازمان،دسترسی نداشتن به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به ‌موقع، تعارض و تنش در نارضایتی کارکنان، ناآگاهی کارکنان نسبت به توقعات و انتظارات مدیریت از خلاقیّت تک تک افراد، عدم ارتباط واحد تحقیق و توسعه با مشتریان و تحقیقات بازار، فقدان دورنمای مشترک نسبت به نوآوری‌ها، مبارزات و سیاست‌ بازی‌های سازمان و همچنین انحصارات دولتی که ناشی از قوانین و مقررات، قانون تجارت، قانون کار نیز است می توان اشاره نمود(احمدپورداریانی،1379). 2-2-6- الگوهاي كارآفريني سازماني کارآفريني سازماني عبارتست از مجموعه تلاشهايي براي توسعه مزيت‌هاي رقابتي سازمان از طريق مدل‌هاي مختلفي براي کارآفريني ارائه شده است که در ادامه به آنها اشاره مي‌شود: 2-2-6-1-الگوي كارآفريني سازماني كورنوال  و پرلمن كورنوال و پرلمن  معتقدند که اصول کارآفريني سازماني به سازمانهاي انتفاعي و بخش خصوصي محدود نمي‌شود، بلکه مي‌توان همين فرآيندها را در قبال سازمان‌هاي غيرانتفاعي و غير دولتي نيز به کار برد. (کورنال و پرلمن ،1990به نقل از قلي پور و همکاران،1387). الگو آنها چارچوب كارآفريني سازماني را بر مبناي مديريت راهبردي نشان مي‌دهد. آنها بر اساس رويکرد مديريت راهبردي، چهارچوب کارآفريني سازماني را چنين توصيف مي‌کند: اطلاعات ورودي از محيط داخلي و خارجي سازمان به تشخيص و ارزيابي فرصت‌هاي جذب بازار کمک مي‌کنند و به دنبال آن دورنما، مأموريت، هدفها و استراتژي‌ها تعيين و سپس اجرا مي‌شوند. نمودار مدل  كارآفريني سازماني كورنوال  و پرلمن  به صورت زير است: 675273249422محیط خارجی0محیط خارجی1953895142274فشارها برای کارآفرینی سازمانی و گروهی0فشارها برای کارآفرینی سازمانی و گروهی 2733040252764002066290252764001106905255436 4162425339926نتایج00نتایج179217146255ارزیابی گزینه هادورنما، ماموریت و هدف ها استراتژی ها00ارزیابی گزینه هادورنما، ماموریت و هدف ها استراتژی ها623637212090محیط داخلی0محیط داخلی  3414896131341104833240732448269923304534148979334400 25967491632954162425168275اجرا00اجرا1831040375185کنترل و ارزیابی اثربخشی0کنترل و ارزیابی اثربخشی62764744450ارزیابی0ارزیابی 1072515120650034148966032500  شکل(2-22-) مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن،1990 2-2-6-2-مدل ترغيب کارآفريني کوارتکو و هاجتس نمودار مدل  كارآفريني سازماني کوارتکو و هاجتس در نمودار زير آمده است: (کوارتکو و هاجتس، 1990به نقل از تقي زاده و همکاران،1386) 98878136525 کاهش میزان موفقیت تشویق برای موفقیت و مشارکت بیشتر کارکنان و تثبیت عملکرد پیشرفت، تولید و خدمات شناسایی افراد موفق و انگیزش و دلگرمی کارکنان کنارگذاری افراد نالایق0 کاهش میزان موفقیت تشویق برای موفقیت و مشارکت بیشتر کارکنان و تثبیت عملکرد پیشرفت، تولید و خدمات شناسایی افراد موفق و انگیزش و دلگرمی کارکنان کنارگذاری افراد نالایق 2002971333193دیدگاه مشترک00دیدگاه مشترک  3013075810991314450132353  316865077379تشویق مشارکت00تشویق مشارکت633639154486برخورداری از پاداش00برخورداری از پاداش  3156676282030013151763708402037896351880مشارکت در عملکرد00مشارکت در عملکرد        شکل(2-23-) مدل کوارتکو و هاتجس،1990به نقل از تقی زاده و همکاران،1386 در اجراي مدل فوق چهارگام مهم در استراتژي کارآفرينانه سازماني به شرح زيل مي‌باشد: توسعه بينش: اولين گام مهم در طراحي يک استراتژي کارآفرينانه سازماني مشارکت در ديدگاه نوآوري است. تشويق و نوآوري نوآوري ابزار لازم براي کارآفريني است. از اين رو سازمانها بايد نوآوري را به عنوان عامل کليدي در استراتژي‌هايشان درک کرده و به توسعه بپردازند. ايجاد جو کارآفرينانه در سازمان براي اينکه مجدداً انگيزه‌اي براي نوآوري در شرکتهاي  امروزي ايجاد گردد، مهم‌ترين گام و گام نهايي، سرمايه‌گذاري سنگين در فعاليتهاي کارآفرينانه‌اي است که موجب تجلي تفکرات جديد در يک محيط نوآور مي‌شود. توسعه تيم‌هاي کارآفريني در شرکتهايي که نسبت به تشکيل اينگونه تيم‌ها احساس تعهد مي‌شود، نشاني از تغيير وجود دارد، در واقع آنها دگرگوني يا انقلابي را در پيش گرفته‌اند (تقي زاده و همکاران،1386). 2-2-6-3-مدل  كارآفريني سازماني از ديدگاه فراي از نظر فراي حرکت به سوي ايجاد کارآفريني در کل سازمان فرآيندي است که نياز به برنامه ريزي دارد؛ اين برنامه ريزي شامل پنج مرحله بوده و اين مراحل عبارتند از: کل سازمان، کارآفريني را مي‌پذيرد. يک ساختار زنده و پويا در سازمان توسعه داده مي‌شود. بخش محصولات جديد، به طور رسمي در سطح معاونين ايجاد مي‌شود تا توليدات جديد را رهبري کرده و به تشويق ديگران در سازمان بپردازد.. تشکيلات فرعي براي محصولات جديد، به طور مستقل ايجاد مي‌شود.اين واحد پيشنهادها را از افراد پذيرفته  و آنها را براي سرمايه‌گذاري ارزيابي مي‌کند. يک شرکت سرمايه‌گذار به طور مستقل مي‌شود تا پيشنهادهاي داخلي يا خارجي را مطابق با معيارهاي مرسوم سرمايه‌گذاري مخاطره آميز مي‌باشد، بررسي و حمايت مي‌نمايد. بخشي در واحد منابع انساني سازمان ايجاد مي‌شود تا به آمومزش مديران پرداخته و آنها را به همايش‌هاي کارآفريني سازمان اعزام کند(تقي زاده و همکاران،1386). 2-2-6-4-مدل 4E: مدل 4E توسط زاوير مندوزا در کتاب وي با عنوان کارآفريني سازماني(2004 ) مطرح شده است. اين مدل هدف گرا است که سعي مي‌کند به چهار هدف اصلي که براي موفقيت کارآفريني سازماني مهم هستند دست يابد، الين چهار هدف عبارتند از اثربخش توانمندسازي برابري در پاداش و مزايا تساوي در اختيارات و آزادي عمل مدل 4Eمدلي عمومي و کلي است که چهارچوبي را براي موفقيت سازماني ارائه مي‌دهد که اين چهارچوب بر روي چهارپايه و اساس اصلي قرار دارد. همچنين مدل فوق براي  تضمين موفقيت کارآفريني در سازمان دو پيشنهاد ارائه مي‌کند: 1-پاداشهاي معتبر و قابل توجه: به کارآفرينان سازمان به جاي ارتقا، پاداشهاي قابل توجه و مهم اعطا شود. 2-کارآفريني دوره‌اي(نوبتي): اين موضوع به تغيير و تعويض نوبتي کارآفرينان در سازمان اشاره دارد.در اين حالت کارآفرين سازماني، از يک فرصت(پروژه)بهره برداري شده به يک فرصت در حال شکل گيري(بالقوه) منتقل مي‌گردد.اين انتقال غالباً با پاداش‌هاي مهم و قابل توجه همراه است.   561975-328930 توزیع منصفانه اختیارات و مسئولیت ها تصمیم گیری پرداخت های کارکنان در منصفانه سازمان کارآفرینی سازمانی سرمایه داخلی و کارکنان یک سازمان به توانمند عنوان پاداش 00 توزیع منصفانه اختیارات و مسئولیت ها تصمیم گیری پرداخت های کارکنان در منصفانه سازمان کارآفرینی سازمانی سرمایه داخلی و کارکنان یک سازمان به توانمند عنوان پاداش 1285875174625003086100104775 255270030416500176212530924501743075304800پرداخت های توزیعمنصفانه عادلانه اختیاراتتفویض اختیار اثربخشی اخیاراتتفویض 00پرداخت های توزیعمنصفانه عادلانه اختیاراتتفویض اختیار اثربخشی اخیاراتتفویض 342900037528500177165019304000268605032385066675037465000 272415047688500 شکل(2-24-) مدل کارآفرینی سازمانی4Eزاویر مندوزا(2004) 2-2-6-5-مدل کارآفريني سازماني آنتونيک و هيسريچ اين دو محقق با بررسي هايي که انجام داده‌اند هشت بعد را براي کارآفريني سازماني برشمرده‌اند. آنها معتقدند که کارآفريني سازماني بايستي به عنوان مفهوم چند بعدي متمايز و در عين حال مرتبط نگريسته شود(آنتونيک و هيسريچ، 2003). ابعاد کارآفريني سازماني از ديدگاه آنتونيک و هيسريچ  عبارتند از:  1و2: ايجاد  شرکتها يا واحدهاي مستقل و کسب و کار جديد واحدهاي جديد ويژگي برجسته کارآفريني سازماني هستند که مي توانند منجر به ايجاد کسب و کارهاي جديد در درون سازمان منتج شوند. در شرکت‌هاي تأسيس يافته بزرگ و کوچک، واحدهاي تأسيس يافته جديد مي‌توانند شامل تشکيل واحدهاي کاملاً رسمي مستقل يا نيمه مستقل باشند ورود به کسب و کار جديد را مي توان به فعاليت‌هاي اصلي سازمان نزديک ديد. ورود به کسب و کار جديد تازگي اي در درون ساختار فعلي سازمان پديدار مي‌کند(تسليمي و همکاران، 1385: 36). ورود به  کسب و کار جديد ويژگي‌هاي برجسته کارآفريني است چون اين مي‌تواند بوسيله تعريف مجدد محصولات يا  خدمات شرکت و يا بوسيله توسعه بازارهاي جديد منجر به ايجاد کسب و کار جديد داخل يک سازمان موجود شود؛ در شرکتهاي برزگ اين مورد مي‌تواند باعث شکل دهي بيشتر واحدهاي مستقل يا نيمه مستقل، ايجاد واحد کسب و کار مستقل و جريان‌هاي جديد ‌باشد. در همه سازمانها بدون توجه به اندازه آن سازمان بعد ريسک ايجاد کسب و کار جديد اشاره به ايجاد کسب و کار جديد داخل سازمان موجود بدون توجه به سطح استقلال دارد(آنتونيک و هيسريچ، 2001نقل از تاج الدين، 1384). 3و4:  نوآوري در محصول ، خدمات  و فرآيند شومپيتر بر اين باور است که کارآفريني سازماني واژه اي است که از درون دنياي کسب و کار برخواسته و به عنوان توانايي استفاده از منابع يا روشهاي جديد است که منجر به خلق محصولات و خدمات جديد در محيط سازماني مي‌شود، از ديدگاه وي کارکرد اوليه و عمده کارآفريني، نوآوري است(ايال و اينبار، 2003). از ديدگاه آنتونيک و هيسريچ نوآوري به توانايي تلفيق منابع در روشي براي خلق کالا و روشهاي توليدي جديد و گشودن بازارهاي جديد اشاره دارد(ايال و اينبار، 2003). جنينگز و لامپکين بر اين باورند که سازمان کارآفرينانه نسبت به سازمان‌هاي معمولي، محصولات جديدتر و بازارهاي جديدتري را ايجاد مي کنند(مقيمي، 1383). برعکس ابعاد قبلي اين بعد از کارآفريي سازماني مربوط به نوآوري خدمات يا  محصول با تأکيد بر توسعه و نوآوري در تکنولوژي است. نايت توسعه يا ارتقاي محصولات و خدمات و همچنين فنون و تکنولوژي‌ها در توليد را به عنوان بخشي از نوآوري سازماني قرار داده است. زاهرا نوآوري محصول و کارآفريني تکنولوژيکي را به عنوان نمود نوآوري شرکتهاي توليدي در نظر مي‌گيرد (زاهرا ،1993 به نقل از تسليمي و همکاران،1385) و کارآفريني سازماني را شامل توسعه محصول جديد،‌ بهبود محصول و روش ها و رويه‌هاي جديد توليد مي‌داند(زاهرا ،1993 به نقل از تاج الدين، 1384). در نوآوری در فرآيند، سعي بر اين است که با افزايش يا کاهش مراحل فرآيند تجربه‌ي مشتري را بهبود ببخشند. نوآوري در فرايند توليد باعث مي شود که شرکت ، مزيت هايي بر رقبا به دست آورد که عبارتند از: 1) افزايش سرعت فرايند توليد و 2) افزايش قابليت انعطاف توليد از يک محصول به محصول ديگر(دهقان نجم، 1388). وقتي نوآوري در محصولي به وجود مي‌آيد، شركت‌ها تلاش مي‌کنند که  كاربرد اين محصول جديد را افزايش دهند. هزينه تحقيق و توسعه شرکت‌هايي که بر روي نوآوري در توسعه محصول کار مي‌کنند، بسيار بيشتر از شرکت‌هايي است که تحقيقات بنيادي انجام مي‌دهند. اين نوآوري نياز به ديدگاه ساختاريافته‌اي براي تعريف و حل مشکل و مهارت‌هاي مرتبط با مهندسي ، بخصوص شيمي و مهندسي مکانيک دارد و به دليل محيط رقابتي بايد کار تحقيق به سرعت به نتيجه برسد. بنابراين بايد رابطه متقابل بين کارکنان بخش‌هاي توليد و تحقيق و توسعه وجود داشته باشد.                                       مطالعات نشان مي دهد كه هزينه جلب يك مشتري هفت برابر هزينه حفظ آن مي باشد، بنابراين نوآوري در خدمات يكي از مسائل مهم در رقابت محسوب مي شود. نوآوري در ارائه خدمات مستلزم توسعه تخصص کارکنان در معرفي و ارائه فني و مناسب محصول است(دهقان نجم، 1388). نوآوري در ارائه خدمات با سطح نسبتاً پايين سرمايه‌گذاري صورت مي گيرد و برگشت سرمايه آن سريع است. البته اين نوآوري در کوتاه مدت مزيت رقابتي را فراهم مي‌کند. 0-175845محیط پیرامونی:پویاییفرصت های فناورانهرشد صنعتیتقاضا برای محصولات و خدمات جدیدمطلوبیت تغییررقابت سبقت جویانه00محیط پیرامونی:پویاییفرصت های فناورانهرشد صنعتیتقاضا برای محصولات و خدمات جدیدمطلوبیت تغییررقابت سبقت جویانه 20352752106530 2082834229235کارآفرینی سازمانی:مخاطره جویی فعالیت های جدیداستعداد تقلیدخودتجدیدیپیشگامی00کارآفرینی سازمانی:مخاطره جویی فعالیت های جدیداستعداد تقلیدخودتجدیدیپیشگامی 423394638100عملکرد: رشد سودمندی0عملکرد: رشد سودمندی3718560420370 063647سازمان:ارتباطاتنظارت های رسمیجست و جوی محیط پیرامونحمایت سازمانارزش های وابسته به رقابت و همکاریارزش های وابسته فردی00سازمان:ارتباطاتنظارت های رسمیجست و جوی محیط پیرامونحمایت سازمانارزش های وابسته به رقابت و همکاریارزش های وابسته فردی 208340223063800 مدل(2-25-) کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ(2003) 5- خوتجديدی  خودتجديدي تغيير شکل سازمان‌ها از طريق تجديد ايده‌هاي کليدي است که سازمان بر مبناي آنها بنا شده است. اين مفهوم به معناي تغيير سازمان و استراتژي مي‌باشد و شامل تعريف مجدد مفهوم کسب و کار، سازماندهي مجدد و ارائه تغييرات گسترده سيستمي جهت نوآوري مي‌باشد. موزيکا و همکارانش به التزام سازماني در تجديد مستمر کسب و کار، انطباق پذيري و انعطاف پذيري به عنوان ويژگي‌هاي مهم کارآفريني اعتقاد دارند(تسليمي و همکاران،1385). خودتجديدی فرآيند پيدا کردن جايگزين‌هاي مناسب  براي رشد و ترقي است ، تعريف مجدد مدل کسب و کار در جهت رقابت، چالش‌هاي آن براي پيدا کردن، يافتن راه‌هاي مختلفي براي انجام آنچه سازمان در حال حاضر ندارد يا حق برگزيدن مدل کسب و کار متفاوت از رقباي خود است(زليوايو و ورون، 2007). خودتجديدي اشاره به تحول مستمر سازمان در پاسخ به درخواست هاي داخلي و خارجي دارد(توماسو همکاران، 1992). استاپورد و بدن- فولر نيز  فعاليت هاي مربوط به تجديد سازمان هاي موجود را به عنوان يک عنصر مهم کارآفريني سازماني مي‌نگرند، بنابراين خودتجديدي را مي توان به عنوان يک بعد مهم کارآفريني سازماني مدنظر قرار داد(تسليمي و همکاران،1385). بعد خودتجديدي منعکس کننده تغيير و تحول سازمان از طريق بازسازي درايده‌هاي کليدي مي‌باشد. خودتجديدي معني تغيير سازماني و استراتژيک مي‌دهد و شامل تعريف مجدد مفهوم کسب و کار،‌ تجديد سازماندهي،  معرفي تغييرات سريع سيستمي‌براي نوآوري مي‌باشد. وسپر (1984) هدايت استراتژيک جديد را بعنوان بخشي از کارآفريني سازماني مي‌داند موزيکاو همکارانش(1995) به اين نکته توجه داشتند که بازسازي مستمر کسب و کار دست يابي به ويژگيهاي اساسي همچون انعطاف پذيري و انطباق پذيري يک شرکت کارآفرين جزء ضروريات سازماني است(آنتونيک و هيسريچ، 2001 نقل از تاج الدين، 1384). 6-ريسک‌پذيري ريسک‌پذيري يکي از ابعاد بسيار مهم کارآفريني سازماني است. ريسک‌پذيري به عنوان امکان ضرر، احتمال دارد به عنوان ويژگي ذاتي نوآوري، شکل گيري کسب و کار جديد و اقدامات کنشي يا تهاجمي سازمان موجود نگريسته شود. ريسک را مي توان به پيگيري سريع فرصتها،  استفاده يا کاربرد سريع منابع و اقدامات جسورانه ربط داد. در حقيقت جسور بودن در پيگيري فرصتها به  عنوان ويژگي سطح شرکتي کارآفريني مورد نظر قرار گرفته است. از ديدگاه ايال و اينبار ريسک پذيري تمايل به جذب منابع براي فعاليت‌هاي مخاطره آميز  در قلمرويي ناشناخته به صورت منطقي و محاسبه شده است(ايال و اينبار، 2003).  در ريسک پذيري سازماني فعاليت مخاطره آميز جديدي شروع مي شود و معمولاً با کارآفريني فردي ارتباط دارد. افراد و گروههاي کوچک مي‌توانند گروه‌هاي کارآفرينانه‌اي را در داخل سازمان تشکيل دهند(ساندرا و دوبينسکي، 2000). مخاطره پذيري سازماني شامل فعاليت‌هايي مي شود که در سطح عملياتي انجام مي گيرند. در اين  بعد، سازمان ‌هاي کارآفرين معمولاً رويکرد مثبتي به سرمايه گذاري در فرصتهاي جديد تدوين مي‌ کند،  نسبت به شناسايي مشتريان جديد و ورود به بازارهاي ناشناخته اقدام مي‌کند(مدهوشي و بخشي، 1382). 7- پيشگامی اين بعد مربوط به پيشگامي در پيگيري فرصت‌ها يا ورود به بازارهاي جديد مي‌باشد. پيشگامي ميزان يا اندازه اي است که سازمانها در مواردي ، مانند حوزه‌هاي کليدي تجاري، هنگام معرفي محصولات و خدمات، به کارگيري تکنولوژي‌ها و تکنيک‌هاي اداري، به جاي پيروي از آن‌ها سعي در رهبري رقبا دارند. رويکرد آينده ‌ پيشگامي، در پيش بيني و اقدام بر اساس نيازهاي آينده مطرح شده است(تسليمي و همکاران،1385). پيشگامي بعنوان جستجوي فعال فرصت‌هاي جديد تعريف شده است، بعبارت ديگر تمايل به شکل دهي محيط بجاي آنکه صرفاً بصورت انفعالي به محيط واکنش نشان داده شود.يا تمايل به آغاز کردن فعاليتي که رقبا را به واکنش وا دارد(مقيمي، 1383). مفهوم پيشگامي‌ به افزايش کوشش هاي سازماني به جاي پيروي از رقبا در حوزه هاي کليدي کسب و کار (معرفي محصول و خدمات جديد،‌ تکنولوژيهاي کاربردي و تکنيک‌هاي اداري) اشاره دارد و مي‌خواهد در اين زمينه ها پيشرو باشد (تاج الدين، 1384). 8- رقابت تهاجمي رقابت تهاجمي، تمايل سازمان در به چالش درآوردن يا رقابت کردن با رقبا تعريف شده است.کووين و سلوين چنين فرض مي‌کنند که حالت کارآفريني، در تمايل شرکت به رقابت تهاجمي با رقباي صنعتي منعکس شده است (کووين و سلوين،1991 به نقل از تسليمي و همکاران،1385). آنها رقابت تهاجمي را به عنوان گرايش مديريتي مي‌نگرند که بوسيله علاقه و اشتياق سازماني براي تسلط بر رقبا توصيف شده است. لامپکين و دس اظهار کرد‌ه‌اند که رقابت تهاجمي و پيشگامي را مي‌توان به عنوان دو بعد متمايز کارآفريني سازماني در نظر گرفت، در واقع پيشگامي پاسخ به فرصت‌هاست در حالي که رقابت تهاجمي پاسخ به تهديدات است. لامپکين و دس1997.(آنا ماریا بوجیکا،ماریا دل مار فونتس2012) در تعريفي ديگر  رقابت تهاجمي، به حالت تهاجمي‌در ارتباط با رقبا اشاره مي‌کند يک شرکت تهاجمي بوسيله آزمايش‌هاي (تجربيات) هدايت شده ريسک‌پذيري مي‌کند، ابتکار به خرج مي‌دهد و شجاعانه و تهاجمي‌ بدنبال فرصت ها است. کووين و سليون(1991) تصور مي کردند که تمايل شرکت به رقابت تهاجمي  به خاطر وجود رفباي صنعتي شکل مي گيرد. دي و ديگران (1997) تصور مي کردند که استراتژي کارآفرينانه که شامل شجاعت، هدايت، سبک جستجوي فرصت با جنبه‌هاي ريسک پذيري و شجاعت و تهاجم رقابتي مي‌باشد در گرايش ها و فعاليتهاي مديريت ارشد منعکس مي‌گردد. 2-2-6-6-مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش کوراتکو و همکارانش در سال 1993 مدل تعاملی کارآفرینی را که بر اساس سه فاکتور مشخصات سازمانی، مشخصات فردی و حادثه ناگهانی و طی هشت گام انجام می گیرد، ارائه نمودند که در زیر به آنها اشاره می شود. مشخصات سازمانی: عبارت است از حمایت مدیریت ارشد سازمان، استقلال و آزادی در انجام کار، پاداش های مناسب، وجود فرصت کافی برای انجام فعالیت کارآفرینانه، وجود حد و مرزهای سازمانی ویژگی های فردی: تمایل به مخاطره پذیری و ریسک جویی، تمایل به آزادی عمل و استقلال کاری، نیاز به توفیق، هدفگرایی و داشتن آرمان و نیز مرکز کنترل داخلی. وقایع تسریع کننده/حادثه ناگهانی: تصمیم به انجام فعالیت کارآفرینانه در سازمان در نتیجه تعامل بین سه فاکتور ویژگی های سازمانی، فردی و نوعی حادثه ناگهانی موجد انگیزه در کارآفرینی صورت می پذیرد. ترکیبات گوناگونی از این سه عامل می تواند منجر به بروز رفتارهای کارآفرینانه گردد که به سه حالت آن اشاره می شود: شرایط نوع الف: شرایطی که سازمان به فناوری های پیشرفته نیاز دارد و از طرفی مدیریت ارشد از نوآوری به شدت حمایت می کند. در این حالت افراد دارای توانایی انجام رفتارهای خلاقانه و کارآفرینانه، شرایط را برای شروع فعالیت مناسب می بینند. شرایط نوع ب: حالتی که در آن سازمان دچار تغییرات اساسی(در ساختار و محتوا) می شود و در آن نوآوری و خلاقیت تشویق و ترغیب می گردد. در این شرایط کارکنانی که نیاز به توفیق بالایی دارند، پس از یک دوره تصلب و انجماد سازمانی و گرفتار بودن در زنجیره مقررات و قوانین خشک اداری، شرایط را برای بروز رفتارهای کارآفرینانه فراهم می بینند. 36804602364105ویژگی های سازمانی1-حمایت مدیریت2-آزادی عمل کاری3-تشویق و پاداشها4-دسترسی زمانی5-موانع سازمانی00ویژگی های سازمانی1-حمایت مدیریت2-آزادی عمل کاری3-تشویق و پاداشها4-دسترسی زمانی5-موانع سازمانیشرایط نوع ج: حالتی که در آن سازمان از طرفی به واسطه برخی محدودیت های درون و برون سازمانی مجبور به کاهش هزینه ها گردیده و از طرفی بصیرت و دوراندیشی مدیریت ارشد، زمینه را برای بروز ظهور ایده های خلاقانه و نوآورانه در سطح وسیعی فراهم کرده است. در این شرایط افرادی که نیاز به استقلال و آزادی عمل بیشتری دارند، به فعالیت های کارآفرینانه ترغیب خواهند شد. از جمله شرایط دیگری که می تواند موجب بروز رخدادهای تسریع کننده کارآفرینی گردد می توان به وجود فضای رقابتی حیثیتی، بی ثباتی بازار یک شرکت به دلیل تغییرات ایجاد تقاضاهای جدید برای کالاها و خدمات اشاره کرد. 885825156210دسترسی به منابعدسترسی به منابع34563051092200 1261110278765133350395605اجرای ایده کارآفرینانه00اجرای ایده کارآفرینانه1635760364490برنامه ریزی امکان کسب و کار کارآفرینانه00برنامه ریزی امکان کسب و کار کارآفرینانه2579370304800تصمیم به اقدام0تصمیم به اقدام4281170516255 1019175310515012668254489450230695526733503185160163195034334458890003681095220980تسریع رویداد سازمانی00تسریع رویداد سازمانی 3681095340360مشخصات فردی1-گرایش به مخاطره و خطرپذیری2- تمایل به استقلال3-نیاز به موفقیت4-هدف گرایی00مشخصات فردی1-گرایش به مخاطره و خطرپذیری2- تمایل به استقلال3-نیاز به موفقیت4-هدف گرایی4280535123190 885825114300توانایی غلبه بر موانعتوانایی غلبه بر موانع شکل(2-26-) مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش(احمد پورداریانی،1386) 2-2-6-7-مدل کارآفرینی سازمانی اکهس و نک این مدل می کوشد تا به طور مفهومی تاثیر رفتارهای کارآفرینانه فردی و ساختار سازمانی کارآفرینانه سازمان ها را مورد بررسی قرار دهد. به عبارت دیگر، این مدل توانایی سازمان ها برای بقاء در یک محیط سرشار از نوآوری را نشان می دهد. شکل زیر تعامل رفتار کارکنان و ساختار سازمان را که عمدتا عناصر ضروری برای موفقیت کارآفرینانه سازمان هستند نشان می دهد. موفقیت کارآفرینانه در قالب ظرفیت نوآورانه که یک سازمان را به بازسازی خودش و بقا در بلندمدت توانا می سازد مورد توجه قرار گرفته است(اکهس و نک،1998) 322336022592رفتار کارآفرینانه افرادکشف فرصت هاتسهیل فرصت هاانگیزه تعقیب فرصت ها0رفتار کارآفرینانه افرادکشف فرصت هاتسهیل فرصت هاانگیزه تعقیب فرصت ها 275322641275559402429260موفقیت های کارآفرینانه سازمانیگسترش و تعمیق نوآوری0موفقیت های کارآفرینانه سازمانیگسترش و تعمیق نوآوری 3223461294640ساختار سازمانیساختار ارگانیکارزش های مشترک فرهنگی کارآفرینانه0ساختار سازمانیساختار ارگانیکارزش های مشترک فرهنگی کارآفرینانه2108534114935 2757169268370 شکل(2-27-) مدل کارآفرینی سازمانی(Echols&neek1998) 2-2-6-8-مدل کارآفرینی سازمانی تامپسون تامپسون برای شکل گیری کارآفرینی در سازمان پنج بعد را مورد توجه قرار می دهد نمودار زیر وجود تمام ابعاد که برای سازمان کارآفرینانه ضروری است را نشان می دهد(مقیمی،1384) 163412254610کارافرینی سختعقیده در اقدام به ریسک حساب شدهموضوع یابی برای فرصت گراییروحیه مستقلعامل شبکه سازی طبیعیموفقیت گرایی رقابتی و قاطع00کارافرینی سختعقیده در اقدام به ریسک حساب شدهموضوع یابی برای فرصت گراییروحیه مستقلعامل شبکه سازی طبیعیموفقیت گرایی رقابتی و قاطع 11163301308100313024914240700 3414395294640پارادایم مخاره پذیریپر انرژیسخت کوشیعملگراییافراد با جذبهتوانایی برای ارزیابی دیگراناکتشاف گری و چالش گریعمل در لبه پرتگاه00پارادایم مخاره پذیریپر انرژیسخت کوشیعملگراییافراد با جذبهتوانایی برای ارزیابی دیگراناکتشاف گری و چالش گریعمل در لبه پرتگاه78138278832پارادایم خلاقیتتخیل زایی و بینشتمرکز بر مشتری به طور استراتژیکآفرینش نگریپرشوریتعهدتغییرگرا00پارادایم خلاقیتتخیل زایی و بینشتمرکز بر مشتری به طور استراتژیکآفرینش نگریپرشوریتعهدتغییرگرا 2490202124460 289747223936200162376218923000 2093863373380شکل گیری0شکل گیری 288550741579000161724534397000650106412750 41150671175083414395437281کارآفرینی نرممدیریت و شبکه غیررسمیارتباط برقرار کنندهاعتماد به نفس ایجاد کننده بصیرتنقش انگیزش دهنده00کارآفرینی نرممدیریت و شبکه غیررسمیارتباط برقرار کنندهاعتماد به نفس ایجاد کننده بصیرتنقش انگیزش دهنده13970292768ارائه ایده و طرحشهودی و تحلیلی به طور همزمانشبکه موثر با همپیمانانبرای کشف ایده های موفقیت آمیزتوانایی برای درک بازار از نظر فنیمتخصص و در عین حال خلاق00ارائه ایده و طرحشهودی و تحلیلی به طور همزمانشبکه موثر با همپیمانانبرای کشف ایده های موفقیت آمیزتوانایی برای درک بازار از نظر فنیمتخصص و در عین حال خلاق شکل(2-28-) مدل کارآفرینی سازمانی تامپسون(ماخذ مقیمی،1384) بخش سوم: 2-3- ارتباط مدیریت دانش با کارآفرینی امروزه با پیچیدگی رقابت، کارآفرینی به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه شرکت ها برای بقا نیاز به ایده های نو و بدیع دارند. ایده های نو و بدیع همچون روح در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. ظهور نوآوری در دانش نه تنها سازمان را قادر می سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتی بدست آورند بلکه ابزار سودمندی برای ارتقای عملکرد سازمانی را ارائه می کند. دانش به عنوان منبع عمده ای برای کارآفرینی و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتا آن را به کار ببندند. از این رو مدیریت دانش به نوبه خود باعث کارآفرینی می شود و آن را منبع و مرجع اصلی نوآوری و کارآفرینی دانسته اند. کارآفرینی سازمانی محیطی است که در آن زمینه های خلاقیت و نوآوری کارکنان شکوفا می شود و فناوری هایی چون فناوری ارتباطات و اطلاعات به واسطه ارائه به موقع و توزیع یکنواخت در سازمان این محیط را شکوفاتر می سازد. در پاسخ به این پرسش که چرا اطلاعات در کارآفرینی سازمانی مهم است باید بیان شود که اطلاعات ضمن ارزشمندی ذاتی و همیشگی، به لحاظ ایجاد آگاهی و دانش، موجب بروز رفتارهای سنجیده و اتخاذ تصمیمات منطقی و صحیح می گردد.(علم بیگی و همکاران،1388) دانش سازمانی و کارآفرینی در دنیای پر شتاب معاصر، فرصت مناسبی است برای سازمان های که به خوبی آن را نمی شناسند و به کار می گیرند. در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانهایی است که به تحولات محیطی کم توجه بوده و آن را نمی شناسند. در حال حاضر مدیریت دانش و کارآفرینی یک مفهوم جدید و پرطرفدار محسوب می شود و فرآیندی است که به سازمان کمک می کند تا اطلاعات و تخصص های مهمی که قسمتی از حافظه سازمان هستند و معمولا به یک حالت بدون ساختار در سازمان وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی، توزیع و منتقل نمایند.(خان بابایی و لاجوردی،1386) عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش و نوآوری است هر پنج سال و نیم دانش دو برابر می شود در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می شود که نیازمند مدیریت است. اگر به شرایط فوق رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه کنیم، اهمیت مدیریت کردن دانش های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می شود. گسترش فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی موجب انتقال دانش و تجربه انسان در گوشه و کنار جهان شده و این امر کارآفرینان معاصر را در دنیای وسیعی از اطلاعات قرار داه است. که انبوه دانش و تجربه می توانند به ایده های تازه ای دست یابند و فرصت های جدید را شناسایی نمایند بدون استفاده از این فناوری امکان دسترسی به انواع مختلف اطلاعات جهت آغاز فعالیت وجود نخواهد داشت. بخش چهارم: 2-4- پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور 2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور هالاوی، مک کارتی و آروسون در سال2006 در مقاله ای با عنوان مدیریت دانش و استراتژی رقابتی بنگاه بیان می دارند که مدیریت دانش برای بهبود رقابت پذیری سازمانی ظهور کرده است. هدف از مقاله بررسی رابطه میان مدیریت دانش و مزیت رقابتی بنگاه است. در این مقاله مبانی نظری موجود، پیرامون مدیریت دانش و تنظیم استراتژی بررسی شده است. نویسندگان این تحقیق در پایان از طریق مروری بر ادبیات تحقیق استراتژی های مدیریت دانش را به استراتژی کسب و کار متصل کرده اند. ماریان گلت و مایل ترزیووسکی در مقاله ای با عنوان"بررسی رابطه میان روش های مدیریت و عملکرد نوآورانه" که در سال2004 به چاپ رسیده است. بیان می دارند که فرایند نوآوری به میزان زیادی به دانش بستگی دارد و لازم است تا مدیریت دانش و سرمایه انسانی، عامل اصلی در اداره هر نوع از کسب و کار محسوب شود. در این کار پژوهش رابطه میان نگرش های مدیریت دانش و عملکرد نوآورانه از طریق تمرکز بر صنعت تولید مورد بررسی قرار می گیرد. مهم ترین یافته تحقیق حاضر در این است که مدیریت دانش به ایجاد عملکردهای نوآورانه در سازمان کمک می کند. آنا ماریا بوجیکا، ماریا دل مار فونتس(2012) در پژوهش خود درباره رابطه کسب دانش و کارآفرینی سازمانی در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات شرکتSMEs اسپانیا به این نتیجه رسیدند که دیدگاه مشروط بر رابطه عملکرد کارآفرینی سازمانی عمدتا در اثر عوامل زیست محیطی و یا داخلی سازمان متمرکز شده است. تنها به تازگی توجه محققان به چهارچوب رابطه ای و به طور خاص به اتحاد بالقوه درون سازمانی برای نفوذ در این رابطه معطوف شده است. این مقاله تجزیه و تحلیل چگونگی کسب دانش از اتحاد رابطه عملکرد شرکت کارآفرینانه در نمونه ای اسپانیاییSMEs از بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات را ارائه داده است. نتایج بدست آمده نشان داد که کارآفرینی سازمانی و کسب دانش تاثیر مثبت بر عملکرد دارد. اما اثر کسب دانش در رابطه بین کارآفرینی سازمانی و عملکرد منفی است و این قانون در سطح دانش بر اساس منابع شرکت متفاوت است. وسپر در سال1980 کارافرینی را به صورت کارآفرینی داخلی و کارآفرینی مستقل تقسیم بندی نمود و بیان کرد که کارآفرینان داخلی فعالیت های کارآفرینانه را در سازمان های بزرگ هدایت می نمایند و راه ایجاد و تشکیل واحدهای فرعی سازمانی و مستقل را برای ارائه محصولات و خدمات نوین مهیا می کنند. "کالینز و مور" اولین محققینی بودند که در سال1970در مطالعات خود بین کارآفرینان مستقل و اداری تمایز قائل شدند و این طور عنوان نمودند که کارآفرینان مستفل، سازمان های جدید را به طور مستقل به منصه ظهور می رسانند. در حالی که کارآفرینان ادری سازمانی جدید را در درون یا کنار ساختارهای شرکتی موجود ایجاد می نمایند. تحقیق لوکه(2006) نشان می دهد که درک مدیران از مفهوم کارآفرینی راهبردی آنها را از عناصر ضروری پیرامون خود آگاه می کنند. این عناصر شامل شناسایی فرصت، نوآوری، پذیرش ریسک، انعطاف پذیری و ماموریت و رشد سازمانی است. اولانر و همکاران در سال2007 در تحقیقی با عنوان رابطه ی بین مدیریت دانش، نوآوری و عملکرد بنگاه ها، در شرکت های زیر مجموعه انجمن معادن، فلزات و استخراج در هلند که به صورت گزارشی از سوی وزارت امور اقتصادی هلند در سال2007 منتشر شده به بررسی رابطه بین عناصر فوق پرداختند. این تحقیق در بین400 بنگاه کوچک انجام شده که کلیه فرضیات این تحقیق تایید شده و رابطه مثبت بین کسب دانش در رشد فروش را نشان داد و بر اهمیت جذب و ایجاد دانش جهت موفقیت تلاش های نوآورانه در بنگاه های کوچک تاکید شد. جانگ و هارتوک(2007) در تحقیقی نشان دادند که رفتارهای نوآورانه و تفکر خلاق اعضای یک سازمان تحت نوع برخورد مدیریت با اعضای سازمان است و نوع برقراری ارتباط مدیران با کارکنان سازمان نقش محوری دارد. مهد یوسف در سال(2011) در رساله دکتری خود با عنوان فاکتورهای موفقیت در کارآفرینی، مطالعه موردی مالزی به بررسی عناصر محیطی موثر بر کارآفرینی پرداخته است. شرکت های انتخاب شده شرکت هایی بودند که در زمینه های چون غذا، توریسم، پوشاک، مشاوره و فناوری فعالیت می کردند. تجزیه و تحلیل داده ها به وسیله نرم افزار اتلس انجام شد. یافته ها نشان می دهد ایجاد فرهنگ کارآفرینانه و حمایت های سیاسی دولت از مهم ترین عواملی هستند که به کارآفرینی کمک خواهند کرد و عواملی مثل الگوهای کارآفرینی، وجود کارآفرینان با تجربه، مهارت و دانش کارآفرینان و نگرش فرهنگی مثبت نسبت به کارآفرینی از عوامل مهم گسترش کارآفرینی است. در خصوص حمایت های سیاسی دولت می توان به میزان ریسک سرمایه، نوع کسب و کار، وجود منابع مالی و حمایت و تاثیر دولت بر کارآفرینی اشاره کرد. Bejan david anloui،hannahdoloriert (2013) پژوهشی درباره رابطه مدیریت دانش سازمانی و رهبری با ابعاد(تحولی، تبادلی و رهبری منفعل- اجتناب) از طریق بررسی مدیران دانش اصلی سازمان های فناوری ارتباطات و اطلاعات(Ict) انگلیس انجام دادند. در این تحقیق از153 سازمان هدف، داده ها از111 سازمان جمع آوری شدند و نسبت پاسخ کلی عدد5و72% را نشان داد. از این تعداد تمامی پاسخ ها معتبر بودند و برای هر دو ابزار کرونباخ، کاهش در محدوده پذیرفته شده بیانگر اعتبار داده هاست. تحلیل پرسش نامه جمعیت شناختی111شرکت کننده نشان داد که اکثریت مرد بودند و سابقه طولانی در رهبری با مدل گروه بندی شده بین10 الی15 سال داشتند. شرکت کننده ها در مجموعه سطوح سازمانی با اکثریت مدیریت ارشد خدمت می کردند. تحلیل توصیفی سبک های رهبر پاسخ دهندگان نشان داد که در کل پاسخ دهندگان محدوده کاملی از رفتارهای رهبری تحولی و رفتارهای پاداش اقتضایی را با تکرار بیشتری از رفتارهای مدیریت استثنا(فعال) و محدوده کاملی از رفتارهای رهبری انفعالی- اجتنابی ابراز می دهند. تظاهر کم رفتارهای رهبری انفعالی- اجتنابی با توجه به اهمیت وظیفه مدیریت دانش شگفت انگیز نمی باشد. تحقیق نشان می دهد که سازمان ها در کل حد بالایی ازفعالیت مدیریت دانش را در تمام مجموعه ابراز می کنند.ICT اغلب برای تسهیل فعالیت مدیریت دانش به کار می رود. بر اساس مجموعه ای از همبستگی های معنا دار بین مولفه ها و ابعاد رهبری تحولی، تبادلی و انفعالی- اجتنابی و فعالیت مدیریت دانش یک مدل چند متغییره ی رگرسیونی ایجاد شد. این مدل درجه ی واریانس در امتیاز مدل مدیریت دانش کلی سازمان ها را که پاسخگو سبک های رهبری می باشد را بررسی می کند. این مدل نشان داد6و24% از واریانس در فعالیت مدیریت دانش سازمانها می تواند پاسخگویی سبک های رهبری مدیران اصلی دانش شان باشد. 2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور حسین عسکری پور و همکاران(1391) تحقیقی در بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های کارآفرین انجام داده اند.در تحقیق حاضر از بین شاخص های متعدد مدیریت دانش، چهار شاخص اشتراک و تسهیم دانش، خلاقیت سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت منابع انسانی را به عنوان متغییرهای تحقیق مورد بررسی قرار دادند. پس از تعیین و تایید متغییرهای مستقل و وابسته توسط خبرگان و کارشناسان پرسش نامه تلفیقی تهیه شده و بر اساس فرمول کوکران بین272نفر از مدیران و کارکنان در سازمانهای کارآفرین استان سیستان و بلوچستان به عنوان نمونه آماری و به روش تصادفی توزیع و جمع آوری گردید. با انجام تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده، مشخص گردید که تمامی شاخص های فوق تاثیر مثبتی بر کارآفرینی سازمانی دارند. نتایج نشان می دهد که با اتخاذ سیاست های درست و قرار دادن افراد با مدارک تحصیلی مرتبط با شغل در جایگاه مناسب و همچنین با ایجاد اعتمادسازی، تقویت روحیه افراد و به کارگیری فناوری اطلاعات به روز و کارآمد می توان سازمان را در جهت کارآفرین شدن هدایت کرد. کمال محمد زاده و همکاران(1391) پژوهشی در بررسی مدیریت دانش با کارآفرینی در دانشگاه آزاد مرودشت انجام داده اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین مدیریت دانش و مولفه های خلق دانش، تسهیم دانش و استقرار دانش با کارآفرینی رابطه معنا داری وجود دارد. ضمن اینکه ابعاد خلق دانش، تسهیم دانش و استقرار دانش می تواند کارآفرینی را پیش بینی کند. همتی و همکاران در سال(1389) در تحقیقی با عنوان تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در شهر صنعتی ساوه به بررسی رابطه دو متغییر مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد که همه ی مولفه های مدیریت دانش گردآوری، بکارگیری و کسب دانش رابطه معناداری با کارآفرینی سازمانی دارد. زین العابدین رحمانی و همکاران(1393) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اثربخشی استفاده از مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی در بخش خدمات عمومی استان گلستان انجام دادند. یافته ها نشان می دهد که رابطه ی معنادار و مثبت بین اثربخشی فرایند مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی وجود دارد. یعنی هر چه میزان اثربخشی استفاده از فرایند مدیریت دانش در سازمان بیشتر باشد سطح کارآفرینی سازمانی ارتقاء پیدا می کند. رضا شفیع زاده و همکاران(1391): پژوهشی با هدف بررسی ارتباط میان کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن با عوامل سازمانی مدیریت دانش که به ابعاد آن شامل(فرهنگ دانش محور، فرهنگ دانش آفرین، ساختار دانش محور،منابع دانش، درگاه های دانش و رهبری دانش) می باشد انجام داده اند. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط معناداری بین کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن با عوامل سازمانی مدیریت دانش وجود دارد. طیبه امیرخانی،عسل آغاز و مونا عبدا...پور(1387) تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان در وزارت صنایع انجام داده اند که نتایج تحقیق حاکی از آن است که وضعیت تسهیم دانش و مدیریت دانش در سازمان متوسط بوده و ایجاد و بهره برداری از دانش از وضعیت مناسبی برخوردار است. جواد ایمانی1392 پژوهشی در تبیین رابطه مدیریت دانش با کارآفرینی در آموزش و پرورش بندرعباس انجام داد. جامعه آماری این پزوهش شامل تمامی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس در سال91-92 بودند. نتایج این تحقیق تشان داد که بین مدیریت دانش و مولفه های آن و کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و از مولفه های آن تنها مولفه بکارگیری دانش قادر به پیش بینی کارآفرینی سازمانی می باشد. مهرداد مدهوشی-عبدالرحیم ساداتی(1390) پژوهشی در بررسی اثرگذاری فرایند مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی انجام دادند. یافته های پژوهش نشان می دهد که تسهیم دانش به صورت مستقیم(46/.) و غیرمستقیم(38/.) و بکارگیری دانش به صورت مستقیم(59/.) بر روی کارآفرینی سازمانی اثر دارد. اما تاثیرگذاری مستقیم گردآوری دانش تایید نشد. از سوی دیگر اثرگذاری غیر مستقیم گردآوری دانش بر کارآفرینی سازمانی با تسهیم(15/.) و بکارگیری دانش(12/.) تایید شد. طالبی و زارع یکتا مقدم(1388) به بررسی راه کارها و عوامل موثر بر توسعه کارآفرینی در تعاونی های استان گلستان پرداخته و به این نتیجه رسیده اند که متغییرهای ویژگی های شخصیتی کارآفرینی به کارگیری عوامل فنی و سطح تحصیلات نقش مثبتی بر توسعه کارآفرینی داشته اند. آقاجانی و همکاران(1387) در پژوهشی با عنوان عوامل موثر بر فرایند کارآفرینی به این نتیجه رسیدند که مستند به ضرائب معادله ساختاری بیشترین اثرگذاری بر روی فرایند کارآفرینی مستقل به صورت مستقیم مربوط به متغییر رفتاری بوده و از این نظر متغییرهای محیطی، شغلی و فردی در درجات بعدی اهمیت قرار دارند. اسدیان اصفهانی(1386)در پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر اجرای مدیریت دانش بر مدیریت پروژه های ساختمانی به این نتایج دست یافتند.1) رابطه معناداری بین اجرای مدیریت دانش با سازماندهی بهتر پروژه ها وجود دارد. 2) رابطه معناداری بین اجرای مدیریت دانش با سازماندهی بهتر پروژه ها وجود دارد. بخش پنجم 2-5- معرفی قلمرو تحقیق شرکت ايران‌خودرو (سهامی عام) در مرداد ماه سال 1341 با سرمایه 100 میلیون ریال تاسیس و در شهریور ماه همان سال تحت شماره 8352 در اداره ثبت شرکتهاي تهران به ثبت رسید. تولید اولیه شرکت، اتوبوسهاي معروف به «ال‌پي» بود که شاسی آن از آلمان وارد می شد و با نصب اتاق بر روي آن در کارخانه شمالی فعلی شرکت ايران‌خودرو مونتاژ می گردید. در ادامه، شرح مختصري از رويدادها و دستاوردهاي شرکت ايران‌خودرو از سال 1345 تا کنون ارائه می گردد: در سال 1345 قراردادي با شرکت روتس انگلیس به منظور تولید پیکان، منعقد گردید که یک سال بعد در 24 اردیبهشت 1346 کارخانه خودروسازي به نام «ایران ناسیونال» با سرمایه حدود 400 میلیون ریال تاسیس گردید که شامل زمین، اعتبار بانکی، ماشین آلات نو و کهنه، که قادر به مونتاژ روزانه 10 دستگاه سواري و 7 دستگاه اتوبوس و کامیون بود. از سال 1346 تا 1357 پیکان در مدلهاي مختلف کار، لوکس، جوانان، استیشن و وانت و اتوبوس در مدل‌هاي اتوبوس 302 شهري، بیابانی و سوپرلوکس و مینی بوس و آمبولانس تولید می گردید. افزایش تولید از سال 1346 شروع و سرانجام در سال 1356 حدود 98000 دستگاه پیکان تولید گردید . در سال 1352 هدف و سیاست اصلی شرکت بر مبناي تولید داخلی قطعات و خودکفائی مطرح گردید، که در این راستا شرکت‌هاي بلبرینگ، پیستون و ایدم تبریز و شرکت رضاي مشهد و ریخته‌گري تاسیس شد. در سال 1353 با افزایش قیمت نفت و درآمدهاي ارزي، شرکت ایران ناسیونال به منظور حفظ بازار تصمیم به تولید پژو گرفت و سهام شرکت نیز در همین سال وارد بورس گردید و حدود 45 درصد از سهام شرکت به عموم واگذار گردید. در اواخر سال 1356 و اوایل سال 1357 با توجه به اینکه پیکان قدیمی شده بود، تعویض آن در دستور کار قرار گرفت و بر همین اساس به منظور تولید خودروي جدیدتري با پژو فرانسه مذاکراتی انجام گرفت که در نهایت منجر به عقد قرارداد تولید پژو 305 شد. اما قبل از انجام کار و همزمان با وقوع انقلاب اسلامی تمامی صنایع، ملی در اختیار دولت قرار گرفت. با وقوع انقلاب اسلامی به موجب بند الف قانون حفاظت و توسعه صنایع ایران مصوب 16-4-1358 شوراي انقلاب اسلامی، شرکت ایران ناسیونال به اعتبار نوع صنعت، زیر مجموعه سازمان صنایع ملی با مدیریت وزارت صنایع قرار گرفت و ملی اعلام گردید. این دوره همزمان با شروع جنگ تحمیلی عراق علیه ایران بود که از مهمترین مسائل این دوره وجود مشکلات ارزي و اقتصادي از جمله نبود واردات، دشواري تهیه مواد اولیه از خارج، ضعف کیفیت و تحویل به موقع و فرسودگی دستگاهها در ايران‌خودرو بود که تا سال 1361 همچنان ادامه داشت. سال 1362 یکی از سال‌هاي کم مساله و پررونق تولید است که علت آن، وضعیت مناسب ارزي و استراتژي وزارتخانه بود و در واقع این رشد در سایر صنایع به چشم می خورد. سال 1364 با کاهش درآمدهاي ارزي نشانه هاي بحران صنعتی، اقتصادي و تولیدي آغاز گردید تا آنجا که در سال 1365 کارخانه در آستانه تعطیلی قرار گرفت. در سال 1367 با پذیرش قطعنامه 598 سازمان ملل مسأله تعیین خودروي سواري با هماهنگی کامل سازمان و وزارتخانه مطرح و قرارداد ساخت پژو 405 در مدت 3 سال، منعقد گردید. در سال 1368 همزمان با تاکید دولت بر تولید خودروهایی که کاربري عمومی داشته باشد، دو تحول بزرگ روي داد. اولین تحول تبدیل سالن پژو به سالن اتوبوس بود که این سالن در دو شیفت، سالانه 6000 دستگاه اتوبوس تولید می کرد. تحول دوم، همزمان با توقف تولید پیکان و تعطیل شدن کارخانه تالبوت و نداشتن نیروي محرکه و اعلام آمادگی پژو براي عقد قرارداد با شرکت ایران‌خودرو بود که شرکت، ناگزیر تصمیم به نصب موتور 504 بر روي پیکان گرفت و پیکان به «پیکاژو» و سپس به «پیکان1800 » تغییر نام داد. از مهمترین تحولات سال 1370 می توان به تولید مجدد پیکان و تاسیس شرکت ساپکو اشاره نمود. در سال 1373 از بزرگ‌ترین تحولات ابتدا تدوین برنامه هفت ساله شرکت و سپس افزایش تیراژ تولید بیش از 300 هزار دستگاه در سال را می توان ذکر کرد. از جمله اهداف استراتژیک در برنامه 7 ساله موضوع کیفیت و بهبود مستمر بود که در راستاي آن اجراي پروژه استقرار استاندارد ايزو9000 و بهره مندي از نظام تضمین کیفیت در نظر گرفته شد و تا پایان سال 1377 بسیاري از واحدهاي تولیدي گواهینامه ايزو9002 کردند. از دیگر اهداف افزایش کمی و کیفی تعداد قطعات ساخت داخل خودروهاي تولیدي بود که با تشکیل شرکت ساپکو این مهم تحقق یافت. تحول بزرگ دیگر ایجاد مرکز تحقیقات ایران‌خودرو با سرمایه‌گذاري بالا بود که منجر به طراحی محصول سمند گردید. در سال 1381 با تدوین برنامه 10 ساله، برنامه شرکت بر دستیابی به جایگاه یک شرکت تراز جهانی و حرکت به سوي جهانی شدن قرار گرفت و در این راستا از جمله اهداف استراتژیک در برنامه 10 ساله، افزایش کیفیت، تنوع محصولات بویژه سمند، جمع آوري پیکان، حفظ قیمت، رقابت پذیري و دریافت تکنولوژي نوین از خودرو سازان جهان اعلام گردید. از دیگر اهداف بزرگ ایران‌خودرو که بطور جدي دنبال شده می توان کاهش هزینه و حضور در صحنه بازار داخلی و توسعه صادرات به کشورهاي مختلف را نام برد. همچنین تولید انبوه خودرو سمند به عنوان خودرو ملی در سال 1381 آغازگردید. در سال 1382 پروژه هاي پارس سال، سمند سال و پژو 206 صندوق‌دار آغاز گردید. در سال 1383 سازمان در راستاي ارتقاي بهره وري و امکان بهتر برنامه ریزي و کنترل فعالی تهاي خود اقدام به استفاده از نظام برنامه ریزي یکپارچه منابع از شرکت SAPنمود. در این سال پروژه هاي پژو پارس ELX و سمند ال ايكس به بهره برداري رسید. در سال 1384 خروج پیکان از سبد تولید محصولات شرکت ایران‌خودرو به عنوان گامی در جهت ارتقاي سطح تکنولوژي در داخل سازمان و حرکتی بسوي ارتقاي رضایت مشتریان انجام شد و محصولات 206 صندوق‌دار، روا با موتور بهینه OHVو سمند سریر تولید گردید. در این سال موتور ملی پایه گاز سوز طراحی شد و ايران‌خودرو به بازارهاي جهانی وارد گردید. در سال 1385 خط تولید موتور ملی با حضور رئیس جمهور راه اندازي شد و پروژه هاي تولید سمند آذربایجان، بلاروس و سوریه به بهره برداري رسید. به علاوه، در این سال محصول تندر90 نیز با همکاري شرکت رنو به سبد محصولات شرکت افزوده شد و باعث گردید انحصار همکاري‌هاي بین المللي ایران‌خودرو از شرکت پژو خارج گردد. پروژه تولید سمند در ونزوئلا در این سال نیز آغاز گردید. در سال 86 ايران‌خودرو موفق به کسب تندیس بلورین در جایزه ملی کیفیت (EFQM) گردید. خطوط تولید در سایت‌هاي تبریز، سنگال و مصر راه اندازي و محصول جدید سمند سورن به بازار عرضه شد. در سال 87 دومین خودرو ملی ايران‌خودرو با نام رانا طراحی گردید. در این سال ايران‌خودرو بعنوان صادرکننده نمونه کشور، جایزه ملی صادرات را کسب نمود. همچنین موفق به دریافت تندیس بلورین واحد برتر تحقیق و توسعه کشور گردید. در سال1388 ، ايران‌خودرو نقش چشمگیري در افزایش تولید خودرو در کل کشور ایفا نمود و با تمرکز بر صادرات برند ملی، موفق به رشد 40 درصدي صادرات خودرو ساخته‌شده از شبكه ايران‌خودرو گردید. در این سال اولین خودرو مجهز به فناوري نانو نیز توسط ايران‌خودرو طراحی و نمونه سازي گردید. در سال 1389 رکورد تولید 755.555 دستگاه خودرو سبک براي اولین بار در تاریخ منطقه ثبت گردید و نزدیک به نیمی از سهم تولید خودرو سبک کشور در اختیار ایران‌خودرو قرار گرفت. همچنین بنا بر اعلام سازمان مدیریت صنعتی در همایش معرفی شرکت هاي برتر ایران، شرکت ایران‌خودرو به عنوان ”برترین شرکت ایرانی“ در شاخص‌هاي ذیل معرفی شد: کسب رتبه نخست در شاخص فروش کسب رتبه نخست در شاخص اشتغال‌زایی کسب رتبه دوم در شاخص سودآوري برترین گروه صنعتی در میان گروه‌هاي خودروسازي کشور برگزیده شرکت‌هاي پیشرو در سراسر کشور همچنین رشد حدود دو برابري ارزش سهام شرکت، بهبود 40 درصدي شاخص هاي کیفی ایدرو براي محصولات ايران‌خودرو، مدیریت نقدینگی و تامین منابع مورد نیاز زنجیره تولید و بهینه شدن مطالبات ساپکو را می توان برخی از اهم دستاوردها و موفقیت‌هاي ایران‌خودرو در سال 1389 دانست . کاهش قیمت 2 تا 5درصدي در 65 محصول مختلف تولیدي، همزمان با آغاز فاز اجرايي طرح هدفمندي يارانه‌ها از دیگر موارد شایان توجه در این سال است. بازنگري و احیاء مجدد صادرات بر مبناي منویات مقام معظم رهبري و دستیابی به صادرات 40 هزار دستگاهی در سال 1389 با تمرکز بر نشان ملی و بازارهاي کشورهاي اسلامی منطقه و صادرات از شبکه ايران‌خودرو در دستور کار این شرکت قرار گرفت که درنتیجه آن نزدیک به 30 درصد از تولیدات خودرو ملی در سال 1389 صادر گردید و منجر به افزایش چشمگیر سهم برند ملی شده است.«دنا» به‌عنوان جدید ترین محصول ايران‌خودرو با بهره گیري از طراحي به‌روز جهانی براي اولین بار و بطور کامل با سرپنجه هنرمند کارشناسان و طراحان ایرانی طراحی گردیده است. مراحل طراحی و نمونه سازي دنا در کوتاه ترین زمان ممکن و کمتر از یک سال صورت پذیرفته است.این خودرو در فروردین سال 1390 رونمایی گردید. فصل سوم روش تحقیق مقدمه انسان از دیرباز برای شناخت طبیعت پدیده های آن و برای مقابله با آنها دست به کاوش در پدیده های پیرامون خود زده است. دستیابی او به روشی منظم برای حل مجهولات به پیشرفت های چشمگیری انجامیده است. هدف تمام علوم شناخت و درک دنیای پیرامون ماست. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند. این روندها . حرکت ها سبب شده است که برای بررسی رشته های مختلف بشری از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش های تحقیق است. روش های پژوهش در واقع ابزار دست یابی به واقعیت به شمار می روند. در هر پژوهش پژوهشگر تلاش می کند تا مناسب ترین روش را انتخاب و آن روشی است که دقیق تر از روش های دیگر قوانین واقعیت را کشف کرده و روابط موجود بین متغییرها را نشان دهد. بنابراین شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط بین آنها مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است. در فصل حاضر به تکنیک های بکارگرفته شده برای انجام پژوهش اشاره می شود. روش شناسی پژوهش با ملاحظه نوع و روش پژوهش و ابزار اندازه گیزی مورد توجه قرار گرفته و در قسمت های بعدی به فرایند نمونه گیری و روش های تحلیل آماری با استفاده از نرم افزارSPSS18 پرداخته شده است. 3-1- نوع و روش پژوهش به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد: الف) هدف تحقیق ب) نحوه گردآوری داده ها. از آنجایی که هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی است از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. توصیفی از ان جهت که تصویری از وضع موجود را ارائه می دهد. و پیمایشی از این جهت که گردآوری داده های موردنظر از طریق نمونه گیری از جامعه انجام می گیرد و از نظر ارتباط بین متغییرها نوع همبستگی است. هدف تحقیق همبستگی عبارت است از درک الگوهای پیچیده رفتاری از طریق مطالعه همبستگی بین این الگوها و متغییرهایی که فرض می شود بین آنها رابطه وجود دارد. این روش علی الخصوص در شرایطی مفید است که هدف آن کشف رابطه متغییرهایی باشد که در مورد آنها تحقیقاتی انجام نشده است(دلاور،1380). 3-2- جامعه آماری مورد بررسی 3-2-1- جامعه آماری: جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان شرکت ایران خودرو است که تعداد آنها310 نفر می باشد. 3-2-2- نمونه آماری: برای برآورد حجم نمونه در این پژوهش از فرمول کوکران استفاده شده است. فرمول کوکران n=N*z*(α2)2*p*qN-1*d2+zα22(p-q)=(310*1.962*0.5*0.5)(309*0.052+1.962*0.5*0.5)=171 N: جامعه نمونه n: حجم نمونه z: ضریب اطمینان 95/. p: مقدار نسبت صفت موجود در جامعه 5/. q: درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند. q=(p-1) d: مقدار اشتباه مجاز 5./. برآورد فرمول نمونه گیری فوق تعداد کل نمونه ها را171 نفر نشان می دهد که برای رفع اثرات پرسش نامه های گمشده و ناقص موارد پاسخ داده نشده توسط پاسخگویان بر روی نتایج پژوهش نمونه آماری پژوهش حدود20 درصد حجم نمونه برآورد شده پرسش نامه اضافی بین پاسخگویان پخش می شود. 3-2-3- واحد تحلیل: واحد تحلیل پژوهش حاضر را کلیه کارکنان شاغل در شرکت ایران خودرو تشکیل می دهند. 3-3- شیوه و روش نمونه گیری گردآوری داده ها در پژوهش های توصیفی(غیرآزمایشی) به دو طریق امکان پذیر است الف) شمارش کامل افراد جامعه ب) نمونه گیری و انتخاب نمونه در این تحقیق برای انتخاب نمونه مورد نظر به دلیل اینکه محل اشتغال یعنی نوع اداره هیچ تاثیری بر متغییرهای تحقیق ندارد برای تسریع در وقت و انجام پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. 3-4- روش و ابزار گردآوری اطلاعات برای جمع آوری اطلاعات ابتدا منابع مربوط به ادبیات موضوع مورد بررسی قرار می گیرد. مطالعه منابع یک بخش عمده از روش علمی است که در کلیه پژوهش ها به کار برده می شود و چنین مطالعه ای مبنای بسیاری از تحقیقات در علوم انسانی است(دلاور،1380). در ابتدا با استفاده از منابع موجود در کتابخانه ها و استفاده از مقالات موجود در اینترنت و مجلات معتبر اطلاعات کتابخانه ای لازم جمع آوری می شود. کتابخانه مهم ترین و بهترین مکان برای بررسی پیشینه پژوهش است چون در بسیاری از کتابخانه ها و مراکز پژوهشی معمولا نشریه های دوره ای، گاهنامه ها، نمایه ها و حتی پژوهش های رایانه ای به صورت مستقیم از طریق ارتباطات دوربرد مانند اینترنت و یا به کمک دیسک های فشرده در دسترس است(خوی نژاد،1380). ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه مدیریت دانش نیومن و کنراد و کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیستریچ است که هر دو پرسش نامه دارای مقیاس پنج درجه ای نوع لیکرت بوده و پاسخ دهنده با انتخاب یکی از ارزش های عددی بین1-5 میزان موافقت یا مخالفت خود را با گویه ای که ذکر شده است بیان می دارد. جدول(3-1) کارآفرینی سازمانی خیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کم12345 جدول(3-2) مدیریت دانشخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کم 12345 3-4-1- ساختارپرسش نامه مدیریت دانش این پرسش نامه شامل21 گویه می باشد که در آن برای سنجش مدیریت دانش از چهار مولفه استفاده می شود. سطح اندازه گیری پرسش نامه فاصله ای و بر اساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت می باشد. این پرسش نامه توسط کارکنان تکمیل می شود و از آنها خواسته می شود تا گویه ها را تا حدی که در مورد واحد محل کاری آنها صدق می کند، در طول مقیاس5 درجه ای لیکرت(خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم) مشخص کنند. مولفه های مدل پژوهش و سوالات ناظر بر سنجش هر مولفه که در این پرسش نامه مورد استفاده قرار گرفته است؛ در جدول زیر آورده شده است. مدیریت دانششاخص هاشماره سوالجمعخلق دانش1 تا 55انتقال دانش6 تا 105بکارگیری دانش11 تا 144ذخیره دانش15 تا 217 جدول(3-3) 3-4-2- ساختار پرسش نامه کارآفرینی سازمانی این پرسش نامه دارای شش بعد می باشد که شامل 24 گویه است. سوالات این پرسش نامه به جزء سوال دوم بعد رقابت تهاجمی، در جهت مثبت تنظیم شده است. این پرسش نامه نیز توسط کارکنان تکمیل می شود و از آنها خواسته می شود تا گویه ها را تا حدی که در مورد شرکت آنها صدق می کند، در طول مقیاس5 درجه ای لیکرت(خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم، خیلی کم) مشخص کنند. مولفه های سوالات ناظر بر سنجش هر مولفه که در این پرسش نامه مورد استفاده قرار می گیرد در جدول زیر آمده است. کارآفرینی سازمانیشاخص هاشماره سوالجمع نوآوری درمحصول خدمات و فرایند22 تا 276پیشگامی28 تا 336ریسک پذیری34 تا 374خودتجدیدی38 تا 414رقابت تهاجمی42 و 432واحدهای مستقل کسب و کار44 و 452 جدول(3-4) 3-5- روایی(اعتبار) و پایای پژوهش 3-5-1- روایی پرسشنامه واژه روایی به هدفی که آزمون برای سنجیدن آن ساخته شده است اشاره می کند. آزمونی معتبر محسوب می شود که آنچه را در نظر دارد اندازه بگیرد. به سخن دیگر آزمونی دارای روایی است که برای اندازه گیری آنچه موردنظر است مناسب باشد. روش های گوناگونی برای سنجش آن داریم که به نوع و کاربرد آن بستگی دارد، در روایی محتوا از هیچ یک از روش های آماری استفاده نمی شود. جهت تعیین روایی پرسشنامه، بعد از طرح سئوالات و تایید نظر متخصصان در این حوزه در رابطه با معتبر بودن ابزار، روایی محتوایی آن تایید شد. 3-5-2- پایایی پرسشنامه منظور از پایایی میزان اعتمادی است که می توان به نتایج یک آزمون داشت. پایایی با مفاهیمی چون ثبات و پایایی تداعی می شود؛ به عبارت دیگر در پایایی به این سوال پاسخ داده می شود که آیا در اندازه گیری مکرر در شرایط مشابه نتایج همسانی به دست می آید یا خیر؟ و اگر تعریف عملیاتی یک مفهوم مشتمل بر یک سری آیتم و گویه اند، آیا این آیتم ها با یکدیگر دارای ثبات و پایایی اند Singelton"،Straits". روش های مختلفی برای سنجش پایایی وجود دارد در تحقیق حاضر از تکنیک آلفای کرونباخ برای سنجش پایایی مقیاسها بهره گرفته شده است، هر چه قدر پایایی گویه ها به سمت یک میل کند یا نزدیک شود به همان نسبت وسیله اندازه گیری بیانگر پایایی خواهد بود و بالعکس.جهت سنجش پایایی این پرسشنامه که پس از تکمیل پرسشنامه ها توسط کارکنان صورت گرفت، آلفای کرونباخ برای هر یک از بخش های پرسشنامه نیز بصورت جداگانه در جدول زیر آمده است: آ آلفای کرونباخ به تفکیک مولفه های پرسشنامه آلفای کرونباخ به تفکیک متغیرهای اصلی پرسشنامه آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامهخلق دانش(0.821)پرسشنامه مدیریت دانش(0.942)تعداد سئوالات= 21 کل پرسشنامه(0.962) تعداد سئوالات= 45انتقال دانش(0.901)بکارگیری دانش(0.792)ذخیره دانش(0.856)نوآوری در محصول(0.884) پرسشنامه کارآفرینی سازمانی(0.934)تعداد سئوالات= 24پیشگامی(0.879)ریسک پذیری(0.953)خودتجریدی(0.906)رقابت تهاجمی(0.814) واحدهای مستقل کسب و کار(0.836) جدول(3-5): میزان آلفای کرونباخ محاسبه شده برای پرسشنامه و بخش های مختلف آن 3-6- روش های جمع آوری اطلاعات این پژوهش از نوع مطالعات میدانی است. براي اجرا پس از تعیین نمونه های پژوهش و مشخص نمودن آنان، پس از تشریح اهداف پژوهش و جلب مشارکت و همکاری آنها، پرسشنامه ها در اختیار افراد نمونه قرار داده شد و از آنها خواسته شد که بدقت سؤالات را مطالعه نموده و پاسخ های موردنظر را متناسب با ویژگی های خود انتخاب نمایند. همچنین جهت جمع آوری اطلاعات مرتبط با مباحث نظری با استفاده از روش های مختلفی مانند: مطالعه اسنادی و کتابخانه ای و جستجوی الکترونیکی استفاده شد. 3-7- روش های آماری پس از اینکه پزوهشگر نوع پژوهش خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب داده های مورد نیاز را برای آزمودن فرضیه خود جمع آوری نمود، مرحله بعدی بهره گیری از تکنیک های آماری مناسبی می باشد که با روش تحقیق و نوع متغیرها سازگاری دارد و داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید. برای اینکه پژوهشگر بتواند داده های پژوهشی را تجزیه و تحلیل کند باید از روش های آماری استفاده نماید. براي بررسي داده هاي اين پژوهش از روش هاي آمار توصيفي و استنباطي مختلفي استفاده شد. از شاخص هاي آماري (آماره ها) توصيفي يعني درصد، فراواني، ميانگين، انحراف استاندارد جهت خلاصه كردن اطلاعات پراكنده استفاده شد. براي بررسي فرضيه ها نیز از روش های آمار استنباطی شامل آزمون کلموگروف-اسمیرنوف برای تعیین نرمال بودن یا نبودن متغیرها و برای آزمون سئوالات تحقیق از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شد. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS 18 تجزيه و تحليل شدند. فصل چهارم یافته های تحقیق 4-1 مقدمه تحقیق حاضر به بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی پرداخته است. پس از تنظیم پرسشنامه و تایید روایی و پایایی آن و در نهایت تکمیل پرسشنامه ها توسط نمونه های پژوهش، تعداد 173 پرسشنامه از بین پاسخگویان جمع آوری شد. در این فصل، نتایج حاصل از تحلیل داده ها در دو بخش توصیفی و استنباطی آورده شده است. 4-2 – تحلیل های آماری توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی به منظور آشنايي بيشتر با ماهيت متغيرهای پژوهش لازم است قبل از تحليل دادهها به توصيف آن پرداخته شود چراكه توصيف آماري دادهها مقدم بر استنباط آماري است و به تشخيص الگوهاي حاكم بر داده ها كمك ميكند. در این بخش نتایج آمار توصیفی محاسبه شده تحقیق ارائه می گردد. این بخش ابتدا به توصیف متغیرها و اطلاعات به دست آمده از افراد بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی پرداخته می شود و با استفاده از شاخصهای توصیفی، از قبیل میانگین، انحراف استاندارد، مینیمم و ماکزیمم به توصیف و طبقهبندی این ویژگیها پرداخته می شود. جنسیت: اطلاعات موجود در جدول و نمودار (4-1) نشان دهنده این است که در مطالعه فوق از بین پاسخگویان 2/1 درصد زن و 8/98 درصد مرد در پژوهش شرکت داشتند. جدول(4-1): فراوانی و درصد فراوانی جنسیت افراد شرکت کننده شاخص آماریفراوانیدرصد فراوانیجنسیتزن22/1مرد1718/98کل1730/100 نمودار(4-1): فراوانی جنسیت پاسخگویان سن: با توجه به مندرجات جدول و نمودار (4-2) همانطور که مشاهده می شود 0/4 درصد افراد پاسخگو دارای سن بین 26-30 سال می باشند، 4/62 درصد دارای سن 31-35 سال، 90/28 درصد دارای دامنه سنی بین 36-40 سال، 46/3 درصد در دامنه سنی 41-45 سال و 16/1 درصد افراد دارای سن 46 سال و بیشتر می باشد. شاخص آماریفراوانیدرصد فراوانیسن26-30 سال70/431-35 سال1084/6236-40 سال5090/2841-45646/346 سال و بیشتر216/1کل1730/100 جدول(4-2): نتایج مربوط به متغیر سن در افراد شرکت کننده نمودار (4-2): فروانی درصد سن افراد پاسخگو وضعیت تاهل: با توجه به مندرجات جدول و نمودار (4-3) همانطور که مشاهده می شود: 5/3 درصد افراد مجرد و 5/96 درصد متاهل می باشند. جدول(4-3): نتایج مربوط به متغیر وضعیت تاهل در افراد شرکت کننده شاخص آماریفراوانیدرصد فراوانیوضعیت تاهلمجرد65/3متاهل1675/96کل1730/100 نمودار (4-3): فروانی درصد وضعیت تاهل افراد پاسخگو مدرک تحصیلی: با توجه به مندرجات جدول و نمودار (4-4) همانطور که مشاهده می شود: 0/4 درصد افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم می باشند، 8/94 درصد دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و 2/1 درصد دارای مدرک تحصیلی ارشد هستند. شاخص آماریفراوانیدرصد فراوانی آخرین مدرک تحصیلیدیپلم70/4کارشناسی1648/94کارشناسی ارشد22/1کل1730/100 جدول(4-4): نتایج مربوط به متغیر مدرک تحصیلی در افراد شرکت کننده نمودار (4-4): فروانی درصد وضعیت آخرین مدرک تحصیلی افراد پاسخگو رشته تحصیلی: با توجه به مندرجات جدول و نمودار (4-5) همانطور که مشاهده می شود: 1/8 درصد دارای رشته تحصیلی علوم انسانی، 0/4 درصد علوم پایه و 9/87 درصد دارای رشته تحصیلی فنی و مهندسی هستند. جدول(4-5): نتایج مربوط به متغیر رشته تحصیلی در افراد شرکت کننده شاخص آماریفراوانیدرصد فراوانی رشته تحصیلیعلوم انسانی141/8علوم پایه70/4 فنی و مهندسی1529/87کشاورزی00/0هنر00/0علوم پزشکی00/0کل1730/100 نمودار 4-5: فروانی درصد رشته تحصیلی افراد پاسخگو سابقه خدمت: با توجه به مندرجات جدول و نمودار (4-6) همانطور که مشاهده می شود: 1/8 درصد دارای سابقه خدمت بین 1-10 سال هستند، 72/75 درصد دارای سابقه کاری بین 11-20 سال و 62/4 درصد دارای سابقه کاری بیشتر از 20 سال می باشند. جدول(4-6): نتایج مربوط به متغیر سابقه خدمت در افراد شرکت کننده شاخص آماریفراوانیدرصد فراوانیسابقه خدمت1-10 سال3465/1911-20 سال13172/75بیشتر از 20 سال862/4کل1730/100 نمودار (4-6 ) فروانی درصد سابقه خدمت افراد پاسخگو 4-3- شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش این بخش نیز به توصیف متغیرهای پژوهش پرداخته می شود و با استفاده از شاخصهای توصیفی، از قبیل میانگین، انحراف استاندارد، مینیمم و ماکزیمم به توصیف و طبقهبندی این ویژگیها پرداخته می شود. 4-3-1- مدیریت دانش و مولفه های آن در جدول 4-7 شاخص های توصیفی مدیریت دانش و مولفه های آن بیان شده است: جدول (4-7): شاخص های توصیفی مدیریت دانش و مولفه های آن سئوالاتمیانگینانحراف معیارواریانسمینیمم-ماکزیمممدیریت دانش628/2637/0406/038/1-67/3خلق دانش543/2673/0454/020/1-80/3انتقال دانش646/2811/0659/020/1-20/4بکارگیری دانش631/2700/0491/050/1-75/3ذخیره دانش975/2609/0371/043/1-86/3 با توجه به داده های جدول 4-7 می توان عنوان کرد که بیشترین میزان میانگین در بین مولفه ها با (97/2) به مولفه ذخیره دانش و کمترین میزان آن نیز با (54/2) به خلق دانش تعلق دارد. در نمودار زیر نیز به مقایسه میانگین مولفه ها پرداخته می شود: نمودار (4-7) نمودار میانگین مولفه های مدیریت دانش کارآفرینی سازمانی در جدول 4-8 شاخص های توصیفی کارآفرینی سازمانی و مولفه های آن بیان شده است: جدول (4-8( شاخص های توصیفی کارآفرینی سازمانی و مولفه های آن سئوالاتمیانگینانحراف معیارواریانسمینیمم-ماکزیممکارآفرینی سازمانی642/2658/0434/043/1-83/3نوآوری در محصول553/2844/0713/033/1-83/3پیشگامی613/2679/0462/017/1-67/3ریسک پذیری507/2609/0372/025/1-50/3خودتجریدی712/2866/0751/025/1-25/4رقابت تهاجمی716/2902/0815/000/1-50/4 واحدهای مستقل کسب و کار725/1363/0132/000/1-00/2 با توجه به داده های جدول 4-8 می توان عنوان کرد که بیشترین میزان میانگین در بین مولفه ها با (716/2) به مولفه رقابت تهاجمی و کمترین میزان آن نیز با (725/1) به واحدهای مستقل کسب و کار تعلق دارد. در نمودار زیر نیز به مقایسه میانگین مولفه ها پرداخته می شود: نمودار( 4-8 )نمودار میانگین مولفه های کارآفرینی سازمانی آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها: فرضیه های پژوهش حاضر شامل چهار فرضیه فرعی و یک فرضیه اصلی می باشد که با توجه به اطلاعات حاصل از پرسشنامه و با استفاده از آزمون های معرفی شده در فصل سوم ، به تایید و رد فرضیه های پژوهش پرداخته می شود. به بیان دیگر در این فصل به تحلیل یافته های بدست آمده پرداخته می شود تا از نطر آماری بتوان صحت و سقم فرضیات را مورد بررسی قرار داد. 4-4-1- بررسی فرض نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف با استفاده از تکنیک های آماری ایتدا باید مشخص شود که داده های جمع آوری شده از توزیع نرمال برخوردار است یا غیر نرمال. چون در صورت نرمال بودن از آزمون های پارامتریک استفاده می شود و درصورت غیرنرمال بودن از آزمون های ناپارامتریک. بدین منظور در این مرحله به بررسی نتایج حاصل از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف در مورد هریک از متغییرهای مستقل و وابسته می پردازیم و بر اساس نتایج حاصل، آزمون های مناسب برای بررسی صحت و سقم فرضیات تحقیق را انتخاب می کنیم. آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغییرها Ho:داده ها برای متغیر وابسته از توزیع نرمال پیروی می کند. H1: داده ها برای متغیر وابسته از توزیع نرمال پیروی نمی کند. جدول (4-9-) نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف آزموننتیجه گیری سطح معنی داری آماره Zنام متغیرهاSig(2-tailed)(Kolmogorov-Sminov)اسپیرمنغیر نرمال0.00228/2بکارگیری دانش اسپیرمنغیر نرمال044.382/1ذخیره سازی دانشاسپیرمنغیر نرمال044.381/1انتقال دانشاسپیرمنغیر نرمال014.572/1خلق دانشاسپیرمنغیر نرمال0.021.882مدیریت دانشاسپیرمنغیر نرمال0.0371.410کارآفرینی دانش با تکیه بر جدول فوق و توضیحات داده شده در بالا به بررسی آزمون فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت. فرضیه فرعی اول: H0: خلق دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری ندارد. H1: خلق دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری دارد. جدول (4-10-) ارتباط بین خلق دانش با کارآفرینی سازمانی نتیجه گیری کارآفرینی سازمانی خلق دانشفراوانیسطح معنی داریضریب همبستگینوع آزمون(N)Sig(2-tailed)(Correlation Coefficient)اسپیرمن رد فرض صفر 1730.00  0.689 برای تحلیل این فرضیه از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. همان طور که در جدول بالا ملاحظه می شود مقدار ضریب همبستگی برابر با 0.689 و سطح معنی داری نیز 0.00 به دست آمده است و این حاکی از ارتباط معنی دار میان خلق دانش و کارآفرینی سازمانی است. لذا فرضیه H0 رد می گردد و فرضیه H1 مورد قبول واقع می شود. فرضیه فرعی دوم: H0: ذخیره و نگهداری دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری ندارد. H1: ذخیره و نگهداری دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری دارد. جدول (4-11-) ارتباط بین ذخیره و نگهداری دانش با کارآفرینی سازمانی نتیجه گیریکارآفرینی سازمانیذخیره و نگهداری دانشفراوانیسطح معنی داری ضریب همبستگینوع آزمون(N)Sig(2-tailed)(Correlation Coefficient)اسپیرمن رد فرض صفر1730.00 0.679 برای تحلیل این فرضیه از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. همان طور که در جدول بالا ملاحظه می شود مقدار ضریب همبستگی برابر با 0.679 و سطح معنی داری نیز 0.00 به دست آمده است و این حاکی از ارتباط معنی دار میان ذخیره و نگهداری دانش و کارآفرینی سازمانی است. لذا فرضیه H0 رد می گردد و فرضیه H1 مورد قبول واقع می شود. فرضیه فرعی سوم H0: انتقال دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری ندارد. H1: انتقال دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری دارد. جدول (4-12-) ارتباط بین انتقال دانش با کارآفرینی سازمانی نتیجه گیری کارآفرینی سازمانیا انتقال دانشفراوانیسطح معنی داریضریب همبستگینوع آزمون(N)Sig(2-tailed)(Correlation Coefficient)اسپیرمن  رد فرض صفر 1730.00  0.748 برای تحلیل این فرضیه از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. همان طور که در جدول بالا ملاحظه می شود مقدار ضریب همبستگی برابر با 0.748. و سطح معنی داری نیز0.00 به دست آمده است و این حاکی از ارتباط معنی دار میان انتقال دانش و کارآفرینی سازمانی است. لذا فرضیه H0 رد می گردد و فرضیه H1 مورد قبول واقع می شود. فرضیه فرعی چهارم H0: بکارگیری با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری ندارد. H1: بکارگیری با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری دارد. جدول (4-13-) ارتباط بین بکارگیری با کارآفرینی سازمانی نتیجه گیری کارآفرینی سازمانیبکارگیریفراوانیسطح معنی داریضریب همبستگینوع آزمون(N)Sig(2-tailed)(Correlation Coefficient)اسپیرمن  رد فرض صفر 1730.00 0.743 برای تحلیل این فرضیه از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. همان طور که در جدول بالا ملاحظه می شود مقدار ضریب همبستگی برابر با0.743 و سطح معنی داری نیز 0.00 به دست آمده است و این حاکی از ارتباط معنی دار میان بکارگیری و کارآفرینی سازمانی است. لذا فرضیه H0 رد می گردد و فرضیه H1 مورد قبول واقع می شود. آزمون فرضیه فرعی پنجم: : مدیریت دانش و ابعاد آن در شرکت ایران خودرو در سطح مطلوبی قرار ندارد. H0 : مدیریت دانش و ابعاد آن در شرکت ایران خودرو در سطح مطلوبی قرار دارد. H1 به منظور بررسی فرضیه فوق از آنجا که متغیر مدیریت دانش و ابعاد آن نرمال نمی باشد در این صورت آزمون انتخابی محقق آزمون ناپارامتریک دوجمله ای است.نتایج این آزمون در جدول زیر بیان شده است. جدول(4-14): بررسی وضعیت مدیریت دانش و ابعاد آن نتیجهنسبت مشاهده شدهتعدادفرضیه هانسبت آزمونمیانگینمتغیرهانامطلوب60/0104106045177800060/062/2مدیریت دانش39/069P>3نامطلوب76/013211557088900060/054/2خلق دانش23/041P>3نامطلوب64/01128699500060/064/2انتقال دانش35/061P>3نامطلوب65/0113123825107950060/063/2بکارگیری دانش34/060P>3نامطلوب70/0122114300120650060/097/2ذخیره و نگهداری دانش25/051P>3 نقطه برش در این تحقیق با توجه به پنجتایی بودن طیف لیکرت پرسشنامهها، عدد 3 انتخاب شده است. این نقطه برای تبدیل متغیر مورد نظر به یک متغیر دو ارزشی لحاظ شده است.با توجه به نسبت آزمون که عدد 60/0 است تمام نسبت های مشاهده شده در آزمون کمتر از 60/0 است لذا فرضیه ی H1 رد شده و فرض H0 پذیرفته می شود یعنی وضعیت مدیریت دانش و ابعاد آن در شرکت ایران خودرو در سطح مطلوبی قرار دارد. آزمون فرضیه فرعی ششم: : کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن در شرکت ایران خودرو در سطح مطلوبی قرار ندارد. H0 : کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن در شرکت ایران خودرو در سطح مطلوبی قرار دارد. H1 به منظور بررسی فرضیه فوق از آنجا که متغیر کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن نرمال نمی باشد در این صورت آزمون انتخابی محقق آزمون ناپارامتریک دوجمله ای است. نتایج این آزمون در جدول زیر نشان داده شده است. جدول(4-15): بررسی وضعیت کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن نتیجهنسبت مشاهده شدهتعدادفرضیه هانسبت آزمونمیانگینمتغیرهانا مطلوب62/0108106045177800060/064/2کارآفرینی سازمانی37/065P>3نا مطلوب58/010167945-196850060/055/2نوآوری در محصول، خدمات و فرایند41/072P>3نا مطلوب75/01307747000060/061/2پیشگامی24/043P>3نا مطلوب79/013739370203200060/050/2ریسک پذیری20/036P>3نا مطلوب69/012167945114300060/071/2خودتجدیدی30/052P>3نا مطلوب64/011267945-63500060/071/2رقابتتهاجمی35/061P>3نا مطلوب117354610349250060/072/1واحدهای مستقل کسب و کار1173P>3 نقطه برش در این تحقیق با توجه به پنجتایی بودن طیف لیکرت پرسشنامهها، عدد 3 انتخاب شده است. این نقطه برای تبدیل متغیر مورد نظر به یک متغیر دو ارزشی لحاظ شده است.با توجه به نسبت آزمون که عدد 60/0 است تمام نسبتهای مشاهده در آزمون کمتر از 60/0 است. پس فرضیه H1 رد و فرضیه ی H0 پذیرفته می شود. یعنی وضعیت کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن در شرکت ایران خودرو در سطح نا مطلوبی قرار دارد. آزمون فرضیه اصلی تحقیق H0: مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری ندارد. H1: مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری دارد. با توجه به اینکه در این فرضیه بررسی رابطه تمامی ابعاد چهارگانه مدیریت دانش شامل بکارگیری دانش، ذخیره سازی دانش، انتقال دانش و خلق دانش با کارآفرینی سازمانی مورد بررسی قرار خواهد گرفت لذا به منظور رتبه بندی و آزمون فرضیه اصلی پژوهش از تحلیل رگرسیون خطی چندگانه استفاده خواهد شد. تحلیل رگرسیون ابعاد مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی در این پژوهش برای بررسی این که مولفه های متغیر مدیریت دانش که شامل بکارگیری دانش، ذخیره سازی دانش، انتقال دانش و خلق دانش هستند تا چه میزان بر کارآفرینی سازمانی تاثیرگذارند و این که چه میزان پیشبینی کننده های مناسبی برای متغیر کارآفرینی سازمانی هستند از تحلیل رگرسیون استفاده شده است. لازم به ذکر است که یکی از پیش فرض های رگرسیون خطی این است که توزیع داده های متغیر های وابسته باید نرمال باشد و با توجه به اینکه توزیع داده های متغیر های بکارگیری دانش، ذخیره سازی دانش، انتقال دانش و خلق دانش نرمال نیستند برای رفع این مشکل از لگاریتم طبیعی برای داده های این متغیر ها استفاده شده است و محاسبات رگرسیون خطی چندگانه بر مبنای آن انجام می گیرد. با توجه به جدول 4-16 از میان چهار متغیر پیشبین (بکارگیری دانش، ذخیره سازی دانش، انتقال دانش و خلق دانش) تنها انتقال دانش و بکارگیری دانش با توجه به سطح خطای t (Sig) آنها که کمتر از 0.05 است ، معنی دار می باشند ولی برای خلق دانش و ذخیره دانش معنی دار نمی باشد. به عبارتی دیگر تنها متغیر های انتقال دانش و بکارگیری دانش پیشبینی کننده های قوی ای برای کارآفرینی سازمانی می باشند.علاوه بر این بر مبنای مقدار Beta (مقدار Beta هرچقدر بزرگتر باشد نسبت به بقیه متغیر ها ، پیشبینی کننده مناسب تری می باشد). می توان متوجه این نکته شد که ، از میان دو متغیر انتقال دانش و بکارگیری دانش ، بکارگیری دانش پیشبینی کننده مناسبتری نسبت به انتقال دانش است. جدول (4-16-) جدول نتایج ضریب رگرسیون بین کارآفرینی سازمانی و مولفه های مدیریت دانش SigtBetaStd.ErrorBمتغیرپیشبینی کننده.140-1.482-.147.097-.144خلق دانش.0004.442.400.073.325انتقال دانش.0005.639.596.099.560بکارگیری دانش.725-.353-.031.094-.033ذخیره دانش همچنین همانطور که در جدول 4-15- نشان داده شده است مقدار F برای رگرسیون معنی دار می باشد (سطح معنی دار کوچکتر از 0.05 می باشد) . این بدین معنی است که مدل رگرسیونی تحقیق مرکب از 4 متغیر مستقل بکارگیری دانش ، انتقال دانش ، ذخیره سازی دانش و خلق دانش ) و یک متغیر وابسته کارآفرینی سازمانی مدل خوبی بوده و مجموع متغیر های مستقل قادرند تغییرات کارآفرینی سازمانی را تبیین نمایند. همچنین ضریب تعیین R مربع نشان دهنده آن است که فاکتور های مدیریت دانش قادرند 62.6 درصداین تغییرات را تبیین کنند. جدول (4-17-) همبستگی چندگانه بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی ضریب همبستگیضریب تعدیل شده R مربعFSig0.7970.62672.9450.00 فصل پنجم بحث و نتیجه گیری 5-1 مقدمه در این فصل بر مبنای نتایج بدست آمده در فصل چهارم ابتدا خلاصه ای از یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق ارائه خواهد شد، در ادامه بر اساس مبانی نظری و تجربی ارائه شده در فصل دوم و چهارچوب مفهومی بدست آمده از فرضیه های تحقیق، آنها مورد بحث قرار خواهند گرفت. در پایان نیز به ارائه چندین پیشنهاد اجرایی در جهت انجام پژوهشهای بیشتر و محدودیت های اجرایی پژوهش در این زمینه پرداخته خواهد شد. 5-2- نتایج پژوهش 5-2-1- بحث در رابطه با نتایج به دست آمده از پیشینه پژوهش فصل دوم در رابطه با مبانی نظری و ادبیات و پیشینه پژوهش ها انجام شده انجام شد. در این بخش ابتدا در رابطه با مدیریت دانش بحث شد. مدیریت دانش تعریف شد، نیاز سازمان ها در رابطه با این متغیر مورد بحث قرار گرفت و توضیحاتی در رابطه با آن عنوان شد. سپس در رابطه با تاریخچه مدیریت دانش بحث شد. اینکه پیتر دراکر، استراسمن و پیتر سنگه از پیشگامان بررسی روی این متغیر بودند. سپس دانش، تعاریف و دسته بندی های آن مورد بررسی قرار گرفت. اینکه دانش برای تمام سازمان ها از جمله دارایی ها بسیار ارزشمند و راهبردی است و مدیریت دانش کنترل صریح بر دانش درون سازمان است که هدف آن رسیدن به اهداف سازمان است. سپس دلایل اهمیت به کار گیری مدیریت دانش بررسی شد. دلایلی همچون اشتغال زایی، کاهش شکاف علمی-اقتصادی میان کشورهای غنی و فقیر و ... .در نهایت عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین بررسی شد و نیز استراتژی های مدیریت دانش بررسی شدو مثل کدگذاری، شخصی سازی و ... . چرخه مدیریت دانش و انواع دانش و راهبردهای مدیریت دانش بررسی شدند در انتها نیز در رابطه با مدل های مدیریت دانش بحث شد. در بخش بعدی کارآفرینی سازمانی، مفاهیم و تعاریف آن بررسی شد. تاریخچه کارآفرینی مورد بررسی قرار گرفت. اینکه کارآفرین کیست؟ و صفات و ویژگی های کارآفرینان چیست؟ صفاتی همچون خودباوری، انگیزه و پیشرفت، هدایت و رهبری، ریسک پذیری، خلاقیت و آینده نگری از جمله ویژگی های آنها می باشد. سپس انواع کارآفرینی مورد مطالعه قرار گرفت. کارآفرینی سازمانی تعریف شد. ویژگی های کارآفرینان سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی از جمله عوامل زمینه ای و ساختاری مورد بحث و کنکاش قرار گرفت. ویژگی های سازمانی کارآفرینان، موانع و محدودیت های کارآفرینی در سازمان و در نهایت الگوهای کارآفرینی سازمانی مورد مطالعه قرار گرفتند. در انتهای فصل نیز ارتباط مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی بررسی شد. 5-2-2- بحث در رابطه با نتایج بدست آمده از تحلیل توصیفی به منظور آشنايي بيشتر با ماهيت متغيرهای پژوهش و تشخیص الگوهای حاکم بر داده ها، ابتدا به بررسی نتایج به دست آمده از تحلیل توصیفی پرداخته شد. اطلاعات موجود نشان دهنده این است که در مطالعه فوق از بین پاسخگویان 2/1 درصد زن و 8/98 درصد مرد در پژوهش شرکت داشتند. 0/4 درصد افراد پاسخگو دارای سن بین 26-30 سال می باشند، 4/62 درصد دارای سن 31-35 سال، 90/28 درصد دارای دامنه سنی بین 36-40 سال، 46/3 درصد در دامنه سنی 41-45 سال و 16/1 درصد افراد دارای سن 46 سال و بیشتر می باشد. همچنین 5/3 درصد افراد مجرد و 5/96 درصد متاهل می باشند. از نظر مدرک تحصیلی نیز، 0/4 درصد افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم می باشند، 8/94 درصد دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و 2/1 درصد دارای مدرک تحصیلی ارشد هستند. نتایج رشته تحصیلی نیز نشان داد 1/8 درصد دارای رشته تحصیلی علوم انسانی، 0/4 درصد علوم پایه و 9/87 درصد دارای رشته تحصیلی فنی و مهندسی هستند. سابقه خدمت افراد نیز نشانگر این می باشد که 1/8 درصد دارای سابقه خدمت بین 1-10 سال هستند، 72/75 درصد دارای سابقه کاری بین 11-20 سال و 62/4 درصد دارای سابقه کاری بیشتر از 20 سال می باشند. سپس به بررسی شاخص های توصیفی متغیر وابسته پژوهش پرداخته شد. در این بخش به توصیف متغیرهای پژوهش پرداخته شد و با استفاده از شاخصهای توصیفی، از قبیل میانگین، انحراف استاندارد، مینیمم و ماکزیمم به توصیف و طبقهبندی این ویژگیها پرداخته شد. نتایج مربوط به مدیریت دانش و مولفه های آن نشان داد که بیشترین میزان میانگین در بین مولفه ها با (97/2) به مولفه ذخیره دانش و کمترین میزان آن نیز با (54/2) به خلق دانش تعلق دارد. بررسی متغیر کارآفرینی سازمانی نیز نشان داد بیشترین میزان میانگین در بین مولفه ها با (716/2) به مولفه رقابت تهاجمی و کمترین میزان آن نیز با (725/1) به واحدهای مستقل کسب و کار تعلق دارد. 5-2-3- بحث در رابطه با نتایج بدست آمده از فرضیه های پژوهش با توجه به تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها می توان یافته های پژوهش را به شرح زیر تفسیر نمود؛ قبل از انجام آزمون فرضیه ها، از آزمون کولموگروف-اسمیرنف به منظور تعیین نرمال بودن داده های پژوهش استفاده شد، نتیجه اجرای این آزمون نشان داد که شاخص های یاد شده از مفروضه نرمال بودن برخوردار نمی باشند. بنابراین از آزمونهای ناپارامتریک جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده گردید. 5-2-3-1- نتایج استنباطی پژوهش: فرضیه اصلی تحقیق: مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی تاثیر دارد. برای بررسی رابطه بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو از روش همبستگی اسپیرمن استفاده شد. که یافته ها حاکی از این است که بین دو متغییر مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد و این مقدار همبستگی که برابر است با 797 /0 در سطح آلفای 01/0 معنی دار است. به عبارت دیگر وجود مدیریت دانش در هر سازمانی منجر به کارآفرینی در آن سازمان می شود. همانطور که مطالعات نشان می دهد دانش به عنوان منبع عمده ای برای کارآفرینی و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را به کار ببندند. از این رو مدیریت دانش به نوبه خود باعث کارآفرینی می شود و آن را منبع و مرجع اصلی نوآوری و کارآفرینی دانسته اند. این نتیجه با یافته های عسگری پور(1391)، محمدزاده(1391)، اولانر(2007)، همتی(1389)، رحمانی(1393)، ماریا بوجیکا(2012)، شفیع زاده(1391)، امیرخانی(1387)، مدهوشی(1389)، ایمانی(1392) و... همسویی دارد. فرضیه فرعی اول: خلق دانش بر کارآفرینی سازمانی تاثیر دارد. نتایج به دست آمده نشان می دهد بین خلق دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغییر 689/0 و در سطح 01/0معنی دار است. این یافته ها نشان می دهد که خلق دانش توسط مدیران می تواند باعث کارآفرینی سازمانی شود. همچنین بر مبنای رگرسیون چندگانه مشخص شد که مولفه خلق دانش پیش بینی کننده مناسبی برای کارآفرینی سازمانی نمی باشد. این نتیجه با یافته های اولانر(2007)، آنا ماریا بوجیکا(2012)، محمدزاده(1391) همسویی دارد. فرضیه فرعی دوم: ذخیره و نگهداری دانش بر کارآفرینی سازمانی تاثیر دارد. نتایج به دست آمده نشان می دهد بین ذخیره و نگهداری دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغییر 679 /0 و در سطح 01/0 معنی دار است. این یافته ها نشان می دهد که ذخیره دانش توسط مدیران می تواند باعث کارآفرینی سازمانی شود. همچنین بر مبنای رگرسیون چندگانه مشخص شد که مولفه ذخیره دانش پیش بینی کننده مناسبی برای کارآفرینی سازمانی نمی باشد. این نتیجه با یافته های اولانر(2007)، آنا ماریا بوجیکا(2012)، محمدزاده(1391)، همتی(1389) همسویی دارد. فرضیه فرعی سوم: انتقال دانش بر کارآفرینی سازمانی تاثیر دارد. نتایج به دست آمده نشان می دهد بین انتقال و تسهیم دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغییر748/0 و در سطح 01/0معنی دار است. این یافته ها نشان می دهد که انتقال و تسهیم دانش توسط مدیران می تواند باعث کارآفرینی سازمانی شود. همچنین بر مبنای رگرسیون چندگانه مشخص شد که مولفه انتقال دانش پیش بینی کننده مناسبی برای کارآفرینی سازمانی می باشد. این نتیجه با یافته های اولانر(2007)، داروچ(2005)، محمدزاده(1391) همسویی دارد. فرضیه فرعی چهارم: بکارگیری دانش بر کارآفرینی سازمانی تاثیر دارد. نتایج به دست آمده نشان می دهد بین بکارگیری دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغییر743/0 و در سطح 01/0 معنی دار است. این یافته ها نشان می دهد که بکارگیری دانش توسط مدیران می تواند باعث کارآفرینی سازمانی شود. همچنین بر مبنای رگرسیون چندگانه مشخص شد که مولفه بکارگیری دانش پیش بینی کننده مناسبی برای کارآفرینی سازمانی می باشد. این نتیجه با یافته های اولانر(2007)، محمدزاده(1391) همسویی دارد. فرضیه فرعی پنجم: به منظور بررسی این فرضیه از آنجا که متغیر مدیریت دانش و ابعاد آن نرمال نمی باشد از آزمون ناپارامتریک دوجمله ای استفاده شد. نقطه برش در این تحقیق با توجه به پنج تایی بودن طیف لیکرت پرسش نامه ها عدد3 انتخاب شده است. با توجه به نسبت آزمون که60/0 است تمام نسبت های مشاهده شده در آزمون کمتر از 60/0 است و میانگین مدیریت دانش هم 62/2 محاسبه شده است فرضیه H0 تائید شد و این نشان می دهد مدیریت دانش و ابعاد آن در جامعه مورد مطالعه در سطح نامطلوبی قرار دارد. فرضیه فرعی ششم: به منظور بررسی این فرضیه آز آنجا که متغیر کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن نرمال نمی باشد از آزمون ناپارامتریک دوجمله ای استفاده شد. نقطه برش در این تحقیق با توجه به پنج تایی بودن طیف لیکرت پرسش نامه ها عدد3 انتخاب شده است. با توجه به نسبت آزمون که60/0 است تمام نسبت های مشاهده شده در آزمون کمتر از 60/0 است و میانگین کارآفرینی سازمانی هم 64/2 محاسبه شده است فرضیه H0 تائید شد و این نشان می دهد کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن در جامعه مورد مطالعه در سطح نامطلوبی قرار دارد. 5-3- پیشنهادات 5-3-1- پیشنهادهای کاربردی برای فرضیه اصلی نتایج حاصل از فرضیه اصلی پژوهش نشان دهنده ارتباط قوی و مثبت با ضریب همبستگی 797/0بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی می باشد. یافته های این پژوهش می تواند مورد بررسی قرار گرفته و مسئولین و مدیران سازمان ها می توانند به عنوان عامل تاثیرگذارمدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی توجه بیشتری کنند. با توجه به اینکه تمام فرضیه های تحقیق تائید گردید و به این نتیجه رسیدیم که مدیریت دانش رابطه مثبتی با کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو دارد. بنابراین به منظور تقویت مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی می توان پیشنهادهای ذیل را مورد توجه قرار داد: با توجه به نقش مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی، به مدیران سازمان ها توصیه می شود تا به مدیریت دانش و مولفه های آن توجه بیشتری کرده و از مولفه های این متغیر برای توسعه سطح کارآفرینی سازمانی در محل کار خود بهره ببرند. جهت اشتراک و تسهیم دانش پیشنهاد می شود تا مدیران از اشتراک و تسهیم دانش حمایت همه جانبه ای داشته باشند، شرایطی فراهم شود تا افراد بتوانند دانش و آگاهی خود را در سازمان مورد استفاده قرار دهند و اعتماد میان کارکنان و کارکنان با سازمان افزایش یابد. تشویق کارکنان به تسهیم دانش و جلوگیری از رشد این ذهنیت که افراد با تسهیم دانش حیطه قدرت خود را از دست می دهند. از آنجایی که کارآفرینی امروزه به عنوان یک نیاز اساسی در سطح جامعه مطرح شده است بجاست که مدیران شرکت این مساله را مورد عنایت قرار داده و زمینه های لازم را برای تحقق آن فراهم کنند. شرکت خود را ملزم به تغییر و تحول در قوانین، روش های انجام کار، تغییر در محصولات و خدمات خود کند و برای کاهش تنش ناشی از این تغییرات با آموزش و اطلاع رسانی به افراد زمینه ی لازم را برای انجام این کار فراهم کند. ایجاد فرصت هایی تا کارکنان بتوانند نیازهای آموزشی خود را برطرف و همواره در جهت ارتقاء سطح دانش خود بکوشند. سازمان ها می بایست در دوره های زمانی برنامه ریزی شده و مشخص اقدام به برگزاری کارگاه های مورد نیاز نمایند. 5-3-2- پیشنهاد ها برای فرضیات فرعی پژوهش: فرضیه فرعی اول: با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اول فرعی که مشخص شد بین خلق دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه قوی و مثبت با ضریب همبستگی 689/0 وجود دارد جدول (4-10)و نیز با توجه به تحلیل گویه های پرسش نامه مشخص شد عواملی نظیر ایجاد تغییر و تحول برای خلق دانش و تبدیل دانش فردی به دانش جمعی و سازمانی از سایر عوامل تعیین شده برای خلق دانش در پرسش نامه در سطح نامطلوب تری قرار دارد. لذا پیشنهاد می شود مدیران سازمان برای خلق دانش در سازمان به این عوامل توجه بیشتری کنند و شرایط لازم را برای ایجاد این موارد در سازمان فراهم کنند. افزایش روابط و تعاملات غیررسمی در سازمان مدیران سازمان باید زمینه ای فراهم کنند که کارکنان دانش و تجربه های خود را در اختیار دیگران قرار دهند و همزمان اطمینان ایجاد کنند که با این کار موقعیت شغلی آنا به خطر نمی افتد. تلاش سازمان برای کاهش قوانین و مقررات در مورد چگونگی انجام وظایف و فعالیت های سازمانی. فرضیه فرعی دوم: با توجه به نتایج حاصل از فرضیه دوم فرعی که مشخص شد بین ذخیره و نگهداری دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه قوی و مثبت با ضریب همبستگی 679/0 وجود دارد جدول(4-11)و نیز با توجه به تحلیل گویه های پرسش نامه مشخص شد عواملی نظیر بروزرسانی آسان دانش و اطلاعات مورد نیاز و نگهداری اطلاعات مربوط به مراجعین و نگهداری دانش و اطلاعات در آرشیو الکترونیکی در سازمان از سایر عوامل تعیین شده برای ذخیره و نگهداری دانش در پرسش نامه در سطح نامطلوب تری قرار دارد. لذا پیشنهاد می شود مدیران سازمان برای ذخیره و نگهداری دانش در سازمان به این عوامل توجه بیشتری کنند و شرایط لازم را برای ایجاد این موارد در سازمان فراهم کنند. ایجاد و تقویت بانک های دانش مانند کتابخانه ها، پایگاه های تحت وب و به روز نگه داشتن این پایگاه ها تهیه روش ها و دستورالعمل های لازم به منظور ثبت و نگهداری روش های انجام کار و استفاده از آنه در آینده فرضیه فرعی سوم: با توجه به نتایج حاصل از فرضیه سوم فرعی که مشخص شد بین انتقال و تسهیم دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه قوی و مثبت با ضریب همبستگی 748/0 وجود دارد جدول(4-12) و نیز با توجه به تحلیل گویه های پرسش نامه مشخص شد عواملی نظیر وجود فرهنگی مبتنی بر تشویق و ترغیب پرسنل به تسهیم دانش و انتقال از طریق راه های متفاوت نظیر جلسات تبادل نظر از سایر عوامل تعیین شده برای انتقال دانش در پرسش نامه در سطح نامطلوب تری قرار دارد. لذا پیشنهاد می شود مدیران سازمان برای تسهیم دانش در سازمان به این عوامل توجه بیشتری کنند و شرایط لازم را برای ایجاد این موارد در سازمان فراهم کنند. برگذاری سخنرانی ها و همایش های جمعی به منظور ارائه مطالب و دانش های جدید به صورت مدون در سطح سازمان ایجاد یک محیط مبتنی بر اعتماد برای تشویق کارکنان به تسهیم دانش استفاده از تیم ها در انجام امور مختلف به منظور تسهیم دانش بین آنها. فرضیه فرعی چهارم: با توجه به نتایج حاصل از فرضیه چهارم فرعی که مشخص شد بین بکارگیری دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه قوی و مثبت با ضریب همبستگی743/0 وجود دارد جدول (4-13) و نیز با توجه به تحلیل گویه های پرسش نامه مشخص شد عواملی نظیر برگذاری جلسات منظم و مستمر برای تبادل اطلاعات بین مسئولین و کارکنان و بروزرسانی آسان دانش و اطلاعات مورد برای کاربرد دانش در پرسش نامه در سطح نامطلوب تری قرار دارد. لذا پیشنهاد می شود مدیران سازمان برای بکارگیری دانش در سازمان به این عوامل توجه بیشتری کنند و شرایط لازم را برای ایجاد این موارد در سازمان فراهم کنند. برگزاری سخنرانی ها و همایش های جمعی به منظور ارائه مطالب و دانش های جدید به صورت مدون در سطح سازمان. استفاده دانش در حین کار: یک موقعیت عملی می تواند برای توسعه ی دانش ارزشمند باشد. آموزش حین کار بر اساس این باور ست که کارکنان در موقعیتی دانش را راحت تر کسب می کنند که در آنجا بتوان دانش را فورا به کار برد. تشویق افراد به استفاده از دانش: تضمین اینکه دانش مناسب در دسترس قرار گیرد با دشواری صورت می گیرد. پس مدیران باید شرایطی را ایجاد کنند تا کاربران از این دانش واقعا استفاده کنند محیط کاری باید از کاربرد دانش جدید حمایت کند و باید هم افراد و هم گروه ها تشویق به استفاده از دانش شوند. فرضیه فرعی پنجم: با توجه به نتایج حاصل از فرضیه فرعی که مشخص شد مدیریت دانش و ابعاد آن با توجه به جدول(4-14) و نیز با توجه به تحلیل داده های پرسش نامه در سطح نامطلوبی قرار دارد. لذا پیشنهاد می شود: با در نظر گرفتن نقش ویژه آموزش در بهبود مهارت های کارکنان و مدیران تاکید می گردد با سمینارهای ویژه و آموزش های تخصصی مدیریت دانش برای مدیران و کارکنان در نظر گرفته شود و در آن به مباحث چگونگی خلق، انتقال، ذخیره و نگهداری دانش و رابطه آن یا عملکرد شرکت و کارآفرینی پرداخته شود. بنابراین برگزاری دوره های آموزشی و ایجاد فرصت های لازم برای آموزش و یادگیری می تواند زمینه و بستر مناسب برای اجرای موفقیت آمیز طرح مدیریت دانش را فراهم کند مستند کردن دانش ضمنی مدیران و کارکنان تا با بازنشستگی و یا انتقال افراد دانش و تجرییات آنها از بین نرود. جهت اشتراک و تسهیم دانش پیشنهاد می شود تا مدیران از اشتراک و تسهیم دانش حمایت همه جانبه ای داشته باشند، شرایطی فراهم شود تا افراد بتوانند دانش و آگاهی خود را در سازمان مورد استفاده قرار دهند و اعتماد میان کارکنان و کارکنان با سازمان افزایش یابد. فرضیه فرعی ششم: با توجه به نتایج حاصل از فرضیه فرعی که مشخص شد مدیریت دانش و ابعاد آن با توجه به جدول(4-15) و نیز با توجه به تحلیل داده های پرسش نامه در سطح نامطلوبی قرار دارد. لذا پیشنهاد می شود: شرکت خود را ملزم به تغییر و تحول در قوانین، روش های انجام کار، تغییر در محصولات و خدمات خود کند و برای کاهش تنش ناشی از این تغییرات با آموزش و اطلاع رسانی به افراد زمینه ی لازم را برای انجام این کار فراهم کند. پیشنهاد می شود تا افراد متخصص با توجه به تحصیلات و رشته تحصیلی در جایگاه ویژه خود قرار گیرند. جهت انجام کارهای کارآفرینی، افراد با مدرک کارآفرینی استخدام شوند. جهت افزایش کارآفرینی به افراد آموزش داده شود که چگونه ایده های خود را به کارگیرند. مدیران سازمان در کارکنان انگیزه ایجاد نمایند. بکارگیری نیروهای متخصص در هر دو جنسیت فرصتی مغتنم برای سازمان های کارآفرین که علاقه مند به گسترش مدیریت دانش در خود هستند می باشد. 5-3-3- پیشنهادات پژوهشی بررسی و اجرای این پژوهش در سطح گسترده تر بررسی این متغیرها بر روی نمونه های دیگری غیر از نمونه های پژوهش فوق. استفاده از این پژوهش و موضوع آن در سازمان های دیگر و مقایسه نتایج تحقیق فوق با آنها 5-4- محدودیت های پژوهش انجام هر پژوهشی با مجموعه ای از محدودیت ها و مشکلاتی مواجه است که پژوهشگر در جریان پژوهش با آن ها دست به گریبان می باشد. این بررسی نیز از این مشکلات و محدودیت ها مستثنی نیست. برخی از محدودیت ها عبارتند از: عدم همکاری شرکت در توزیع پرسش نامه ها که باعث طولانی شدن روند جمع آوری اطلاعات گردید. عدم دقت پاسخگویان در ارائه اطلاعات با وجود توضیحات داده شده در مورد محرمانه بودن پاسخ نامه ها منابع و مآخذ منابع  منابع فارسی 1. احمدپور داریانی،محمود(1383): کارآفرینی ، تهران:انتشارات پردیس  2. احمد پور داریانی ،محمود و عزیزی،محمد(1383): کار آفرینی ، تهران:موسسه فرهنگی و انتشاراتی محراب قلم .  3 .احمد پور داریانی،محمود (1378و1384): کار آفرینی،تعاریف،نظریات،الگو ها، تهران:انتشارات پردیس . 4. احمدپور دارياني، محمود(1381):كارآفريني موتور توسعه اقتصادي است ، ماهنامه تخصصي بازاريابي، شماره  بيست دوم ديماه 5. احمد پورداریانی، محمود، رضائیان، علی، سیر تکاملی کارآفرینی: مفهوم دیدگاه ها، فرایند و آموزش 1377، نشریه مدرس بهار، شماره6. 6. اسکندانی، حمید(1379):ویژگیهای کار آفرین و کارآفرینان ایرانی ، ماهنامه صنعت و مطبوعات ، شماره30. 7. انتظاری، علی، (1385) مقایسه فرهنگ دانایی بین موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، دانشکده صدا و سیما ، و دانشکده صنعت هواپیمایی کشور پایان نامه کارشناسی ارشد. موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی نهران 8. السادات نسبی، نرجس(1387) رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور شیراز 9. افرازه، عباس، مدیریت دانش(مفاهیم، مدل ها، اندازه گیری و پیاده سازی)، دانشگاه صنغتی امیر کبیر، تهران 1384 10. انصاری رنانی، قاسم- قاسمی نامقی، محمد(1388) ارزیابی مدیریت دانش در خلق استراتژی رقابتی تمایز از مجرای زنجیره ارزش فعالیت های سازمان، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال اول، شماره2. 11. اخوان، پیمان و همکاران(1389) توسعه فرایندهای چرخه مدیریت دانش مبتنی بر عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش، فصلنامه سیاست علم و فناوری. 12. افرازه(1386) مدیریت دانش، مفاهیم مدل ها، اندازه گیری و پیاده سازی، تهران انتشارات دانشگاه صنعتی امیرکبیر. 13. باقری،روح اله(1389) جایگاه هوش در مدیریت دانش، همایش ملی هوش سازمانی،29و30 آذرماه1389 14. تاج الدین، مهدی( 1384):رابطه بین کارآفرینی شرکتی , بازار گرایی , انعطاف پذیری سازمانی, رضایت شغلی، پایان نمامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران 15. تسلیمی، سعید و همکاران(1385): بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی درون سازمانی، فصل‌نامه فرهنگ مدیریت ، سال چهاردهم، شماره چهاردهم، صص 27 الی 56 16 . تقي زاده، هوشنگ و همکاران (1386):سنجش میزان کارآفرینی سازمانی ، مطالعه موردی، فصل‌نامه علوم مدیریت ، سال اول ، شماره 3،  صص 155 الی 180. 17. تسلیمی، محمد سعید، فرهنگیف علی اکبر، اسماعیلی، و جیهه(1385)، سازوکارهای یادگیری یادگیری سازمانی مبنایی برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده، مجله دانش مدیریت، شماره730 18. جعفری، مصطفی و سید کیانوش، کلانتر(1382)، مدیریت دانش در سازمان، تدبیر، شماره 142 اسفند، صص24-29 19. جعفری افسانه ، مديريت مبتنی بر دانش، تدبير، شماره 172 شهريور 85 20. حسنی، احمد(1388)، بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران، به راهنمایی غلامرضا جندقی، مشاوره حسن زارعی متین، دانشگاه تهران(پایان نامه کارشناسی ارشد). 21. حسن زاده(1388) بررسی عوامل زیرساختی مدیریت دانش در دولت جمهوری اسلامی ایران، دو ماهنامه علمی- پژوهشی، دانشگاه شاهد، سال شانژدهم، شماره35. 22. خیراندیش، مهدی و افشارنژاد، علیرضا(1383)، استراتژی های مدیریت دانش شخصی و سازمانی، تدبیر سال پانزدهم، شماره 145 خرداد،صص20-26 23. خان بابایی، علی، لاجوردی، سیدعلی(1386). بررسی عوامل تسهیل کننده ی مدیریت دانش در تیم های کاری مطالعه موردی: بانک کشاورزی، فصلنامه مدیریت دانش،20(2) 24. دهقان نجم،منصور(1388 ): مدیریت دانش و نقش آن در نوآوری‌های سازمانی، ماه نامه مهندسی خودرو و صنایع وابسته، سال اول،  شماره 10، صص47 الی 52 25. دیندارلو،سیاوش(1389) بررسی رابطه بین مدیریت دانش و هوش سازمانی اعضای هیات علمی در دانشگاه آزاد واحد مرودشت.پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناس ارشد دانشگاه آزاد مرودشت. 26. داونپورت، تاس اچ، پروساک لارنس(1379)، مدیریت دانش، ترجمه حسین رحمان سرشت، تهران، نشر ساپکو 27. راسخ،نازنين(1386): تعيين ارتباط بين مديريت مشاركتي و كارآفريني در دانشكده تربيت‌بدني و علوم ورزشي دانشگاه تهران، پايان نامه کارشناسي ارشد  رشته مديريت ورزشي، دانشكده تربيت بدني وعلوم ورزشي، دانشگاه تهران  28.  رضاييان، علي(1385): مباني سازمان و مديريت ، تهران ، انتشارات سمت . 29. رحمانی، زین العابدین و همکاران(1393) بررسی رابطه بین اثربخشی استفاده از مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی، سازمان خدمات عمومی استان گلستان 30. رضائیان، علی- احمدوند، علی محمد- تولایی، روح الله(1388) بررسی الگوهای راهبرد مدیرت دانش و راهبرد مدیریت دانش در سازمان ها، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره27. 31. زعفریان، رضا- اسماعیل زاده، مونا- شاهی، نسا(1387) ارائه الگوی پیاده سازی مدیریت دانش در کسب و کارهای کوچک و متوسط نشریه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره2 32. زارع، قاسم  و همکاران(1386): بررسي رابطه بين عوامل روانشناختي  و توانمندسازي کارشناسان و کارآفريني سازماني در سازمان تربيت بدني کشور، نشريه علوم حرکتي و ورزش، سال پنجم ، جلد اول، شماره 9، بهار و تابستان 1386، صص71-81. 33.  ذبیحی ،محمد رضا و مقدسی،علیرضا(1385): کار آفرینی از تئوری تا عمل ، مشهد:انتشارات جهان فردا. 34. سیف اللهی، ناصر-داوری، مجیدرضا.(1387) مدیریت دانش در سازمان ها، انتشارات آزاد کتاب، چاپ اول، جلد اول، تهران. 35. شاین، ادگار(1383) »مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری« ترجمه برزو فرهی بوزنجانی و شمس الدین نوری نجفی، تهران سیمای جوان چاپ اول 36.  صمد آقایی ، جلیل(1378 و1383): سازمان‌های کار آفرین ، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. 37. صلواتی، عادل.(1384) رویکردها و عوامل کلیدی موفقیت در مدیریت دانش سازمانی، شماره8. 37. طاهری، امیر، 1388، بررسی تاثیر عناصر مدیرت دانش در خصوصی سازی(حمل و نقل مسافری ریلی شرکت رجا) پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس دانشکده مدیرت و اقتصاد. 39. عبدالکریمی، مهوش(1382)، مدیریت دانش، فناوری و خلاقیت و نقش آن در افزایش کارایی و اثربخشی فرایندها، پیام مدیریت دانش موفق، دی ماه، ص34-49 40. فرهنگی، علی اکبر، نظریه های ارتباطات سازمانی، موسسه خدمات فرهنگی رسا، تهران1383 41. کرباسی ، علی و ديگران (1381) : مروری بر ادبیات کار آفرینی، فصلنامه صنایع ،شماره 33 . 42. مارتنسون ماريا ، بررسي نقاط مديريت دانش به عنوان ابزار مديريتی، ترجمه منصور مجدم، نشريه تدبير، شماره 110 ، بهمن 1379 . 43. موسی خانی، محمد-اجلی، مهدی- صفوی، سیدرحیم(1386)، ارائه مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمان ها در زمینه مدیریت دانش، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 14، شماره2. 44.  مردیث،جفری(1371): کارآفرینی، مترجم:محمدصادق بنی ئیان، موسسه کار و تامین اجتماعی، تهران: انتشارات دفتر بین المللی کار. 45. مقیمی، محمدی و احمد پور داریانی، محمود(1387): آموزش كارآفريني دركسب و كارهاي كوچك و متوسط ايران: نيازها و راهكارها، فصل نامه توسعه کارآفرینی سال اول، شماره اول، صص 207 الی 245. 46. مدهوشی، مهرداد و بخشی غلام‌رضا(1382): بررسی موانع کارآفرینی در دانشگاه مازندران، فصل‌نامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره‌های 27 و 28 47. مدهوشی، مهرداد، ساداتی عبدالرحیم(1390) بررسی اثرگذاری فرایند مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی(مطالعه موردی:کسب و کارهای کوچک و متوسط شرق مازندران) مجله توسعه ی کارآفرینی 48. مقیمی ، سید محمد(1383): کار آفرینی در نهادهای جامعه مدنی ،تهران: انتشارات دانشگاه تهران ، مرکز کار آفرینی دانشگاه تهران. 49. ناهید، مجتبی»چیستی و چرایی کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در یک نگاه، نشریه بررسی های بازرگانی، شماره34، 1388 50. یمین فیروز، موسی(1382). دانش و مدیریت دانش در سازمان ها، فصلنامه کتاب، دوره چهاردهم، شماره اول بهار. 51. یدالهی فارسی، جهانگیر و دیگران(1378) بررسی کارآفرینی درون سازمانی در سازمان های دولتی مطالعه موردی سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان، فصلنامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره اول، صص171-206 52. والمحمدی(1388) تعیین اولویت بندی عوامل اصلی اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان های کوچک و متوسط کشور، فصلنامه مدیریت، شماره16 53. هيستريچ، رابرت‌دي. پيترز، مايكل‌پي. (1383): كارآفريني، ترجمة سيد عليرضا فيض‌بخش و حميدرضا تقي‌ياري،انتشارات علمي دانشگاه صنعتي شريف 54.  هاديزاده مقدم، اکرم و رحيمي فيل آبادي، فرج الله(1384): کارآفرینی سازمانی ، تهران، نشر جانان. 55. هزار جریبی ، جعفر(1384)کار آفرینی ، تهران :انتشارات پژوهشکده امور اقتصادی. 56. هزار جریبی، جعفر(1383) توسعه کارآفرینی و دانش آموختگان. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. سال9. شماره4 57. همتی، محمد. اکبرزاده، محسن(1391) تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی(مطالعه موردی: شهرک صنعتی ساری) اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز منابع لاتین:.  1. Antoncic,B. & HISRICH ,RD.(2001): Intrapreneurship : construct ref inement and cross- cultural validation . journal of business venturing , 16,495-527. 2. Arancibia , Erik) 2008): Entrepreneurship in value chains of non-timber forest products,Forest policy Journal, pages 212-221. 3. Ana maria B& Maria. M. f (2012) knowledge acquisition and corporate entrepreneurship: insights from spanish SMEs in the ICTsector: university of granada in. 71 granada, spian. 4. Antonic, B & Hisrich, R.D. (2003):Clarifying the intrapreneurship concept, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol.10, No. 1, pp. 7-24. 5. Bhatt. GA. Resouree based perspective of dereloping organization capabilities for busines transformation. Knowledge and process management 2000. 7: 2. 90. 6. Bhatti, W.Z.Zaheer, A. Rehman, K.(2012). The effect of Knowledge management prectices on organizational Performance: a cocepluol study. African journal of business management, vol5.(7). No.4, pp:28. 47-2853. 7. Bukowitz, W. &Williams, B.(1999). The knowledge management field book, london: financial times. London: prentice hall. 8. Backman T.J(1999). The current state of knowledge management In liebowitz, J.knowledge management hand book. New York: cRcPress Woolf(1990). 9. Bonfour, A.(2003). The management of intangibles, the organizations mast valuble Assets, Roud lege, london. 10. Bhatt e, D.(2001) Knowledge management In organization: Examining the Interaction Between technologies, Technigue And people, journal of knowledge management, 5(1), 68-75. 11. Choi, B., Jong, A.M.(2010). Assessing the impact of knowledge management strategies Announcements on the market value of firms. Information& management, 4(1).42-52 12. Covin, j & slevin, D P.(1991) Aconceptual model of Entreprenurship as Frim Behavior, Entrepreneyrship theory and practice Journal, VOL.8, P.43-45. 13. Carolina lopez- nicolas, Angell. Mero nocerdon, strategic knowledge management, innovation and performance, International journal of information management2011-502-509. 14.  Cornwall, J.R. & Perlman, B. (1990):Organizational Entrepreneurship, Home - wood: Irwin Covin, J.G. and Slevin, D.P. (1991): A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 16 No. 1, pp. 7-25 15. Danpoort. E & prosatt. B(2009) the role of knoledge management in universities goals. http:// www. Kms. Com. 16. Debowski, sh. (2006), knowledge management. Milton: John wiley7 song. 17. Dovenport t. H. Delong, D. W.Beers m.c.(1998), successful Knowledge managemant projects, Sloan managemant Review, vol.39, no.20. 18. Demerst, m.(2008). Understanding Knowledge managemant. Journal of long Range plamining. Vol.88.no 2.207-228. 19.  Eyal ori ,& Inbar Dan(2003): Developing a public School Entrepreneurship inventory , International Journal of Entrapreneurial Behavior & Reaserch , Vol.9,N.6. 20. Echols A. E. and C.P. NECK(1998), the Impact of behaviours and stracture on corprate Entrepreneural success Journal of managerial Pshology, 13(1/2):38-46. 21. Fry, f.(1993) Entrepreneurship: Aplanning Approach, Prentice Hall, pp. 33-35. 22. Grant, R. M(1991). The resource- based theoy of the competitive aadvantage: implications for stratege formulation. Journal of california management review. Vol 33, no 3, pp:14-36. 23. Glasser, p. (1998), the knowledge factor, CIO, 15 december: pp. 1-90. 24. Gartener, W.B.(1989), who is an Entrepreneur is the wrong question, Entrepreneurship, theory and practice, summer. 25. Hales, S.(2001). Dinensionc knowledeg and its management. Rerrieved from http://www.insighting.co. uk. 26. Hales, Steve.(2000) Better anderstanding knowledge for personal and Business Success. Avalable at: www. Insighting.co.uk. 27. Hisrich R.D & Reters M P Entrepreneurship. USA: mc Graw- Hill Inc: 2002: 71. 28. Hatch j. Defining organizational knowledge turning individual knowledge into organizational intellectual capitol. Retreved 24 april2012. 29. Kuratko. D. f, Hodgetts, R.M. (2001) Entrepreneurship: a contemporaryapproach. 2 ed. USA: Harcourt collge publisher. 30. Kuratko, D.F, hornsby. J.s, & Bishop. J.w(2005) an examination of managers entrepreneurial ectionsand job satisfaction. Intermational Entrepreneurship and management journal, 1(3), 225-291. 31. Kuratko, D.F. Hadgetts, R. M(2001). Entrepreneurship: contemprary approach (5 th Ed), farworth: Harcourt college.  32.  Lumpkin, G.T. and Dess, G.G. (1997) :Poactiveness versus competitive aggessiveness: teasing apart key dimentions of an entrepreneurial orientation, Wellesley, MA, pp. 47-58. 33. Milton, N.(2002) knowledge management(KM). Bound Guidance notes series, (5), 1-4. 34. Mc adam R, reid R.A comparison of public and privete sector perception and use of knowledge management. Journal of European industrial training 2000, 24(6): 317-399. 35. Malhotra, y (2005). In tegrating knowledge management technolgies inorganizational business processes: getting real enterpiisesto deliver real business performance. Journal of knowledge management vol. 9, no.1, pp.7-28. 36. Mills Annette m. and smith trevor A. knowledge management and organizational performance: a decomposed wiew journal of knowledge management j vol.15 No. 1 2011pp.156-171 37. Mohd yosuf, S.n.(2011). Success factors in enterpreneurship: the case of malaysia. Barcelone: UAB. 38. Ndlela, l.t and toit, A.S.A.(2001). Establishing a knowledge management programme for competitive advantage in an entreprise, international. Journal of information management, vol. 21issue. 2, pp.151-165. 39. O Dell, C & Grayson, j. c.(1998) if only we knew what we know: Identification and transfer of Internal Best practices, colifornia management Review, 4.(3), 74-154. پیوست ها و ضمائم به نام خدا پاسخگوی محترم پرسش نامه ای که پیش روی شماست در ارتباط با پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان بررسی تاثیر مدیریت دانش با فرایند کارآفرینی سازمانی تدوین شده است. پاسخ هایی که می دهید می تواند افزون بر هدایت محقق در جهت دستیابی به نتایج دقیق و معتیر، مبنایی برای برنامه ریزی ها و رفع مشکلات باشد لذا زمانی را که صرف پاسخ دادن می نمایید ارزشمند خواهد بود. بی تردید اطلاعات شما نزد پژوهشگر محرمانه باقی خواهد ماند. پیشاپیش از همکاری شما نهایت تشکر و سپاس را دارم. سوالات عمومی 320992530480419671533655جنسیت: زن مرد 152971538735247650050800355663533655445960535560سن: 20-25 26-30 31-35 35 به بالا 310896053975409765550800وضعیت تاهل: مجرد متاهل 1619254572085725045720217932048260315277560960381000076200آخرین مدرک تحصیلی: دیپلم کاردانی کارشناسی کارسناسی ارشد دکترا -323857239085725053340141732053340217932041910320802038100391668060325رشته تحصیلی: علوم انسانی علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی هنر علوم پزشکی 1866900108585320421029845418719030480سابقه خدمت: 10-1 20-11 بیشتر از20سال سوالات اختصاصی ردیفمولفه خیلی زیادزیادمتوسطکم خیلی کم1 در سازمان شما تا چه حد، تغییر و تحولات محیطی و سازمانی، سبب خلق دانش می گردد؟2 در سازمان شما تا چه حد، دانش فردی به دانش جمعی و سازمانی تبدیل می گردد؟3 در سازمان شما تا چه حد، سامانه های مدیریت ایده ها(همچون نظام پیشنهادات، اتاق فکر،شورای مشورتی و...) وجود دارد؟4در سازمان شما تا چه حد، دانش می تواند بدون مشکل از طریق جلسات و مباحثات رسمی تولید شود؟ردیفمولفهخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کم5در سازمان شما تا چه حد، تولید دانش و ایده های جدید به عنوان ارزش محسوب می شود؟6د ر سازمان شما تا چه حد، فرهنگی مبنی بر ترغیب پرسنل بر تسهیم دانش(انتقال دانش) وجود دارد؟7در سازمان شما تا چه حد، پرسنل دانش و تجربیات خود را با همکارانشان به مشارکت می گذارند؟8در سازمان شما تا چه حد، تسهیم دانش(انتقال دانش) مورد تشویق قرار می گیرد؟9در سازمان شما تا چه حد، دانشی که تسهیم می شود به روز می باشد؟10در سازمان شما تا چه حد، دانش از طریق راه های متفاوت(نظیر ابزارهای الکترونیکی،جلسات تبادل نظر و...) به تمام سازمان انتقال داده می شود؟11در سازمان شما تا چه حد، پرسنل از دانش خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده می نمایند؟12د ر سازمان شما تا چه حد، با دانش موجود در داخل سازمان می توان تصمیمات با ضریب اطمینان بالا را اتخاذ کرد؟13 در سازمان شما تا چه حد، برای تبادل اطلاعات میان مسئولین و کارکنان جلسات مستمر و منظم برگذار می شود؟14 در سازمان شما تا چه حد، می توان دانش و اطلاعات موردنیاز خود را به آسانی و به روز رسانی شده، کسب نمود؟15 در سازمان شما تا چه حد، دانش کارکنان کلیدی(اثرگذار) نگهداری می شود؟16 در سازمان شما تا چه حد، نگهداری اطلاعات مربوط به مراجعین انجام می گیرد؟17 در سازمان شما تا چه حد، نگهداری سوابق مربوط به تجارت ارزشمند و پروژه ها(دلایل موفقیت و شکستشان)انجام می گیرد؟18 در سازمان شما تا چه حد، دانش و اطلاعات در آرشیو الکترونیکی نگهداری می شود؟19 در سازمان شما تا چه حد، پرسنل می دانند که هنگام نیاز به دانش، آن ا از کدام قسمت سازمان و از چه کسی بیابند؟20 در سازمان شما تا چه حد، قبل از این داده ها و اطلاعات در سازمان ذخیره شوند، گزینش و سازماندهی می شوند؟21 در سازمان شما تا چه حد، سازوکارهایی برای به روزرسانی دانش ذخیره شده ی داخل سازمان، وجود دارد؟ ردیفمولفهخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کم22 تا چه اندازه برای عرضه مناسب محصولات شرکت به بازار،ایده های مبتکرانه می دهید؟23 تا چه اندازه در راستای تولید بهتر محصولات، سعی می کنید به شرکت طرح ها و اندیشه های نو ارائه دهید؟24 کارکنان مبتکر و خلاق در شرکت تا چه اندازه با پاداش های مالی و غیر مالی تشویق می شوند؟25 تا چه اندازه در شرکت این توانایی وجود دارد که تولید محصولات جدید را به خط تولید خود اضافه نماید؟26 تا چه اندازه از تجارب و اندیشه های مبتکرانه شما در جهت ارتقاء فنی و مناسب محصول استفاده می شود؟27کارکنان نوآور و مبتکر شرکت، تا چه اندازه ارتقاء می یابند؟28 در جهت برنامه ریزی مناسب برای تحقق اهداف مطلوب شرکت، چقدر مشارکت وجود دارد؟29تا چه اندازه شرکت شما در، تولید و معرفی محصولات جدید به بازار، پیشگام است؟30 تا چه اندازه فعالیت های شرکت شما باعث می شود که شرکت های رقیب از شرکت شما پیروی کنند؟31 تا چه اندازه تلاش می کنید که شرکت شما اولین واحدی باشد که کالاها و خدمات جدید را به کار گیرد؟ 32 تا چه اندازه، شرکت شما تلاش می کند که اولین واحدی باشد که از تکنولوژی جدید و مناسب استفاده کند؟33 تا چه اندازه انگیزه پيشرفت و پیشگامی در شما و همکارانتان از طريق آموزش تقويت مي‌شود؟34تا چه اندازه شرکت تلاش می‌کند که در کار، طرح‌ها، ایده‌ها و تجربه‌های تازه را امتحان کند؟35نگرش مدیران شرکت نسبت به سرمایه‌گذاری در فرصت‌های جدید تا چه اندازه مثبت است؟36 برای حداکثر نمودن احتمال بهره‌برداری‌ از‌ موقعیت‌های ‌پر ‌مخاطره ‌تا ‌چه اندازه شرکت به ‌اقدامات ‌جسورانه ‌تمایل‌ دارد؟ 37 تا چه اندازه در شرکت این تمایل وجود دارد که پروژه‌های پر مخاطره اجرا شود؟38تا چه اندازه شرکت در جهت بازسازی ایده‌ها و هدف‌های اصلی تلاش می‌کند؟ردیف مولفهخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کم 39از زمانی که در شرکت مشغول به کار شده‌اید، چقدر احساس می‌کنید که در شیوه تولید، سازماندهی نیروی انسانی تحول ایجاد شده است؟40تا چه اندازه شرکت تمایل دارد که در نحوه ارائه محصول و خدمات تحول ایجاد کند؟ 41تا چه اندازه شرکت در جهت رقابت با شرکت های دیگر سعی می کند که در مدل کسب و کار تغییر وتحول ایجاد می کند؟42تا چه اندازه شرکت شما، اطلاعات فنی را از رقبای خود کسب می‌کند؟43تا چه اندازه شرکت تلاش می کند که اولین شرکتی باشد که اطلاعات فنی را کسب می کند؟44آیا سازمانی که در آن کار می کنید سازمان(واحد) مستقل یا نیمه مستقل دیگری دارد؟26555706159517221209525بلی خیر در صورت مثبت بودن پاسخ لطفا تعداد واحدهای مستقل یا نیمه مستقل ذکر شود؟45آیا سازمانی که در آن کار می کنید واحدهای جهت پیگیری کسب و کار جدید دارد؟172212022225269938522860بلی خیر در صورت مثبت بودن پاسخ آیا این کسب و کارهای جدید به توسعه بازار برای سازمان کمک کرده است؟169545011430002655570317500بلی خیر